Аттестация персонала организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 5 февраля, печатный экземпляр отправим 9 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №45 (335) ноябрь 2020 г.

Дата публикации: 07.11.2020

Статья просмотрена: 144 раза

Библиографическое описание:

Корнеева, А. С. Аттестация персонала организации / А. С. Корнеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 45 (335). — С. 317-318. — URL: https://moluch.ru/archive/335/74871/ (дата обращения: 28.01.2022).



В настоящей статье освещены вопросы практической значимости процесса аттестации и оценки в современных условиях. Рассмотрены основные аспекты проведения аттестации, ее значение и задачи, а также сформулированы основные рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала.

Ключевые слова: аттестация, оценка персонала, управление персоналом, организация, кадры.

В настоящее время оптимизация систем управления персоналом характеризуется повышением интереса к реализации эффективных процедур в работе с персоналом, в частности, процедур и методов аттестации и оценки персонала. Аттестация представляет собой комплексный метод изучения кадрового состава, который включает в себя оценку результатов деятельности сотрудников за определенный период работы с целью выявления соответствия занимаемой должности и служебно-профессионального продвижения.

Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, которые раскрываются в инновационном подходе к управлению персоналом. Если несколько лет назад от сотрудников требовался лишь высокий уровень профессионализма, то теперь все большее внимание придается личностным компетенциям, таким, например, как коммуникабельность и умение работать в команде, умение вырабатывать новые идеи и воплощать их в практику. Именно поэтому сейчас вопросы аттестации персонала и используемые при этом методы и технологии являются особо актуальными.

Аттестация персонала (от лат. attestatio — «свидетельство») — это выявление квалификации, уровня знаний сотрудника, отзыв о его способностях, профессиональных и личностных компетенциях. Исходя из этого определения, любое оценивание квалификации или различных качеств сотрудника применительно к его профессиональной деятельности может быть названо аттестацией.

В общем виде в процедуре аттестации современные исследователи выделяют три вида целей:

  1. Административные решения при проведении аттестации (пересмотр заработной платы; изменения системы поощрения (или наказания); определение соответствия сотрудника занимаемой должности).
  2. Оценка потенциала сотрудника в результате аттестации (определение потенциала сотрудников, их возможностей и способностей; развитие, обучение сотрудников; получение информации для планирования дальнейшей потребности в персонале; определение идеальных стандартов деятельности).
  3. Оценка деятельности (текущая деятельность сотрудника за аттестационный период; оценка достижения результатов; определение потребности в обучении сотрудников).

Специалисты в сфере управления персоналом к важным признакам аттестации относят следующие:

– аттестация как кадровая процедура всегда вытекает из трудовых отношений работника и работодателя;

– субъекты аттестации — это сотрудники определенной должностной категории;

– системность и периодичность проведения аттестации;

– аттестация осуществляется в определенной организационно-правовой форме;

– результаты аттестации имеют под собой правовые последствия для аттестуемого сотрудника.

Следует отметить, что в большинстве организаций аттестация как кадровая процедура не является исключительно самоцелью; аттестация — это лишь средство, с помощью которого осуществляется формирование результативного кадрового состава современной организации.

Исходя из целей аттестации, а также с учетом действующего трудового законодательства, можно сделать вывод о том, что основными принципами организации проведения аттестации персонала в настоящее время являются:

– соблюдение интересов сотрудников;

– периодичность и обязательность оценочной процедуры для сотрудников;

– объективность оценки профессиональных и личностных компетенций;

– четкость и структурность применяемых при аттестации требований.

Стоит обратить особое внимание, что объективность оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника представляет собой один из главных принципов процедуры аттестации. Уровень профессиональных и личностных качеств сотрудников должны оцениваться на основе объективных показателей и характеристик, а не на основе личных субъективных мнений и предпочтений руководителя.

О проведении аттестации директор организации издает приказ об аттестации. В этом приказе указываются основные обязанности сотрудников, а также сроки подготовки необходимых документов. Кроме этого, следует определить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию информации о том, кто из сотрудников и когда повышал свою квалификацию, аттестационных листов по последней проведенной аттестации, отзывов клиентов и коллег.

Аттестация кадрового состава организации проводится при помощи применения на практике разнообразных оценочных инструментов, кроме этого, аттестация как кадровая процедура и технология используется и на испытательном сроке у вновь принятых на работу сотрудников, и промежуточная аттестация для уже работающих сотрудников.

Перед проведением аттестационного мероприятия не позже, чем за одну неделю на аттестуемого работника его непосредственным руководителем подготавливается представление, которое включает его многоаспектную оценку как в профессиональной сфере в соответствии с профилем должности и должностной инструкции, так и по личностным компетенциям, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей и по уровню лояльности к компании, а также мере вовлеченности сотрудника.

Таким образом, основной целью аттестации как системного кадрового процесса в организации должно стать предоставление возможности руководителям и работникам оценить и согласовать профессиональную текущую деятельность, а также планируемые цели и возможности их достижения, а на основе и в соответствии с этим и саму потребность в обучении и развитии. Все это в свою очередь даст возможность подготовить оптимальные программы развития, которые сочетают индивидуальные потребности сотрудников со стратегическими целями организации.

Аттестация как кадровая процедура представляет собой процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Очень важно, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике.

Литература:

  1. Аверин А. Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. — М: РАГС, 2016. — 217 с.
  2. Курганов А. М., Современный менеджмент. Теория и практика управления — М.: Книжный мир, 2016. — 465 с.
  3. Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». 2016. — 117 с.
  4. Свирина И. Современная оценка персонала // Управление персоналом. — № 3. -2016. С 15–22.
Основные термины (генерируются автоматически): аттестация, кадровая процедура, аттестация персонала, занимаемая должность, обучение сотрудников, объективность оценки, оценка персонала, проведение аттестации, результат аттестации, управление персоналом.


Задать вопрос