Проблемы правового регулирования коллективно-договорного регулирования в организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Научный руководитель:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №6 (348) февраль 2021 г.

Дата публикации: 10.02.2021

Статья просмотрена: < 10 раз

Библиографическое описание:

Забиранова, Ю. А. Проблемы правового регулирования коллективно-договорного регулирования в организации / Ю. А. Забиранова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 6 (348). — С. 200-205. — URL: https://moluch.ru/archive/348/78434/ (дата обращения: 01.03.2021).



В статье актуализировано исследование проблематики коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, дано понятие коллективного договора, его признаки, рассмотрен порядок его заключения, контроля за исполнением его обязательств сторонами, внесения изменений в условия коллективного договора и иные условия.

Ключевые слова: коллективный договор, представители работников, представители работодателя, трудовые отношения.

The article updates the study of the problems of collective-contractual regulation of labor relations, gives the concept of a collective agreement, its features, considers the procedure for its conclusion, control over the fulfillment of its obligations by the parties, amending the terms of the collective agreement and other conditions.

Keywords: collective agreement, employee representatives, employer representatives, labor relations.

Актуальность исследования проблемных вопросов коллективно-договорного регулирования отношений в организации определяется несколькими факторами. Во-первых, важностью этого института социального партнерства. Развитие общественных трудовых отношений шло по пути постепенного уравнивания в правах их сторон, защиты прав работников. Социальное партнерство как институт является проявлением оного из фундаментальных принципов трудового права — равенства сторон трудовых отношений. И центральным институтом социального партнерства является институт коллективного договора, который является по своей природе соглашением между трудовым коллективом и администрацией по поводу отдельных вопросов трудовых отношений в организации. То есть коллективный договор как институт трудового права, является одним из достижений развития современной цивилизации, показателем уровня демократизации трудовых отношений.

Во-вторых, события 2020 года, пандемия, последовавший за ней карантин привели к временной приостановке деятельности многочисленных организаций, что привело как к убыткам владельцев бизнеса, так и к нарушениям многочисленных трудовых прав работников: кому-то не была выплачена заработная плата, часть работников были отправлены в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы или в очередные отпуска в связи с карантином. Часть организаций продолжали работать удаленно, но работникам выплачивались суммы по оплате труда не в полном размере. И в таких условиях на первый план выходят вопросы защищенности работников от подобных ситуаций, то есть средства закрепления их прав и установления дополнительных правовых гарантий, в том числе, в коллективном договоре.

Итак, рассмотрим основные правовые нормы о коллективном договоре. Начать следует с того, что в настоящее время институт коллективно-договорного регулирования трудовых отношений перешел в Трудовой кодекс РФ, тогда когда ранее ему был посвящен отдельный закон о коллективных договорах и соглашениях. Включение положений о коллективных договорах в текст Кодекса подчеркивает его значимость для трудового права.

В ст. 40 Трудового кодекса РФ [2] коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, который заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Положения о коллективных договорах содержатся в международных актах Международной организации труда, — в 1951 году была принята Рекомендация № 91, посвященная коллективным договорам [1], которая также определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Итак, исходя из данных определений, можно сделать такие безусловные выводы о признаках коллективного договора:

– это акт, принимаемый в рамках реализации трудовых отношений;

– это соглашение между трудовым коллективом и работодателем, то есть именно соглашение, а не односторонний властный акт, как, например, должностная инструкция;

– сторонами коллективного договора являются не работник и администрация, как в трудовом договоре, а именно весь трудовой коллектив, поскольку коллективный договор подписывается представителями работников и администрацией;

– положения коллективного договора регулируют трудовые отношения, не урегулированные нормами трудового законодательства (иначе дублирование законодательных норм Кодекса теряет смысл), при этом в сторону смягчения положения работника по сравнению с действующим законодательством (ч. 2 ст. 9 Кодекса). То есть, по сути, коллективный договор нужен работникам, а не работодателю, поскольку интересы работодателя защищает Трудовой кодекс и иные правовые акты.

Коллективный договор является, по сути, единственным локальным документом организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях. Все остальные правовые акты являются индивидуальными договоренностями между работником и работодателем (трудовой договор), либо односторонними актами работодателя (должностные инструкции, положения и т. д.)

Коллективный договор позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, и различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, и графики сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок проведения аттестации сотрудников, и пр.

Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских отношений является значительным шагом на пути к его формированию.

Также хотелось бы отметить, что коллективный договор — это документ в интересах всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.

На практике возникает вопрос о правовой сущности коллективного договора. С одной стороны, есть основание для причисления его к локальным актам организации. Но в полной мере нельзя го признать таковым, поскольку локальные нормативные акты организации имеют разный порядок вступления в силу. Таким образом, коллективные договоры имеют природу договора, соглашения, но не локального правового акта.

Говоря о действии коллективного договора, следует отметить такой вопрос, который поднимался на практике — это обязанность работодателя следовать его условиям после срока его действия при наличии своего невыполненного по нему обязательству. Так, на практике работодатель не выплатил годовую премию работникам, как это было указано условиями коллективного договора, но коллективный договор в конце года истек. Потому когда работники обратились за этой премией, работодатель отказал и сослался на истечение срока действия коллективного договора. Однако, одним из принципов трудовых обязательств, является принцип обязанности выполнять условия договоренностей (ст. 24 Кодекса). То есть если работодатель не исполнил свои обязательства, то можно потребовать их исполнения за прошлые периоды, несмотря на окончание срока действия коллективного договора.

Коллективный договор действует между трудовым коллективом и работодателем как юридическим лицом. При этом организационно-правовые изменения работодателя влияют на действительность коллективного договора — преемник организации не автоматически становится стороной коллективного договора. Например, при реорганизации он действует в течение срока ее проведения, но для вновь созданной организации он утрачивает силу и требует перезаключения (ч. 6 ст. 43 Кодекса). Если меняется собственник организации, то коллективный договор действует три месяца после перехода права собственности (ч. 5 ст. 43 ТК РФ). Однако, если организационные изменения не затрагивают сущности юридического лица (например, меняется названии организации или вносится изменение в ее устав), то коллективный договор не утрачивает силу.

Следует признать эти положения несправедливыми для правового положения работников. Реорганизация организации в ряде случаев влечет за собой правопреемство, то есть переход прав и обязанностей от одной организации к другой, создаваемой в ходе реорганизации. При смене собственника организации юридическая сущность организации не меняется вообще, — не понятен в таком случае принцип действия коллективного договора только в течение трех месяцев. Думается, что необходимо автоматически заменять сторону в коллективном договоре от прежнего работодателя к новому, поскольку, например, при слиянии, присоединении и преобразовании нет никаких оснований от отказа нового работодателя от своих прав и обязанностей по заключенному коллективному договору. В случае выделения и разделения юридических лиц к сохранению юридической силы коллективного договора следует подходить к вопросам сохранения обязательств по коллективному договору индивидуально в каждом случае и максимально сохранять их при наличии такой возможности.

Аналогичным образом ч. 8 ст. 43 Кодекса предписывает сохранение коллективного договора при ликвидации организации в течение всего срока ее ликвидации.

Порядок заключения коллективного договора особенный — достаточно сложно заключать соглашения между коллективными субъектами, которыми являются трудовой коллектив и в большинстве случаев — работодатель. Для достижения договоренностей по положениям коллективного договора создается комиссия из представителей работников и работодателя (ст. 40 Кодекса).

Практической проблемой коллективно-договорного процесса является снижение популярности профсоюзного движения. В соответствии с требованиями закона интересы работодателей при заключении коллективного договора представляет профсоюз (ч. 2 ст. 29 ТК РФ), однако, в настоящее время все меньше встречается организаций, в которых имеется профсоюзные организации, — в секторе малого и среднего бизнеса они отсутствуют почти полностью. Поэтому все чаще коллективный договор заключается по инициативе всего коллектива работников, при этом на общем его собрании избирается представитель или группа представителей, которые далее будут участвовать в договорном процессе (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

После того, как трудовым коллективом принято решение о заключении коллективного договора, начинается сам процесс коллективных переговоров. Работодателю направляется письменное уведомление в произвольной форме и в течение пяти рабочих дней работодатель обязан начать коллективные переговоры. От имени работодателя выступает либо его орган (директор, коллективный исполнительный орган), либо, например, индивидуальный предприниматель, который является также и работодателем.

За уклонение от участия в коллективных переговорах предусмотрена административная ответственность. Также предусмотрена ответственность за уклонение от предоставления информации, которая необходима для заключения коллективного договора (ст. 5.29 КоАП РФ), однако, суммы штрафов по этим статьям незначительны — от 1 до 3 тысяч рублей (ст. 5.28 КоАП РФ).

Законодатель не регулирует сам процесс проведения коллективных переговоров, установлен только срок, в течение которого должен быть заключен основной договор (ч. 2 ст. 40 ТК РФ) — он составляет три месяца со дня начала переговоров.

Проблемным вопросом является практическая реализация гарантий, установленных для работников, которые участвуют в коллективных переговорах — они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, который необходим для заключения коллективного договора, — на три месяца (ч. 2 ст. 39 ТК РФ). При этом даже привлечь или уволить представителя работников в этот период нельзя (ч. 3 ст. 39 ТК РФ). Однако, заключение договора не требует непрерывной работы, не понятно, в связи с чем работодатель должен выплачивать заработную плату работнику, который фактически не работает, при этом также не может ни привлечь его к дисциплинарной ответственности, ни уволить. При этом можно затягивать переговорный процесс искусственно до трехмесячного срока, при соответствующем судебном разбирательстве суд всегда встанет на сторону работника. Получается крайне неравное положение сторон трудового договора в социальном партнерстве, — работодатель имеет множество обязательств и мер ответственности, тогда как работники, по сути, не имеют никаких дополнительных обязанностей.

Существует судебное решение, в котором суд указал на правомерность применения дисциплинарного взыскания к работнику без получения соответствующего согласия в период коллективных переговоров [7]. В обоснование своей позиции суд привел Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П и Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1060-О-П. Исходя из смысла данных решений отсутствие предварительного согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.

Как указал Конституционный Суд в Определении от 17.12.2008 N 1060-О-П, применение крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения — в отношении неосвобожденного профсоюзного работника не требует получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Следовательно, не требует такого согласия и применение иных, более мягких в сравнении с увольнением, мер дисциплинарного взыскания.

В процессе составления проекта коллективного договора у сторон могут возникнуть разногласия по отдельным положениям будущего договора. Неурегулированные разногласия сторон коллективных переговоров могут стать предметом коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Во избежание таких последствий следует стараться решать все возникшие разногласия путем переговоров.

После того как проект коллективного договора согласован сторонами, он подписывается представителями работодателя и работников. Право подписи коллективного договора со стороны работодателя имеет руководитель организации или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны работников договор подписывает председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием.

Коллективный договор должен быть направлен работодателем (его представителем) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).

Орган, который осуществляет такую регистрацию, определяется на уровне субъектов Российской Федерации. Так, в г. Москве регистрацией коллективных договоров занимается Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы (п. п. 4, 4.15 Положения о Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы, утвержденного Постановлением Правительства Москвы от 08.09.2015 N 566-ПП).

Вступление в силу коллективного договора не зависит от факта его уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). Стороны обязаны исполнять условия договора с момента его подписания. Задачей уведомительной регистрации является выявление условий коллективного договора, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства. Такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что орган, который занимается регистрацией коллективных договоров, не вправе требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор. Он лишь сообщает им о существующих противоречиях с действующим законодательством. А стороны могут либо самостоятельно принять решение о внесении изменений в договор, либо же просто не применять те положения, которые идут вразрез с действующим законодательством. Следует учитывать, что отдельный работник не вправе обратиться в суд с требованием о признании недействительными каких-либо положений коллективного договора или всего договора. Как указал Верховный Суд РФ, положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого договора. Работник не может представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором [4, 5].

Сведения о всех договорах, прошедших регистрацию, заносятся в Регистр соглашений и коллективных договоров в соответствии с Положением о Регистре соглашений и коллективных договоров, утвержденным Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 68.

В действующем законодательстве нет специальной нормы, предусматривающей ответственность работодателя за ненаправление на регистрацию коллективного договора. Однако в случае непредставления коллективного договора на уведомительную регистрацию контролирующие органы могут расценить это как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Заключение коллективных договоров еще не означает безусловного выполнения их условий сторонами. Для регулирования данного процесса существует система контроля за выполнением коллективных договоров, установленная законодательством Российской Федерации [14, c. 104].

Контроль за выполнением коллективного договора имеет три условных уровня:

– внутрикорпоративный контроль, осуществляемый представителями сторон социально-трудовых отношений в широком смысле этого понятия;

– внутрисистемный профсоюзный контроль, осуществляемый в рамках деятельности профсоюзов, их органов и объединений;

– внутрисистемный государственный контроль, осуществляемый в рамках деятельности государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Классификация контроля за выполнением условий коллективного договора может быть проведена также по источникам такого контроля: на внешний и внутренний. Внешний контроль осуществляется уполномоченными государственными органами и профсоюзными организациями; внутренний — сторонами коллективного договора [10, c. 438].

В теории управления выделяют также такие виды контроля, как текущий контроль, плановый и внеплановый контроль [9, c. 202]. Однако, что касается контроля за выполнением условий коллективного договора, то он носит, скорее, эпизодический характер и имеет место в случаях либо нарушения коллективного договора, либо проведения комплексного аудита деятельности хозяйствующего субъекта. Поэтому говорит о выделении таких видов, как текущий или плановый контроль за выполнением условий коллективного договора, в настоящее время не приходится.

Таким образом, можно предложить определение понятия контроля за выполнением условий коллективного договора — под ним следует понимать деятельность, осуществляемую сторонами социального партнерства, их полномочными представителями, уполномоченными органами государственной власти, местного самоуправления, общественными организациями, направленную на соблюдением сторонами коллективного договора его условий в целях недопущения их нарушений.

Контроль за выполнением коллективного договора имеет три условных уровня: внутрикорпоративный контроль, внутрисистемный профсоюзный контроль, внутрисистемный государственный контроль.

Существование контроля за выполнением условий коллективных договоров является неотъемлемой и, безусловно, необходимой частью процесса регулирования трудовых отношений работников и работодателей, и хотя система контроля в настоящий момент не идеальна, тем не менее ее существование позволяет решить большую часть проблем возникающих в указанной сфере.

Следует различать две формы контроля за выполнением условий коллективного договора: внутренний и внешний контроль.

Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров регламентирован действующим законодательством более чем в достаточной степени. В свою очередь, внешний контроль делится на виды: государственный и негосударственный контроль.

Государственный контроль за выполнением условий коллективного договора осуществляется Федеральной службой по труду и занятости.

Негосударственный внешний контроль осуществляется профсоюзными органами, ассоциациями (объединениями) работодателей.

Внутренний контроль осуществляется представителями работников и работодателя, а также самими работниками организации.

При реализации контроля за нарушением условий коллективных договоров используются определенные правовые инструменты, позволяющие осуществлять данный контроль. Такими инструментами выступают различные виды ответственности, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях предусмотрена административная ответственность (ст. 5.31 КоАП РФ). Объективную сторону данного правонарушения образует нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Субъектом данного правонарушения могут быть работодатели, их объединения либо лица их представляющие. С субъективной стороны данное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Дела об административных правонарушениях рассматриваются должностными лицами Федеральной службы по труду и занятости и подведомственных ей государственных инспекций труда (ст. 23.12 КоАП РФ). Протоколы об административных правонарушениях составляют должностные лица указанных выше органов (ч. 1 ст. 28.3 КоАП РФ).

Итак, подводя итоги исследованию вопросов, связанных с реализацией института коллективного договора в практике регулирования трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что коллективный договор представляет собой особого рода соглашение, достигнутое между трудовым коллективом и работодателем, относительно вопросов осуществления трудовой функции. Коллективный договор устанавливает обязанности работодателя по отношению к трудовому коллективу, улучшая его положение по сравнению с нормами трудового законодательства. На практике основные проблемные вопросы возникают при согласовании условий коллективного договора и контроле исполнения работодателем принятых на себя обязательств. Дополнительной гарантией реализации положений коллективного договора является механизм установления административной ответственности работодателя за его нарушение.

Литература:

  1. Рекомендация N 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Т. I. — Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042–1044.
  2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — Часть I. — Ст. 3.
  3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — Ч. 1. — Ст. 1.
  4. Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 1-В10–1
  5. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2012 N 33–1984
  6. Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу N 33–16981
  7. Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2009 N 33–2330
  8. Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. — М.: ЗАО «Юстицинформ», 2014. — 590 с.
  9. Гончаров В. И. Теория организации. — М.: Деловой двор, 2012. — С. 198.
  10. Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2014. — 609 с.
  11. Колобова С. В. Трудовое право России. — М.: Юстицинформ, 20152. — 843 с.
  12. Комментарий к Кодексу РФ об административных правонарушениях / Под общей редакцией Э. Г. Липатова и С. Е. Чаннова. — М.: ООО «Новая правовая культура», 2015. — 723 с.
  13. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях / Под общ. ред. Н. Г. Салищевой. — М.: Проспект, 2015. — 732 с.
  14. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ананьевой К. Я. — М.: Омега-Л, 2020. — 793 с.
Основные термины (генерируются автоматически): коллективный договор, ТК РФ, работодатель, трудовой коллектив, выполнение условий, договор, отношение, представитель работников, РФ, социальное партнерство.


Ключевые слова

коллективный договор, трудовые отношения, представители работников, представители работодателя
Задать вопрос