Изучение характерных черт французской модели организационного менеджмента следует начать с анализа особенностей процесса обучения и подготовки управленческих кадров. В указанной сфере самой высокой репутацией и наиболее широкой известностью обладает Европейский институт делового администрирования, расположенный в Фонтенбло. К престижным учебным заведениям также относятся Высшая коммерческая школа, Высшая школа экономических и коммерческих наук и Высшая коммерческая школа Парижа. Именно престижность оконченного учебного заведения (наряду с баллами, полученными на выпускных экзаменах) принимается во внимание при приеме на работу и последующем распределении на руководящие должности во французских организациях. Лица, окончившие учебные заведения, относящиеся к сфере точных и естественных наук, могут быть первоначально назначены на должности специалистов в структурных подразделениях НИОКР. По мере приобретения опыта указанные сотрудники также могут занять руководящие должности.
Кроме того, значительное число государственных служащих во Франции переходят со временем на руководящие должности в крупнейшие частные компании. Указанное обстоятельство обуславливает достаточно тесное и эффективное сотрудничество государства и частного бизнеса.
Французской деловой культуре присущи высокая степень индивидуализма и значительная дистанция власти. Причина первого кроется в характере национальной культуры, а также в развитом чувстве собственного достоинства и самоуважении, присущим французам. Они, с одной стороны, испытывают ярко выраженную потребность в подчинении руководителям, имеющим четкие полномочия, а с другой — в обладании личной независимостью от любой формы коллективизма. Таким образом в их сознании противоборствуют потребность в сильной власти и индивидуальный протест против нее.
В большинстве случаев при найме на работу сотрудники кадровых служб отдают предпочтение соискателям, ориентированным на долгосрочную перспективу членства в организации и высокий уровень самоидентификации с ней. Это проявляется в восприятии системы ценностей корпоративной культуры, целей и традиций компании. Вышеперечисленное представляется более важным преимуществом по сравнению с наличием конкретных профессиональных навыков или опыта работы в той или иной должности. Доходит до того, что иногда должность и связанные с ней функции создаются и формируются с учетом особенностей личности отдельно взятого сотрудника. Со своей стороны менеджеры на протяжении многих лет испытывают чувство приверженности той организации, членами которой они являются. Подобное постоянство представляется им серьезным залогом стабильности и уверенности в завтрашнем дне. В качестве предпочтительного метода разрешения конфликтов рассматривается ведение переговоров с последующим достижением компромисса. При этом стремятся избегать приема на работу членов семьи или родственников, рассматривая подобную кадровую политику как нежелательное проявление кумовства (непотизма).
Стилю управленческой коммуникация во французской организации присущи высокая степень формализации, иерархичности и дистанцированности.
Социальное взаимодействие подчиняется формальным детально разработанным правилам, выраженным в подробных инструкциях, определяющих статус сотрудников, их права и обязанности, а также регулирующих выполнение служебных функций. Наряду с этим наблюдается приверженность письменным формам деловой коммуникации.
Строгая иерархия должностей, предполагающих наличие у их обладателей четко определенных полномочий, функций и обязанностей, обуславливает формирование ярко выраженной формальной организационной структуры. Для французских управленцев различного уровня имеют важное значение наименования должностей, знаки и символы власти, находящие выражение в расположении офисных кабинетов, указателях имен и должностей на дверных табличках, наличии комнат ожидания и присутствии секретарей. Подобная структура предполагает рассмотрение власти в качестве ключевого организационного понятия.
Классическая иерархия во французской организации подразумевает ярко выраженную централизацию, значительную власть руководителя, а также служебную дистанцию между ним и подчиненными. Высший менеджер во французской компании (генеральный директор-президент), сосредотачивает в своих руках всю полноту власти, осуществляя не только руководство в собственном смысле слова, но и определяя стратегию развития организации в целом. При этом коллективные решения по важным конкретным вопросам, определяющим политику компании, принимаются достаточно редко и даже в том случае, если по ним проводятся обсуждения и осуществляется голосование, окончательное решение принимается генеральным директором-президентом. Французский руководитель высшего ранга редко делегирует полномочия по принятию решений менеджерам среднего звена и рядовым специалистам. Соответственно, для того, чтобы четко знать положение дел внутри компании, состояние внешней среды и на основании этого принимать ключевые управленческие решения, менеджеры высшего звена должны обладать выдающимися интеллектуальными способностями. Вследствие этого в сознании французских менеджеров сам факт принадлежности к руководящему звену говорит о наличии особых интеллектуальных навыков.
Наряду с этим, значительную роль в выстраивании деловой коммуникации играют неформальные личные связи. Так, выпускники университетов и высших профессиональных школ сохраняют указанные связи после окончания учебных заведений. Наличие обширных контактов в сфере государственной службы и частного бизнеса является серьезным преимуществом при назначении соискателя на руководящую должность.
Важной чертой французской деловой культуры и, соответственно, управленческой модели является стремление избежать риска, что может рассматриваться в качестве приверженности принципам и ценностям картезианской философии. Именно картезианство ставит на первое место единство, порядок, стабильность и взаимосвязь в окружающем мире. С этим философским направлением часто соотносят то значение, которое придают французские руководители рациональному подходу к принятию управленческих решений. В соответствии с картезианской моделью они привержены логическому анализу, стремясь при этом найти новый, неординарный ответ на стоящие перед ними вопросы. Основу французского стиля управленческого мышления также составляют системный анализ и тщательная аргументация. Предложение оригинальных способов решения возникшей управленческой проблемы позволяет выделиться из общей массы, проявить себя в условиях жесткой конкуренции, существующей в рамках среднего менеджерского звена организации.
В рамках французской модели менеджмента претворение в жизнь принятых ранее решений считается непрестижной «рутинной» работой, которую следует поручать управленцам нижнего звена и рядовым специалистам. Таким образом, в организации происходит разделение труда, предполагающее осуществление интеллектуальной деятельности одними и проведение практической работы другими.
На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что французская модель организационного управления имеет сильные и слабые стороны, нося в целом ярко выраженный национальный характер.
Литература:
- Сравнительный менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова. — СПб.: Питер, 2006. — 368 с
- Пермякова А., Пермяков М. Управление персоналом: влияние коллективных ценностей на функции мотивации и воспитания // Человек и труд, 2014, № 10, С. 64–67.
- Крайсман Н. В., Фушель Д. Д. Система высшего образования во Франции: слабые стороны, парадоксы и задачи университетов // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — № 2–2.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=22442 (дата обращения: 29.10.2020).
