Использование роботов и чат-ботов в процедуре найма персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 января, печатный экземпляр отправим 2 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Научный руководитель:

Рубрика: Информационные технологии

Опубликовано в Молодой учёный №43 (333) октябрь 2020 г.

Дата публикации: 26.10.2020

Статья просмотрена: 151 раз

Библиографическое описание:

Тычкова, В. Ю. Использование роботов и чат-ботов в процедуре найма персонала / В. Ю. Тычкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 43 (333). — С. 10-14. — URL: https://moluch.ru/archive/333/74436/ (дата обращения: 19.01.2022).



В последние годы цифровизация охватывает все большие сферы жизни общества. Государства провозглашают необходимость перевода экономики на цифровое русло, мировые компании применяют цифровые технологии во все больших отраслях: запускаются беспилотные транспортные средства, роботы-рекрутеры уже проводят собеседования при приеме на работу, искусственный интеллект пишет стихотворения и рисует картины, составляет исковые заявления и т. д. [6]. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что HR-сектор всего за несколько лет достиг высоких результатов в области автоматизации, что позволило, ускорить процессы и увеличить производительность труда, а также облегчить задачи управления работниками. «Чат боты для найма персонала помогают управлять финансами, документооборотом, координацией и взаимодействием сотрудников»,- отмечает В. Н. Минина [8].

На рынке возникла растущая потребность в платформах, позволяющих повышать качество, производительность, компетенции и самоотдачу каждого отдельно взятого сотрудника. Системы контроля над персоналом, оценка работы, расчет зарплат и бонусов, тесты на квалификацию, собеседование и найм осуществляется с помощью онлайн-сервисов, что помогает повышать производительность сотрудников и серьезно упрощает работу в целом.

Понятие «цифровизация» вошло в обиход не более 10 лет назад, и на сегодняшний день оно далеко не всегда точно понимается каждым участником общественной жизни. Цифровая трансформация (ее еще называют цифровизация или диджитализация) — это изменение формы бизнеса в условиях цифровой реальности на основе данных. Цифровая трансформация — это, прежде всего, бизнес-процессы, организационные структуры, положения, новая степень ответственности за безопасность информации [12].

Автоматизация затрагивает все новые сферы жизни и модернизирует и улучшает многие профессии. Боты на основе технологий искусственного интеллекта и распознавания естественного языка помогают людям решать самые разнообразные задачи: от получения информации о прогнозе погоды до заказа услуг и покупки товаров [3].

Подбор персонала или рекрутинг (от англ. «recruiting» — нанимать) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных функций HR-менеджеров, услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы.

Первым эффективным рекрутером считается Юлий Цезарь. Для того, чтобы сформировать боеспособную армию в кратчайшие сроки, он в 55 году до.н э. ввел выдачу 300 монет каждому солдату, который приведет нового бойца. Этот оригинальный способ массового рекрутинга специалисты называют «Приведи друга». В этом методе информация о вакансиях размещается в СМИ, на высокорейтинговых сайтах по трудоустройству. Петр I также причислен к эффективным рекрутерам [9]. Его стараниями и грамотным отбором в Россию было привлечено около 1000 европейских инженеров, банкиров, строителей. Он отбирал специалистов по рекомендациям, после ознакомления с их профессиональными результатами.

Задачи рекрутера могут отличаться в различных компаниях, но обязательно включают следующие функции [5]:

– Анализ кадрового обеспечения предприятия;

– формирование профилей кандидата;

– определение стратегии и методов поиска кандидатов на вакансию;

– распространение информации о вакансиях;

– проведение первичных интервью с кандидатами;

– проведение тестирования заинтересовавших кандидатов;

– организация собеседования кандидатов-финалистов с заказчиком;

– адаптационное сопровождение нового работника.

Системы автоматизированного управления персоналом научились искать кандидатов и даже проводить с ними интервью. Общение происходит видеоформате, а это в ковидные времена приятный бонус. В случае массового найма специалистов на линейные позиции — кассиров, операторов кол-центра или даже банковских служащих, — скорость закрытия вакансий с использованием робота снизится вдвое, как, собственно, и издержки на процесс подбора. И самое главное: робот заберёт всю рутину. А это значит, меньше выматывающих задач и ниже влияние человеческого фактора при подборе.

Работа рекрутером — творческий процесс, требующий от человека высоких навыков коммуникации, импровизации, мгновенной оценки кандидата с точки зрения его потенциала и возможности его успешной деятельности именно в данной компании. В зависимости от уровня вакансии, некоторые функции могут упраздняться, некоторым уделяется повышенное внимание. Методы поиска персонала также трансформируют функционал рекрутера.

На практике работа робота-рекрутера выглядит так: он изучает поступившие в компанию резюме и определяет соответствие кандидатов заданным параметрам. Одновременно проверяет указанные в резюме сведения по открытым источникам в интернете. Конечно, HR-у сначала придётся обучить и настроить систему. После робот проведёт телефонное интервью. Если автоматический HR не понимает, что хочет кандидат, система переведёт звонок на своего человеческого коллегу. Если контакт установлен, робот начнёт видеоинтервью. Соискатель отвечает на вопросы, а программа анализирует ответы и мимику. После интервью кандидату выставляют баллы. HR в итоге получает финальный рейтинг соискателей [12]. Остаётся только выбрать, кого пригласить на работу.

Сегодня рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. «Различные инновации в этой сфере появляются практически ежегодно, влияя на «незыблемые» приоритеты и устоявшиеся стереотипы», — отмечает И. Р. Завилов [4].

Калифорнийская хедхантинговая компания FirstJob представила свой первый автоматический чат-бот MYA, который помогает автоматизировать до 75 % работы рекрутера. Бот общается с кандидатом, уточняет информацию о его навыках, отвечает на ключевые вопросы о вакансии и компании в целом. По итогам рассмотрения заявлений MYA ранжирует кандидатов на основании взвешенных показателей — квалификация, последнее рабочее место, проявленный интерес и т. д. После отклика на вакансию чат-бот через мессенджеры или SMS уведомляет кандидата об этапах рассмотрения его резюме, приглашает на собеседование. MYA не ограничивается общением с кандидатами — после того, как прием резюме и первичные интервью завершены, бот предоставляет рекрутерам рейтинг соискателей, взвешивая разные факторы на основе их резюме и общения.

FirstJob работает и с высокотехнологичными компаниями (такими, как Fitbit и Evernote), и со стартапами, и с компаниями из списка Fortune-500. В приложении используется искусственный интеллект и технологии обработки речи. Приложение может задавать вопросы, уточнять соответствие требованиям вакансии, и отвечать на вопросы соискателя касательно таких аспектов, как политика, культура компании и система компенсационных выплат.

Еще один бот в сфере найма — Job Pal, берлинский стартап, который помогает соединять кандидатов и рекрутеров и подбирать подходящие вакансии в мессенджерах и Twitter. Есть стартапы (например, Yodas и TARA), которые помогают находить кандидатов или фрилансеров прицельно для IT-отрасли с помощью автоматизированного поиска по социальным сетям, рекрутинговым сайтам и на профессиональных площадках вроде GitHub [10].

Идея сервиса, разработанного петербургской компанией Stafory, — упростить процесс рекрутинга. Робот Вера — автоматизированный кадровик: обрабатывает новые вакансии с сервиса, ищет резюме на работных сайтах, звонит кандидатам и проводит с ними первичное интервью. Таким образом, hr-менеджер компании получает отклики только целевых и заинтересованных кандидатов, значительно сокращая время и издержки компании на первичном отборе.

Основные клиенты робота Веры — это крупные компании, которым постоянно нужны сотрудники (МТС, Ростелеком, Burger King, PepsiCo и другие). Помимо них, Вера успешно работает и на стороне среднего бизнеса: она искала и программистов, и мастеров по наращиванию ресниц, и бухгалтеров [10].

Вера сможет не только информировать кандидатов, но и проводить с ними первичное скайп-собеседование, когда в ходе беседы робот-рекрутер задает несколько вопросов, ответы на которые фиксируются и видеофайлы передаются в отдел персонала. Во время диалога соискатель видит на экране 3D-модель Веры, определенным образом реагирующей на слова кандидата [11].

По статистике компании iCMS, HR-скрининг и просмотр нанимающим менеджером занимают 60 % времени от процесса отбора конкретного кандидата. Боты работают круглосуточно и с большим количеством задач одновременно, они способны сэкономить время не только рекрутерам, но и кандидатам — скрининг резюме начинается сразу, же после подачи, в реальном времени [8].

Ритейлер «Связной» запустил бота-рекрутера в Telegram для первичного отбора на программиста в центральный офис и менеджера в розничную сеть. «Эльдорадо» пытался экспериментировать с ботами самостоятельно. «Вымпелком» проводит пилотный проект с российской онлайн-платформой по рекрутингу Skillaz, при помощи, которой рассчитывает автоматизировать процесс подбора кандидатов на массовые позиции в своей розничной сети и колл-центрах. Система не относится к рекрутинговым чат-ботам, но близка к ним по сути — это автоматический процесс онлайн-тестирования.

Если преимущество чат-ботов привычно для молодежного общения, то у аудиобота нет ограничений ни с технической, ни с программной стороны. Кандидату поступает входящий звонок от системы, которая задает вопросы и, распознавая голос, выстраивает алгоритм общения. Создатели предполагают, что для компаний, которые работают с большим количеством кандидатов, аудиобот сможет стать заменой колл-центров.

Другой российский сервис — технология видеоотбора кандидатов VCV — также бодро шагает по миру: он неоднократно входил в шорт–листы IT-конкурсов и уже получил приглашение в один из самых престижных акселераторов Кремниевой долины — 500 Startups. Стартап дал работодателю возможность оценивать кандидатов через просмотр видеовизиток [10].

За последние 2 года компаниям, занимающимся созданием технологичных HR-инструментов, по всему миру удалось привлечь $1,87 млрд инвестиций. Это говорит об огромном интересе компаний к рынку таких продуктов.

HR-стартапы удобнее всего классифицировать по задачам, которые они решают. Например, поиск и наем персонала, адаптация сотрудников, развитие корпоративной культуры, оптимизация работы и планирование, а также автоматизация рутинных дел: отправка сотрудника на обучение или в командировку, проведение экскурсий по офису для новичков [3].

В первую очередь стартапы в области HR направлены на снижение влияния человеческого фактора. Например, HR-чат-боты — простейший способ снижения этого фактора. Они упрощают процедуру оформления отпуска, информируют о новых приказах, напоминают о совещаниях, уточняют у сотрудников информацию после встреч и планерок. Их главное преимущество в том, что они никогда не ошибаются, всегда все помнят, не уходят в отпуск, не трудоустраиваются к конкурентам. HR-боты используют Mail.Ru Group, Leroy Merlin, HeadHunter, Skyeng.

Отдельное направление новых HR-решений — проведение технологических соревнований, так называемых хакатонов. Они используются компаниями для поиска квалифицированного персонала. Заказчики таких конкурсов, как правило, берут к себе на работу хорошо проявивших себя участников.

Показательным примером можно назвать проект «Актум», который начал свою деятельность в конце 2017 года и недавно получил 200 млн рублей инвестиций от компании «Лаборатория институционального проектного инжиниринга» (ЛИПИ).

Рынок HR-решений в мире составляет около $15 млрд в год. К 2022 году, как ожидается, он превысит $22 млрд. — Примерно половину этого объема составляют комплексные облачные решения, которые покупают компании с десятками или даже сотнями тысяч сотрудников. Это рынок для технологических гигантов, таких как SAP или IBM. Для настройки эффективной работы подобных инструментов внутри компаний–клиентов вырастают целые IT-департаменты, занимающиеся только HR-системами [13].

Как же предсказать увольнение в данном случае? [8] Успешные отечественные стартапы изначально ориентируются на глобальный рынок, а не на сугубо российский. Наш рынок небольшой, к тому же многие HR-технологии в России только начинают использоваться. Несколько лет назад молодого сотрудника с блестящим образованием и интересным опытом в сфере управления человеческим капиталом чуть не уволили из самой технологичной российской нефтяной компании за то, что она не умела правильно оформлять трудовые книжки. И этот анахронизм все еще с нами, а в ближайшие годы еще и будет оцифрован.

Отставание проявляется в запросах рынка. Сегодняшние руководители и HR-специалисты сосредотачиваются на подборе сотрудников, не всегда обращая внимание на их адаптацию и вовлечение в процесс, что приводит к большой текучке кадров.

Таким образом, в России больше стартапов, которые помогают подбирать персонал, а за рубежом — тех, что помогают HR-специалисту работать с персоналом уже после трудоустройства.

Но есть исключения. Созданный в России проект AltSuite — это платформа с набором инструментов для повышения продуктивности и развития корпоративной культуры — она помогает оценивать эффективность каждого сотрудника, выстраивать систему KPI и налаживать коммуникацию между специалистами и руководителем.

Наиболее перспективными в ближайшие годы станут диджитал-инструменты для повышения эффективности и продуктивности действующих сотрудников [5]. Технологические стартапы уже позволяют отслеживать вовлеченность сотрудников, паттерны их коммуникации между собой, работу в команде. Правильный сбор и анализ информации дадут компаниям возможность устранять препятствия для роста продуктивности сотрудников, предсказывать и предотвращать возможные увольнения.

Стоит ожидать еще более масштабной диджитализации HR как в России, так и за рубежом. Профессия рекрутера не исчезнет, но видоизменится: HR-специалист должен будет анализировать собранную инструментами информацию и вовремя реагировать на тревожные сигналы, а также быть главным командообразующим элементом [12].

В заключении отметим, что в мире предлагаются боты с различным уровнем искусственного интеллекта, ориентированные на решении разных задач. При работе с HR-ботами важно отметить, что взаимодействие человека с ними представляет собой симбиотическую систему, в которой стороны взаимосвязаны и взаимозависимы.

Использование искусственного интеллекта в функционировании системы найма персонала способствует увеличению скорости обработки заявки, а также росту вовлеченности персонала. Чат-бот выступает посредником, который одной стороне помогает собрать, оформить и передать информацию куда надо, а второй — ее принять, проанализировать, сделать выводы и применить. А если умножить это на способность ботов к самообучению, то в будущем мы можем получить полноценного виртуального hr-менеджера. В заключении отметим, что положение каждой страны будет определяться тем, насколько оперативно она будет реагировать на новые тренды. Риски в сфере рынка труда, управления человеческими ресурсами, конечно, нельзя отрицать [7]. Однако для максимального преодоления кризиса в этой сфере нужно по-новому организовать подготовку кадров с учетом цифровизации, вырабатывать и совершенствовать те навыки, которые в Индустрии 4.0. буду приоритетны.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 — ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 — (ч. 1), Ст. 3.
  2. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149 — ФЗ (ред. от 08.06.2020) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» // Собрание законодательства РФ. — 2007. № 15. Ст.345.
  3. Герасимов Б. Н. Технологизация процессов в системах управления организации // Вестник алтайской академии экономики и права. 2018. № 7. С.74–77.
  4. Завилов И. Р. Анализ способов привлечения персонала. М., 2019. С.123.
  5. Картошов С. А. Рекрутинг. Найм персонала // Технологическая модернизация России. 2019. № 4. С.35.
  6. Лескина Э. И. Перспективы и проблемы деятельности судебных примирителей и медиаторов при урегулировании трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. 2019. № 4. С. 49–53.
  7. Лескина Э. И. Применение блокчейн-технологий в сфере труда // Юрист. 2018. № 11. С. 25–30.
  8. Минина В. Н. HR-боты в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2019. № 18. С.400–418.
  9. Мордовина С. К. Практика управления человеческими ресурсами // М. Амстронг.2010. № 10. С.678.
  10. Перспективы HR-роботов-ботов в области подбора персонала: текущие реалии, мнения и опыт экспертов // https://www.pvsm.ru/boty/239835. (дата обращения 05.10.2020 г.).
  11. Робот Вера // https://robotvera.com/static/newrobot/index.html (дата обращения 05.10.2020 г.).
  12. E-xecutive // https://www.executive.ru/management/itforbusiness/1989667-chto-takoe (дата обращения 05.10.2020 г.).
  13. Как живет рынок HR-ботов: // https://geekbrains.ru/posts/hr_bots (дата обращения 05.10.2020 г.).
Основные термины (генерируются автоматически): MYA, кандидат, искусственный интеллект, компания, Россия, бот, корпоративная культура, первичный отбор, розничная сеть, цифровая трансформация.


Задать вопрос