Перспективы внедрения цифровых технологий в служебную деятельность кадровых подразделений учреждений и органов уголовно-исполнительной системы | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 6 марта, печатный экземпляр отправим 10 марта.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №6 (348) февраль 2021 г.

Дата публикации: 03.02.2021

Статья просмотрена: 7 раз

Библиографическое описание:

Жиляев, В. В. Перспективы внедрения цифровых технологий в служебную деятельность кадровых подразделений учреждений и органов уголовно-исполнительной системы / В. В. Жиляев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 6 (348). — С. 197-200. — URL: https://moluch.ru/archive/348/78297/ (дата обращения: 25.02.2021).



Ключевые слова: государственное управление, кадровая деятельность, автоматизация кадрового делопроизводства, цифровизация кадровых процессов.

В условиях стремительно развивающегося мира бурное развитие информационных технологий оказывает нарастающее влияние на развитие общественных отношений, являясь значимым фактором происходящих изменений во всех аспектах взаимодействия человека, общества и государства. Развитие пенитенциарной системы России, которая складывалась в ХХ столетии в качестве неотъемлемой части государственного механизма промышленного и сельскохозяйственного производства [1], в настоящее время немыслимо вне рамок «цифровой трансформации» государственного управления, определенных распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.07.2017 № 1632-р, утвердившем программу «Цифровая экономика Российской Федерации». Вместе с тем представляется, что уголовно-исполнительная система России, являясь элементом структуры государственного управления должна развиваться с учетом принятой программы развития и целесообразно нормативное закрепление необходимости расширения сферы применения цифровых технологий в целях формирования единого информационного пространства в структурных подразделениях ФСИН России, органах и учреждениях, оптимизации их деятельности, а также организации взаимодействия с федеральными органами исполнительной власти путем внедрения цифровых инноваций, что в свою очередь может обеспечить увеличение скорости принятия управленческих решений (в том числе за счет цифровизации кадровых процессов) и повышение их качества.

К примеру, статьей 40 Федерального закона от 19.07.2018 № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» (далее — Закон о службе в УИС) определено, что в уголовно-исполнительной системе на основании персональных данных сотрудников в порядке, устанавливаемом федеральным органом уголовно-исполнительной системы, ведется, в том числе в электронной форме, список состоящих в штате учреждения или органа уголовно-исполнительной системы сотрудников (реестр сотрудников). Закон не уточняет порядок и цели ведения реестра сотрудников, однако, по нашему мнению, данная норма может и должна быть введением в «цифровую трансформацию» уголовно-исполнительной системы в направлении кадровой деятельности. Ведение реестра сотрудников, является элементом учета кадров, который регламентирован Инструкцией по учету кадров уголовно-исполнительной системы и Табеля отчетности по кадрам в уголовно-исполнительной системы, утвержденной приказом Минюста РФ от 19.05.2008 № 109. Учет кадров — одно из основных направлений кадровой работы, которое призвано решать задачи документального отражения прохождения службы (работы) сотрудников и служащих, обеспечения руководителей учреждений и органов УИС сведениями об укомплектованности, текучести и качественном составе кадров УИС, справочными данными на сотрудников и служащих, необходимыми для решения вопросов об их служебном использовании, а также ведение справочной работы по вопросам прохождения службы (работы) сотрудников и служащих. Приказом ФСИН России от 07.03.2012 № 149 «О внесении изменений в Инструкцию по делопроизводству в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденную приказом ФСИН России от 10.08.2011 № 463 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» введено понятие электронного документа, электронного документооборота. Внедрение в служебную деятельность системы электронного документооборота явилось эффективным решением задач по оптимизации потоков информации и документов, снижению нагрузки на сотрудников секретариатов. Тем не менее, только относительно недавно распоряжением ФСИН России от 02.09.2016 № 112-р «О введении в опытную эксплуатацию информационной системы персонифицированного учета и кадрового делопроизводства в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» ИС ПКД введена в опытную эксплуатацию в управлении кадров ФСИН России, территориальных органах ФСИН России, а распоряжением ФСИН России от 03.07.2017 № 157-р ИС ПКД введена в опытную эксплуатацию в учреждениях, непосредственно подчиненных ФСИН России, и учреждениях, подчиненных территориальным органам ФСИН России. [2]. Данная информационная система позволяет автоматизировать деятельность персонала кадровых служб в сфере учета кадров, и реализует следующие функциональные возможности в области автоматизации кадрового учета:

– ведение алфавитного, пономерного и штатно-должностного учетов;

– формирование штатной структуры и штатного расписания учреждения;

– отображение вакантных должностей, имеющихся в учреждении;

– документальное отражение прохождения службы сотрудниками учреждений и трудовой деятельности служащих;

– расчет стажа выслуги лет, стажа в УИС, стажа для выплаты процентной надбавки за выслугу лет;

– учет кандидатов с возможностью получения и передачи сведений о них и проводимой с ними работе;

– поиск сведений о работниках при помощи типовых и создаваемых запросов;

– ведение архивной картотеки;

– осуществление информационного взаимодействия с Федеральным фондом обязательного медицинского страхования;

– протоколирование действий пользователей;

– ведение и использование справочной информации.

По нашему мнению, большим прорывом было бы внедрение подобных информационных систем, с расширением их функционала, в деятельность всех органов государственного управления при условии возможности осуществления межведомственного обмена информацией с использованием технологий межмашинного взаимодействия. Такое положение дел позволило бы, в том числе, создать единую базу данных государственных служащих, которая могла бы дать максимальное представление о личности сотрудника, ее интересах, возможностях, то есть дать полную оценку моральных и деловых качеств. Это значительно помогло бы сформировать своего рода резюме о человеке, без труда отправить его в качестве характеристики, если планируется повышение, перевод на другую должность, а также способствовало сокращению времени получения необходимой информации для выработки управленческих решений.

Безусловно, ИС ПКД нуждается в дальнейшей доработке и более глубоком ее внедрении в деятельность кадровых подразделений уголовно-исполнительной системы, но также необходимо отметить, что уже сейчас назрела необходимость внесения изменений в Инструкцию по учету кадров уголовно-исполнительной системы, не исключено, что это необходимо сделать вплоть до полной ее переработки.

Одним из немаловажных направлений деятельности по кадровому обеспечению учреждений и органов уголовно-исполнительной системы является проверка кандидатов, отбираемых для приема на службу на предмет соответствия предъявляемым требованиям. Несмотря на то, что в Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах УИС говорится о том, что предварительное изучение кандидатов, принимаемых на службу (учебу), осуществляется соответствующими структурными подразделениями учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, фактическое положение дел говорит о том, что данное направление служебной деятельности практически полностью возложено на сотрудников кадровых подразделений. В связи с вышесказанным нельзя не согласиться с мнением О. В. Кочкиной, что для исключения различных недочетов в работе кадровых служб по комплектованию кадров необходимо все мероприятия закрепить в одном нормативно-правовом акте, позволяющем четко представлять последовательность действий в данной сфере [3]. Хочется лишь добавить, что при разработке такого нормативно-правового акта необходимо учитывать современный уровень развития инфо-коммуникативных технологий, а также дальнейшие перспективы развития пенитенциарной системы. К примеру: в современных условиях проверка кандидатов на службу является нетривиальной задачей. Необходимо проверить достоверность персональных данных, подлинность предоставляемых документов об образовании, получить сведения об отсутствии судимости, либо уголовного преследования, подтвердить отсутствие сведений в реестре дисквалифицированных лиц и т. д. Свободный доступ кадрового работника к соответствующим информационным базам (естественно с соблюдением требований законодательства о защите персональных данных), позволил бы значительно сократить трудозатраты на получение необходимой информации в отношении сотрудников (работников) и кандидатов. С учетом широкого распространения и использования в повседневной жизни социальных сетей так же целесообразно изучение кандидатов путем мониторинга общедоступной информации, размещенной ими в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Подобные методы изучения если не выводят отбор кандидатов на службу в уголовно-исполнительной системе на новый уровень, то, по крайней мере, позволяют осуществлять данную работу на уровне современного развития человека и общества.

Цифровизация и автоматизация управленческих процессов требуют от государственных служащих новых навыков, новых знаний и нового мышления, призванных обеспечить устойчивое развитие государства и общества. Поэтому следует согласиться с мнением Е. И. Добролюбовой в том, что «обеспечение на основе цифровых технологий своевременного получения детальных данных о ресурсах, затрачиваемых на исполнение государственных функций и отдельных процессов, позволит создать адекватные инструменты оценки эффективности и оптимизации бюджетных расходов. Задействование различных источников данных о достигаемых результатах может повысить надежность и достоверность информации, необходимой для принятия управленческих решений» [4].

При очевидных плюсах расширения использования цифровых технологий в кадровой деятельности, безусловно, существуют и определенные трудности их применения и внедрения:

  1. Сложность и неоднородность процессов кадрового обеспечения затрудняют формулировку требований к программному обеспечению для автоматизации процессов кадровой деятельности.
  2. Возникает необходимость подготовки высококвалифицированных сотрудников кадровых аппаратов, которые способны управлять автоматизированными системами.
  3. Отсутствует четкая регламентация электронных кадровых процессов в текущем законодательстве.
  4. Нарастают проблемы информационной безопасности.
  5. Отсутствуют единые стандарты в ведомственных системах при многообразии технологий, что создаст трудности в межведомственной интеграции и работе с данными.

Большой проблемой для уголовно-исполнительной системы является «кадровый голод». По состоянию на 01.01.2017 количество неукомплектованных должностей составляло 15863 ед., в 2018–17420 ед., в 2019–20592, а по состоянию на 01.07.2020 было не укомплектовано 24100 должностей начальствующего состава. Причиной нехватки кадров так же может являться использование устаревших методов поиска и информирования потенциальных кандидатов об имеющихся вакансиях, предлагаемых социальных гарантиях и условиях прохождения службы. Считаем не безынтересной идею создания отдельной платформы, где была бы размещена информация об имеющихся вакантных должностях в правоохранительных органах Российской Федерации, на базе которой возможно проведение дистанционного анкетирования кандидатов, их психологического тестирования и применения электронного фильтра на основе предоставленных сведений уже на первоначальном этапе отбора кандидатов.

Как отмечает А. Д. Пожидаева, «на современном этапе парадигмы философии государственной кадровой политики выделяют уникальность и заслуги каждого отдельного специалиста. Историческая и социальная память общественного сознания, которая оказывает значимые определения на практические результаты кадрового менеджмента, вступает в противоречие с этим взглядом. В этой связи обуславливается актуальность существенной значимости модернизации кадровой политики в области приведения ее содержания в соответствие с уже имеющимися возможностями в современном обществе» [5].

Таким образом, организация автоматизированного рабочего места сотрудников кадровых аппаратов уголовно-исполнительной системы с использованием перспективных цифровых технологий могла бы снизить трудозатраты по поиску и получению информации, подготовке справочных материалов, проведению анализа кадровой работы, подсчета выслуги лет, отбору кандидатов на службу и их изучению, а так же позволила бы автоматизировать многие процессы, такие как оценка служебной деятельности, кадровое делопроизводство и документооборот и пр.

Литература:

  1. Огородников В. И. Организация деятельности в исправительных учреждениях нового типа уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 15–20.
  2. Кочкина А. В. Комплектование кадров в уголовно-исполнительной системе // Академия права и управления ФСИН России, Человек: преступление и наказание. 2015. № 1. С.47–50.
  3. Новосельцев А. Б., Истомина А. А. Внедрение и сопровождение информационной системы персонифицированного учета и кадрового делопроизводства в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2017. № 12. С. 51–54.
  4. Добролюбова Е. И. Государственное управление по результатам в эпоху цифровой трансформации: обзор зарубежного опыта и перспективы для России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 4. С. 70–88.
  5. Пожидаева А. Д. Специфика и модернизация кадрового процесса в государственном управлении // Проблемы управления, экономики, политики и права в глобализирующемся мире. Ростов-н/Д: ЮРИУФ РАНХ и ГС. 2018. С. 219–222.
Основные термины (генерируются автоматически): уголовно-исполнительная система, Россия, кадровая деятельность, орган, Российская Федерация, государственное управление, кадровое делопроизводство, опытная эксплуатация, служба, информационная система.


Ключевые слова

государственное управление, кадровая деятельность, автоматизация кадрового делопроизводства, цифровизация кадровых процессов
Задать вопрос