Инструменты нематериальной мотивации работников предприятий нефтегазовой отрасли | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 9 июля, печатный экземпляр отправим 13 июля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №48 (338) ноябрь 2020 г.

Дата публикации: 01.10.2020

Статья просмотрена: 151 раз

Библиографическое описание:

Симагаева, Т. В. Инструменты нематериальной мотивации работников предприятий нефтегазовой отрасли / Т. В. Симагаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 48 (338). — С. 559-561. — URL: https://moluch.ru/archive/338/73666/ (дата обращения: 25.06.2022).



В статье рассматриваются и анализируются инструменты нематериальной мотивации вахтового персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли, их особенности и перспективы внедрения.

Ключевые слова: нематериальная мотивация, нефтегазовая отрасль, система управления предприятием, вахтовый персонал.

Нефтегазовая отрасль — является самой быстро развивающейся и молодой отраслью в топливной промышленности России. Компании Группы Газпром — это предприятия нефтегазовой промышленности, мировые лидеры в данной отрасли. Именно на этих предприятиях сосредоточены большие человеческие ресурсы, от которых напрямую зависит эффективность производства. В этой связи для компании очень актуальным является вопрос подготовки и мотивации такого персонала. Основываясь на актуальности, определим цель данного исследования, а именно: определить ряд ключевых инструментов мотивации работников предприятий нефтегазовой отрасли, необходимых для эффективной работы системы управления персоналом на предприятиях данной отрасли. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: определить особенности работы персонала предприятий нефтегазовой отрасли, проанализировать и определить набор инструментов мотивации данного персонала, выявить ключевые инструменты мотивации персонала предприятий нефтегазовой отрасли.

Проблема трудовой мотивации всегда являлась приоритетной для руководства любой компании. С древних времен предпринимались попытки найти способы повышения продуктивности работы людей через их мотивацию [1]. Много веков назад функцию мотивации — побуждения — к трудовой деятельности выполняли не только награды и поощрения, но и наказания. Эти идеи дошли и до наших дней. В системе управления персоналом наряду с позитивными методами трудовой мотивации существуют и, так называемые, негативные методы: денежные штрафы, наказания, понижение в должности, депремирование и т. п. Однако со временем становится очевидным тот факт, что те компании, которые внедрили систему негативной мотивации своего персонала, в настоящее время столкнулись с негативными последствиями: при таком подходе сотрудники ориентируются не на достижение положительного результата своей деятельности, а на избегание отрицательного. Более того, развитая система денежных штрафов привела к значительному понижению совокупного дохода ряда сотрудников, что, в свою очередь, способствовало снижению лояльности к компании.

На предприятиях нефтегазовой отрасли Группы Газпром в системе управления персоналом к трудовой мотивации подходят комплексно, используя различные инструменты как материальные (премии, организация медицинского обслуживания и т. п.), так и нематериальные (выражение общественного признания, возможность посещать корпоративные тренинги, корпоративные праздники и т. п.). Особенностью работы персонала компании нефтегазовой отрасли является вахтовый метод работы большинства сотрудников. Заработная плата у вахтового персонала, выезжающего за пределы своего родного города, выше, чем у работников других отраслей, находящихся в родном регионе. В этой связи роль материальной мотивации таких работников не является приоритетной в существующей системе управления персоналом. Доминирующее значение приобретает тот факт, что работники вынуждены нести свою трудовую вахту в отдаленных и труднодоступных регионах страны, не имея возможности ежедневно возвращаться в места постоянного проживания. При такой работе важными факторами становятся комфорт жилья и условий труда. Поэтому остановимся более подробно на инструментах нематериальной мотивации данной категории работников.

Для решения задачи по анализу и определению набора инструментов нематериальной мотивации рассмотрим факторы и виды нематериальной мотивации персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли. На наш взгляд, при создании системы нематериальной мотивации на предприятиях данной отрасли необходимо учитывать такие факторы, как:

– ориентация на развитие наиболее значимых направлений работы компании;

– вовлечение всех работников предприятия;

– систематическое обновление и актуализация основных положений системы нематериальной мотивации;

– выявление потребностей работников с целью создания индивидуальных инструментов мотивации.

Целью системы нематериальной мотивации, как и материальной, является повышение эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Система нематериальной мотивации помимо увеличения прибыли и производительности компании позволяет решать такие задачи, как:

– создание благоприятной рабочей атмосферы и условий труда;

– формирование у сотрудников новых навыков и умений, развитие компетенций;

– развитие творческого потенциала;

– повышение и надежное формирование лояльности к компании.

Виды нематериальной мотивации персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли можно разделить на четыре основные группы:

  1. Социальная мотивация — возможность обучения и развития уже существующих навыков, повышение квалификации, медицинское страхование, жилищные и оздоровительные программы, обеспечение отдыха членов семьи и т. п.
  2. Психологическая мотивация — проведение корпоративных мероприятий, в том числе с участием работников и членов их семей.
  3. Моральная мотивация — уважение со стороны руководства и коллектива: награды, грамоты, доска почета, знаки отличия и т. п.
  4. Организационная мотивация — организация места работы, питания и отдыха (перерывов) сотрудников, обеспечение транспорта до места работы и т. п.

Выделенные группы видов нематериальной мотивации персонала позволяют определить набор основных инструментов нематериальной мотивации вахтового персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли:

– предоставление дополнительных дней отпуска за вредные условия труда;

– обучение сотрудников за счет компании, в том числе молодых работников;

– предоставление возможности постоянного повышения квалификации;

– создание комфортных условий труда (обеспечение доставки к месту работы, работа в современных офисах, проживание в комфортабельных благоустроенных общежитиях во время вахты, постоянное обновление рабочего оборудования, пристальное внимание к соблюдению техники безопасности на рабочем месте и т. п.);

– действующая система наставничества;

– организация питания сотрудников;

– организация занятий в спортивных залах или предоставление абонементов в спортивные клубы;

– организация конкурсов и фестивалей профессионального мастерства, рационализаторских предложений;

– организация научно-практических конференций;

– проведение корпоративных мероприятий;

– публичное признание заслуг работника, поздравления со значимыми датами и т. п.;

– создание корпоративной культуры и др.

При определении ключевых инструментов мотивации вахтового персонала мы использовали опрос, как метод социологического исследования. Опрос проводился среди персонала с вахтовым методом работы одного из крупных предприятий газотранспортной отрасли. Результаты опроса позволили выделить три основных инструмента, позволяющих мотивировать работников к трудовой деятельности, а именно: создание комфортных условий труда (57 % опрошенных), обучение сотрудников за счет компании, в том числе предоставление возможности постоянного повышения квалификации (33 % опрошенных) и организация конкурсов и фестивалей профессионального мастерства, рационализаторских предложений (23 % опрошенных). Эти данные еще раз подтверждают наше предположение, сделанное в начале работы, о том, что для работников данной категории крайне важно то, в каких условиях они работают, то, что им предоставляется возможность пройти обучение и/или повысить свою квалификацию, что приведет к карьерному росту, и то, что у работников есть возможность поделиться накопленным опытом, умениями и знаниями, а также продемонстрировать свое мастерство и получить заслуженную награду и признание коллектива в рамках участия в фестивале профессионального мастерства и т. п. Отметим также, что те инструменты нематериальной мотивации, которые по результатам проведенного опроса набрали меньший процент, так или иначе связаны с выделенными ключевыми инструментами. Например, участие и победа в конкурсах профессионального мастерства или в научно-практической конференции приводит к публичному признанию заслуг работника (церемония награждения победителей конкурса, вручение наград); организация питания работников является неотъемлемым фактором такого инструмента как создание благоприятных условий труда и отдыха и т. п. Все это позволяет нам сделать вывод о необходимости комплексного подхода к внедрению и использованию инструментов нематериальной мотивации в системе управления персоналом предприятия.

Несомненно, что создание и внедрение в системе управления персоналом инструментов нематериальной мотивации — это лишь начало большого и сложного пути к достижению основных целей деятельности предприятия. Важно постоянно отслеживать эффективность их работы, для чего необходимо наладить систему обратной связи с сотрудниками. С этой целью ежегодно проводится опрос работников на выявление наиболее значимых аспектов кадровой политики компании, предложений по ее улучшению.

В заключение отметим, что мотивация — это главный фактор, который определяет отношения между работодателем и работником, ключевой инструмент управления персоналом. В современных экономических условиях не каждое предприятие способно сделать ставку на материальный аспект привлечения своих сотрудников [2]. На наш взгляд, активное использование инструментов нематериальной мотивации позволяет компании быстро адаптироваться к новым условиям, в том числе в жесткой конкуренции за кадры, а также значительно снизить HR-затраты.

Литература:

  1. Борисова, Н. М., Кукарцев, А. В. Теории мотивации Д. Макгрегора и применение в российской практике / Н. М. Борисова, Кукарцев А. В. — Текст: электронный // elibrary.ru: [сайт]. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=22601858 (дата обращения: 15.09.2020).
  2. Чиркина, Т. Молодые сотрудники: способы нематериального мотивирования / Т. Чиркина. — Текст: электронный // Pro-personal.ru: [сайт]. — URL: https://www.pro-personal.ru/article/1083918-qqe-m12-molodye-sotrudniki-sposobynematerialnogo-motivirovaniya (дата обращения: 15.09.2020).
Основные термины (генерируются автоматически): нематериальная мотивация, нефтегазовая отрасль, вахтовый персонал, система управления, предприятие, профессиональное мастерство, инструмент, нематериальная мотивация персонала, повышение квалификации, трудовая мотивация.


Похожие статьи

Оценка системы мотивации трудовой деятельности...

Проанализированы современные системы мотивации персонала. Разработаны предложения по внедрению системы мотивации трудовой деятельности на промышленном предприятии. Ключевые слова: мотивация, мотивационные теории, управление персоналом, менеджмент...

Похожие статьи

Оценка системы мотивации трудовой деятельности...

Проанализированы современные системы мотивации персонала. Разработаны предложения по внедрению системы мотивации трудовой деятельности на промышленном предприятии. Ключевые слова: мотивация, мотивационные теории, управление персоналом, менеджмент...

Задать вопрос