Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Научный руководитель:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №48 (338) ноябрь 2020 г.

Дата публикации: 25.11.2020

Статья просмотрена: 90 раз

Библиографическое описание:

Яшкина, К. Ю. Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов / К. Ю. Яшкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 48 (338). — С. 577-580. — URL: https://moluch.ru/archive/338/75637/ (дата обращения: 27.02.2021).



В статье рассматривается сущность понятия «трудовой потенциал», проанализированы основные компоненты трудового потенциала.

Ключевые слова: трудовой потенциал, компоненты трудового потенциала, трудовая деятельность, работник, способности.

На сегодняшний день мнения, существующие в отношении смысла и содержания трудового потенциала, различаются довольно значительно, что приводит к трудностям в понимании внутреннего содержания. Конкретного определения термина «трудовой потенциал» в настоящее время нет. Выработка и внедрение подходящей для практической деятельности формулировки трудового потенциала затрудняется из-за существования в научных и учебных трудах большого количества его описаний. Приведем некоторые из них:

Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [3, с. 60].

Трудовой потенциал — степень возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей их развития в процессе трудовой деятельности [7, с. 2].

Трудовой потенциал является одним из основных компонентов социально-экономического развития и определяется как имеющиеся и предвидимые в будущем возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники, и который определяется численностью трудоспособного населения и его профессионально-образовательным уровнем [8, с. 104].

Многие авторы придерживаются мнения, что трудовой потенциал представляется неразрывно связанной характеристикой всех способностей работника к труду, представляя собой максимально допустимую степень вероятного участия работника в производстве. При этом необходимо выделить критерий, который бы конкретно указывал на годность и применимость того или иного определения трудового потенциала в части его теоретической состоятельности и законченности. Заключается он в присутствии в описании трудового потенциала представления о нем как о совокупности явных и скрытых способностей человека к выполнению труда в определенной сфере человеческой жизнедеятельности. Такое присутствие должно быть обязательным, что опять же следует из содержательной трактовки понятия «потенциал» [6, с. 6].

Выделяют следующие компоненты в системе трудового потенциала предприятия:

– кадровый;

– профессиональный;

– квалификационный;

– организационный.

Кадровый элемент содержит: профессиональные знания, навыки и умения, а также познавательные способности.

Профессиональный элемент связан с развитием содержания труда под воздействием научно-технического прогресса, который влияет на возникновение новых и постепенное исчезновение, устаревание профессий, усложнение трудовых процессов.

Квалификационный элемент устанавливается на основании качественных изменений в трудовом потенциале, таких как рост знаний, навыков и умений. Прежде всего, данный элемент отражает изменение в личностной составляющей.

Организационный элемент состоит из высокой организации и культуры труда и находит проявление в четкости и согласованности трудовых усилий и полной мере удовлетворенности сотрудников своим трудом. Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала [1, с. 230].

Существует также другой состав системы трудового потенциала работника с выделением ее основных компонентов, представленный на рисунке 1 [13, С. 60].

Составляющие компоненты системы трудового потенциала

Рис. 1. Составляющие компоненты системы трудового потенциала

Трудовой потенциал персонала не является постоянным значением, он может обновляться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. [3, с. 60].

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [4, с. 18].

Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина, представлены на рисунке 2.

Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала

Рис. 2. Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала

Данные показатели могут касаться как отдельного человека, так и коллектива, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом [2, С. 95].

Анализируя различные точки зрения исследователей относительно структуры трудового потенциала, можно выделить два основных подхода:

  1. Классический подход, основанный на очевидных и скорее формальных показателях качества трудового потенциала (внешних по отношению к личности работника).
  2. Подход в контексте структуры человеческого потенциала, где определяющее влияние на формирование и развитие трудового потенциала имеют личностно-психологические характеристики работника.

При исследовании структуры трудового потенциала работника Н. И. Шаталова выделяет нижеуказанные компоненты:

– психофизиологические компоненты — это те характеристики, которые заложены в каждом человеке изначально (пол, возраст, здоровье и т. п.);

– ценностно-ориентационные компоненты — это уровень, в соответствии с которым человек устанавливает смысловые ориентации, проводит оценку разнообразным явлениям и процессам, а также принимает необходимые решения;

– нормативно-ролевые компоненты — направлены на освоение сотрудником социальных ролей и норм, которые необходимы для реализации трудовых функций;

– адаптационные компоненты — это средства, с помощью которых работник вливается в коллективную среду, приспосабливается и улучшает ее.

– статусные компоненты — это результирующая система, итог освоения нормативной системы и ценностных ориентаций, развития работника. Сюда относятся образование, квалификация, занимаемая должность и т. д. [5, с. 97].

Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые можно объединить в те или иные группы. Д. Б. Штрикова выделяет четыре группы качественных характеристик:

– группа функциональных характеристик личности;

– группа личностно-психологических характеристик;

– группа психофизиологических характеристик индивида;

– группа характеристик, касающихся целей и стремлений личности к профессиональному развитию [9, с. 507].

Компоненты трудового потенциала, являясь независимыми переменными, складываются в сложную систему. Помещение трудового потенциала в определенную структуру вовсе не означает, что он заключен в жесткие рамки. Его компоненты очень подвижны, и для них характерны постоянные изменения.

Литература:

  1. Гелета И. В. Формирование и развитие трудового потенциала на предприятии / И. В. Гелета // Актуальные вопросы экономических наук. — 2012. — № 1. — С. 228–232.
  2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2007. — 448 с.
  3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
  4. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2015. — 492 с.
  5. Потуданская В. Ф. Оценка трудового потенциала персонала предприятия / В. Ф. Потуданская // Вестник Волгоградского института бизнеса. — 2011. — № 4. — С. 96–101.
  6. Радько С. Г. Понятийно-терминологические особенности понимания категории «трудовой потенциал» / С. Г. Радько // Human progress. — 2020. — № 6. — С. 1–13.
  7. Судакова Е. С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации / Е. С. Судакова // Науковедение. — 2014. — № 3. — С. 1–14.
  8. Шайкин Д. Н. Модель развития трудового потенциала / Д. Н. Шайкин // Экономика и управление. — 2007. — № 16. — С. 104–106.
  9. Штрикова Д. Б. Трудовой потенциал работника как фактор микроэкономического развития / Д. Б. Штрикова // Научные труды Вольного экономического общества России. — 2010. — № 137. — С. 500–509.
Основные термины (генерируются автоматически): трудовой потенциал, компонент, трудовая деятельность, трудовой потенциал работника, группа.


Ключевые слова

способности, трудовой потенциал, трудовая деятельность, работник, компоненты трудового потенциала
Задать вопрос