Перспективы внедрения цифровых технологий в служебную деятельность кадровых подразделений учреждений и органов уголовно-исполнительной системы



Ключевые слова: государственное управление, кадровая деятельность, автоматизация кадрового делопроизводства, цифровизация кадровых процессов.

В условиях стремительно развивающегося мира бурное развитие информационных технологий оказывает нарастающее влияние на развитие общественных отношений, являясь значимым фактором происходящих изменений во всех аспектах взаимодействия человека, общества и государства. Развитие пенитенциарной системы России, которая складывалась в ХХ столетии в качестве неотъемлемой части государственного механизма промышленного и сельскохозяйственного производства [1], в настоящее время немыслимо вне рамок «цифровой трансформации» государственного управления, определенных распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.07.2017 № 1632-р, утвердившем программу «Цифровая экономика Российской Федерации». Вместе с тем представляется, что уголовно-исполнительная система России, являясь элементом структуры государственного управления должна развиваться с учетом принятой программы развития и целесообразно нормативное закрепление необходимости расширения сферы применения цифровых технологий в целях формирования единого информационного пространства в структурных подразделениях ФСИН России, органах и учреждениях, оптимизации их деятельности, а также организации взаимодействия с федеральными органами исполнительной власти путем внедрения цифровых инноваций, что в свою очередь может обеспечить увеличение скорости принятия управленческих решений (в том числе за счет цифровизации кадровых процессов) и повышение их качества.

К примеру, статьей 40 Федерального закона от 19.07.2018 № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (далее — Закон о службе в УИС) определено, что в уголовно-исполнительной системе на основании персональных данных сотрудников в порядке, устанавливаемом федеральным органом уголовно-исполнительной системы, ведется, в том числе в электронной форме, список состоящих в штате учреждения или органа уголовно-исполнительной системы сотрудников (реестр сотрудников). Закон не уточняет порядок и цели ведения реестра сотрудников, однако, по нашему мнению, данная норма может и должна быть введением в «цифровую трансформацию» уголовно-исполнительной системы в направлении кадровой деятельности. Ведение реестра сотрудников, является элементом учета кадров, который регламентирован Инструкцией по учету кадров уголовно-исполнительной системы и Табеля отчетности по кадрам в уголовно-исполнительной системы, утвержденной приказом Минюста РФ от 19.05.2008 № 109. Учет кадров — одно из основных направлений кадровой работы, которое призвано решать задачи документального отражения прохождения службы (работы) сотрудников и служащих, обеспечения руководителей учреждений и органов УИС сведениями об укомплектованности, текучести и качественном составе кадров УИС, справочными данными на сотрудников и служащих, необходимыми для решения вопросов об их служебном использовании, а также ведение справочной работы по вопросам прохождения службы (работы) сотрудников и служащих. Приказом ФСИН России от 07.03.2012 № 149 «О внесении изменений в Инструкцию по делопроизводству в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденную приказом ФСИН России от 10.08.2011 № 463 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» введено понятие электронного документа, электронного документооборота. Внедрение в служебную деятельность системы электронного документооборота явилось эффективным решением задач по оптимизации потоков информации и документов, снижению нагрузки на сотрудников секретариатов. Тем не менее, только относительно недавно распоряжением ФСИН России от 02.09.2016 № 112-р «О введении в опытную эксплуатацию информационной системы персонифицированного учета и кадрового делопроизводства в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» ИС ПКД введена в опытную эксплуатацию в управлении кадров ФСИН России, территориальных органах ФСИН России, а распоряжением ФСИН России от 03.07.2017 № 157-р ИС ПКД введена в опытную эксплуатацию в учреждениях, непосредственно подчиненных ФСИН России, и учреждениях, подчиненных территориальным органам ФСИН России. [2]. Данная информационная система позволяет автоматизировать деятельность персонала кадровых служб в сфере учета кадров, и реализует следующие функциональные возможности в области автоматизации кадрового учета:

– ведение алфавитного, пономерного и штатно-должностного учетов;

– формирование штатной структуры и штатного расписания учреждения;

– отображение вакантных должностей, имеющихся в учреждении;

– документальное отражение прохождения службы сотрудниками учреждений и трудовой деятельности служащих;

– расчет стажа выслуги лет, стажа в УИС, стажа для выплаты процентной надбавки за выслугу лет;

– учет кандидатов с возможностью получения и передачи сведений о них и проводимой с ними работе;

– поиск сведений о работниках при помощи типовых и создаваемых запросов;

– ведение архивной картотеки;

– осуществление информационного взаимодействия с Федеральным фондом обязательного медицинского страхования;

– протоколирование действий пользователей;

– ведение и использование справочной информации.

По нашему мнению, большим прорывом было бы внедрение подобных информационных систем, с расширением их функционала, в деятельность всех органов государственного управления при условии возможности осуществления межведомственного обмена информацией с использованием технологий межмашинного взаимодействия. Такое положение дел позволило бы, в том числе, создать единую базу данных государственных служащих, которая могла бы дать максимальное представление о личности сотрудника, ее интересах, возможностях, то есть дать полную оценку моральных и деловых качеств. Это значительно помогло бы сформировать своего рода резюме о человеке, без труда отправить его в качестве характеристики, если планируется повышение, перевод на другую должность, а также способствовало сокращению времени получения необходимой информации для выработки управленческих решений.

Безусловно, ИС ПКД нуждается в дальнейшей доработке и более глубоком ее внедрении в деятельность кадровых подразделений уголовно-исполнительной системы, но также необходимо отметить, что уже сейчас назрела необходимость внесения изменений в Инструкцию по учету кадров уголовно-исполнительной системы, не исключено, что это необходимо сделать вплоть до полной ее переработки.

Одним из немаловажных направлений деятельности по кадровому обеспечению учреждений и органов уголовно-исполнительной системы является проверка кандидатов, отбираемых для приема на службу на предмет соответствия предъявляемым требованиям. Несмотря на то, что в Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах УИС говорится о том, что предварительное изучение кандидатов, принимаемых на службу (учебу), осуществляется соответствующими структурными подразделениями учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, фактическое положение дел говорит о том, что данное направление служебной деятельности практически полностью возложено на сотрудников кадровых подразделений. В связи с вышесказанным нельзя не согласиться с мнением О. В. Кочкиной, что для исключения различных недочетов в работе кадровых служб по комплектованию кадров необходимо все мероприятия закрепить в одном нормативно-правовом акте, позволяющем четко представлять последовательность действий в данной сфере [3]. Хочется лишь добавить, что при разработке такого нормативно-правового акта необходимо учитывать современный уровень развития инфо-коммуникативных технологий, а также дальнейшие перспективы развития пенитенциарной системы. К примеру: в современных условиях проверка кандидатов на службу является нетривиальной задачей. Необходимо проверить достоверность персональных данных, подлинность предоставляемых документов об образовании, получить сведения об отсутствии судимости, либо уголовного преследования, подтвердить отсутствие сведений в реестре дисквалифицированных лиц и т. д. Свободный доступ кадрового работника к соответствующим информационным базам (естественно с соблюдением требований законодательства о защите персональных данных), позволил бы значительно сократить трудозатраты на получение необходимой информации в отношении сотрудников (работников) и кандидатов. С учетом широкого распространения и использования в повседневной жизни социальных сетей так же целесообразно изучение кандидатов путем мониторинга общедоступной информации, размещенной ими в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Подобные методы изучения если не выводят отбор кандидатов на службу в уголовно-исполнительной системе на новый уровень, то, по крайней мере, позволяют осуществлять данную работу на уровне современного развития человека и общества.

Цифровизация и автоматизация управленческих процессов требуют от государственных служащих новых навыков, новых знаний и нового мышления, призванных обеспечить устойчивое развитие государства и общества. Поэтому следует согласиться с мнением Е. И. Добролюбовой в том, что «обеспечение на основе цифровых технологий своевременного получения детальных данных о ресурсах, затрачиваемых на исполнение государственных функций и отдельных процессов, позволит создать адекватные инструменты оценки эффективности и оптимизации бюджетных расходов. Задействование различных источников данных о достигаемых результатах может повысить надежность и достоверность информации, необходимой для принятия управленческих решений» [4].

При очевидных плюсах расширения использования цифровых технологий в кадровой деятельности, безусловно, существуют и определенные трудности их применения и внедрения:

1. Сложность и неоднородность процессов кадрового обеспечения затрудняют формулировку требований к программному обеспечению для автоматизации процессов кадровой деятельности.
2. Возникает необходимость подготовки высококвалифицированных сотрудников кадровых аппаратов, которые способны управлять автоматизированными системами.
3. Отсутствует четкая регламентация электронных кадровых процессов в текущем законодательстве.
4. Нарастают проблемы информационной безопасности.
5. Отсутствуют единые стандарты в ведомственных системах при многообразии технологий, что создаст трудности в межведомственной интеграции и работе с данными.

Большой проблемой для уголовно-исполнительной системы является «кадровый голод». По состоянию на 01.01.2017 количество неукомплектованных должностей составляло 15863 ед., в 2018–17420 ед., в 2019–20592, а по состоянию на 01.07.2020 было не укомплектовано 24100 должностей начальствующего состава. Причиной нехватки кадров так же может являться использование устаревших методов поиска и информирования потенциальных кандидатов об имеющихся вакансиях, предлагаемых социальных гарантиях и условиях прохождения службы. Считаем не безынтересной идею создания отдельной платформы, где была бы размещена информация об имеющихся вакантных должностях в правоохранительных органах Российской Федерации, на базе которой возможно проведение дистанционного анкетирования кандидатов, их психологического тестирования и применения электронного фильтра на основе предоставленных сведений уже на первоначальном этапе отбора кандидатов.

Как отмечает А. Д. Пожидаева, «на современном этапе парадигмы философии государственной кадровой политики выделяют уникальность и заслуги каждого отдельного специалиста. Историческая и социальная память общественного сознания, которая оказывает значимые определения на практические результаты кадрового менеджмента, вступает в противоречие с этим взглядом. В этой связи обуславливается актуальность существенной значимости модернизации кадровой политики в области приведения ее содержания в соответствие с уже имеющимися возможностями в современном обществе» [5].

Таким образом, организация автоматизированного рабочего места сотрудников кадровых аппаратов уголовно-исполнительной системы с использованием перспективных цифровых технологий могла бы снизить трудозатраты по поиску и получению информации, подготовке справочных материалов, проведению анализа кадровой работы, подсчета выслуги лет, отбору кандидатов на службу и их изучению, а так же позволила бы автоматизировать многие процессы, такие как оценка служебной деятельности, кадровое делопроизводство и документооборот и пр.

Литература:

1. Огородников В. И. Организация деятельности в исправительных учреждениях нового типа уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 15–20.
2. Кочкина А. В. Комплектование кадров в уголовно-исполнительной системе // Академия права и управления ФСИН России, Человек: преступление и наказание. 2015. № 1. С.47–50.
3. Новосельцев А. Б., Истомина А. А. Внедрение и сопровождение информационной системы персонифицированного учета и кадрового делопроизводства в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2017. № 12. С. 51–54.
4. Добролюбова Е. И. Государственное управление по результатам в эпоху цифровой трансформации: обзор зарубежного опыта и перспективы для России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 4. С. 70–88.
5. Пожидаева А. Д. Специфика и модернизация кадрового процесса в государственном управлении // Проблемы управления, экономики, политики и права в глобализирующемся мире. Ростов-н/Д: ЮРИУФ РАНХ и ГС. 2018. С. 219–222.