Современные проблемы формирования кадрового резерва в организациях малого бизнеса | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №49 (339) декабрь 2020 г.

Дата публикации: 02.12.2020

Статья просмотрена: < 10 раз

Библиографическое описание:

Горелова, Е. А. Современные проблемы формирования кадрового резерва в организациях малого бизнеса / Е. А. Горелова, М. М. Насиров. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 49 (339). — С. 96-98. — URL: https://moluch.ru/archive/339/75930/ (дата обращения: 01.03.2021).



В статье рассматриваются вопросы формирования кадрового резерва, как важного элемента функционирования организации. Сегодня многие констатируют дефицит высокопрофессиональных, грамотных специалистов. Поэтому организациям приходится прикладывать максимум усилий для привлечения, мотивации, а также обучения, развития и «взращивания» специалистов в интересах своего бизнеса.

Ключевые слова: кадровый резерв, потребность в персонале, развитие персонала, принципы формирования кадрового резерва, карьера.

In article questions of formation of personnel reserve, as an important element of functioning of the organization are considered. Today many state the deficit of highly professional, literate specialists. Therefore organizations have to make maximum efforts for attraction, motivation, and also training, development and «cultivation» of experts in interests of the business.

Keywords : personnel reserve, personnel need, personnel development, principles of personnel reserve formation, career.

Основой развития для организаций, как и расширения кадров является кадровый резерв. Кадровый резерв действует, как система управления персоналом. В данной статье рассматриваем значение и важность кадрового резерва, основные проблемы и варианты их решения.

В нынешних условиях рынка, организации, развивающиеся в любой сфере, нуждается в квалифицированных кадрах. Чем опытнее сотрудник, чем глубже его знания, тем профессиональнее он будет выполнять свои трудовые функции. Выгодно это организациям в том числе, так как именно сотрудник является лицом организации.

В последние годы возросла потребность в создании кадрового резерва. Связано это с тем, что любая организация заинтересована в грамотных и квалифицированных специалистах.

Для минимизации затрат на поиск персонала необходимо сформировать кадровый резерв. Он имеет большое количество преимуществ:

— Экономия времени на поиск персонала;

— Необходимый сотрудник подготовлен к перемещению на новую должность;

— Мотивация сотрудника.

При работе с кадровым резервом необходимо учитывать следующие рекомендации:

  1. Формирование подробной базы данных, с описанием всех профессиональных качеств потенциальных резервистов;
  2. Определение основных критериев;
  3. Информирование всех сотрудников. Каждый должен знать, что при соответствии необходимым критериям любой может попасть в кадровый резерв;
  4. Неизменность отношения к резервистам.

Достижение эффекта от работы с кадровым резервом является главной частью системы работы с персоналом компании. Необходимо разработать положение о развитии кадрового резерва, осветить вопросы организации работы.

С помощью кадрового резерва решаются сразу несколько задач:

— компания оставляет только лучших сотрудников;

— экономия средств на внешнем обучении сотрудников;

— внутренние сотрудники всегда лучше внешних.

Развитие кадрового резерва протекает в 3 этапа:

  1. Планирование.
  2. Формирование.
  3. Работа.

В каждом этапе есть своя функциональная нагрузка. Важно правильно произвести выбор среди резервистов, с помощью выбора метода и проведения оценки кандидатов.

Успешность работы поддерживается пониманием того, что данная работа носит долгосрочный характер инвестиций в персонал организации.

В заключении стоит подчеркнуть, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой — залогом эффективности функционирования организации в целом. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации и повышения профессионализма своей трудовой деятельности стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, тем самым связывая представление о перспективах своей будущей карьеры с этой компанией и нынешним работодателем.

Литература:

  1. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой персонала / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА -М., 2014. 387 с.
  2. Лапыгин Ю. Н. Основы стратегического управления / изд. перераб. и доп. — М.: КноРус, 2015. 240 с.
  3. Константин Фокин.Управление кадровым резервом. Теория и практика./ Фокин К. — М.: Инфра-М., 2014. 278с.
  4. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — № 1. — С. 116–121.
  5. Лактионова К. Цель оправдывает средства / К. Лактионова // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 7. — С.10–16.
  6. Мерзлякова И. Теоретические основы организации исследования текучести кадров / И. Мерзлякова // Управление человеческим потенциалом. — 2011. — № 4. — С.64–71.
  7. Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2009. — № 7 (209). — С.44–46.
  8. Сартан Г. Как усовершенствовать свой стиль руководства: технологии и рекомендации / Г. Сартан // Менеджмент сегодня. — 2010. — № 6. — С.20–26.
  9. Семенихина Е. Мотивация рекрутеров / Е. Семенихина // Мотивация и оплата труда. — 2009. — № 2. — С.36–43.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, поиск персонала, сотрудник.


Ключевые слова

карьера, кадровый резерв, развитие персонала, потребность в персонале, принципы формирования кадрового резерва
Задать вопрос