В данной статье рассматриваются способы мотивации персонала IT- компании для эффективной трудовой и умственной деятельности с целью успешного достижения поставленных задач.
Ключевые слова: IT-компании, мотивация, управление.
В IT-компании объектами управления являются не только материальные и технические, но и кадровые ресурсы. Результатом деятельности персонала в IT-компании является информационная база данных, выполненная с помощью современных компьютерных технологий и, первостепенно, умственного труда работника. Поэтому одной из главных целей управления в IT-компаниях становится забота о сотрудниках и их дальнейшая мотивация быть причастными именно к той IT-организации, в которой обеспечиваются комфортные условия труда.
Первая, наиболее очевидная мотивация труда работника — это уровень его заработной платы. Чем больше сотрудник может влиять на размер своего материального вознаграждения в ходе своей деятельности, тем больше его заинтересованность в выполнении количественной и качественной работы. Сюда входят: премии, надбавки, вознаграждения за труд свыше установленной нормы. Так же эффективным инструментом управления является возможность сотрудника самому выбирать форму оплаты труда в согласовании с работодателем.
Противоположный способ, но также связанный с материальным достатком — это система штрафов и санкций за необоснованные срывы сроков сдачи проектов, за некачественный продукт или несоответствие программного обеспечения или иной информационной базы данных техническому заданию заказчика [1].
Следует учесть, что система штрафов и санкций является негативной формой мотивации и имеет свои особенности:
1. Следует учитывать психологию работника. Для некоторой группы людей наказание является эффективным способом воздействия на них, иные сочтут данный акт как унижение и демотивацию продолжать деятельность в такой компании;
2. Данный вид мотивации со временем теряет свою силу в случае постоянной угрозы наказания в виде штрафов либо в случае недостаточного уровня силы наказания;
3. Система штрафов должна быть абсолютно «прозрачна» и обсуждаться на «берегу» при заключении трудового договора с сотрудником;
4. Наказание не должно носить «личный характер», предвзятость по отношению к работнику не улучшит его трудовые результаты, а вызовет конфликт с руководителем. Сослуживцы могут поддержать наказываемого (с их точки зрения незаконно преследуемого), организовывать саботаж, обструкцию начальнику, что будет разрушающе действовать на коллектив и работу в целом.
Однако после достижения персоналом определенного материального уровня мотивации в виде финансовых ресурсов может быть недостаточно [2]. Поэтому следует включать иные инструменты мотивации персонала.
Это организация его места работы, комфортная среда, приятный коллектив и взаимоотношения с работодателем. Это организация его отдыха во время работы, режима его работы, обеспечение психологического и физического комфорта. Одним из эффективных методов взаимодействия управляющего и работника является заинтересованность первого в обеспечении второго индивидуальным способом мотивации. Следует принять во внимание возрастные категории персонала, психологические особенности, семейное положение, выбирать метод мотивации исходя из вышеописанных данных. Для достижения данной цели работодатель, так же как с согласованием формы оплаты труда, может выдать сотруднику бланк со свободными графами, куда персонал впишет свои потребности для своих комфортных условий труда. Либо составит 10 пунктов по своему усмотрению, но в зависимости от социальных особенностей персонала, и предложит выбрать наиболее благоприятные варианты поощрения. Данный подход демонстрирует открытость руководства к долговременным взаимоотношениям с персоналом, заботу о человеческих ресурсах и мотивирует сотрудников на плодотворную деятельность именно в данной IT- компании.
Так же методом мотивации является статус самой компании. Успешность компании, в которой трудится сотрудник, является результатом его умственного и физического труда. Каждый человек, входящий в организацию, автоматически становится его «лицом» и приобретает тот или иной статус. Поэтому статусная организация становится привлекательной для высококвалифицированных кадров и мотивирует персонал на долговременное сотрудничество.
Процесс управления персоналом является первостепенной задачей. Грамотно подобранный метод для мотивации сотрудников обеспечивает качественное достижение поставленных задач и принадлежность персонала именной той организации, в которой они трудятся. Существует множество мотивационных теорий, которые необходимо изучать, применять на практике и отбирать наиболее эффективные и положительные во благо техническому прогрессу.
Литература:
1. Пономарёва, О. В. Особенности организации работы персонала для компаний в сфере IT / О. В. Пономарёва. // Проблемы управления в социальных системах. — 2009. — № 2. — С. 40–48.
2. Бутько, А. Г. Особенности мотивации трудовой деятельности программистов-разработчиков / А. Г. Бутько // Молодой ученый. — 2015. — № 12. — С. 568–570.
