Цифровизация управления адаптацией как элемент кадровой политики организации (на примере Тюменского государственного университета) | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №42 (332) октябрь 2020 г.

Дата публикации: 13.10.2020

Статья просмотрена: 111 раз

Библиографическое описание:

Давыдова, Е. С. Цифровизация управления адаптацией как элемент кадровой политики организации (на примере Тюменского государственного университета) / Е. С. Давыдова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 42 (332). — С. 94-97. — URL: https://moluch.ru/archive/332/74157/ (дата обращения: 05.03.2021).



Современные организации испытывают острую потребность в квалифицированных специалистах, способных к организации эффективной управленческой деятельности в условиях конкурентной среды. В данном случае кадровая политика организации направлена на умножение способностей персонала к внедрению новых технологий, повышение эффективности управления, поддержку конкурентоспособности организации на рынке.

Такие известные ученые, как Базаров Т. Ю., Володина Н. В., Грошев И. О., Дейнека А. В., Куприянчук Е. В., Маслов Е. В., Шапиро С.А расматривали вопросы адаптации, но фундаментальных работ, связанных с практикой по прохождению адаптации персонала очень мало. Так, например, с позиции И. О. Грошева, адаптация представляет собой комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [1, с. 117].

Стоит отметить, что трудовая адаптация является двусторонним процессом: с одной стороны, процесс знакомства работника с новой организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения работника в соответствии с правилами организации работодателя [2].

В литературе по управлению персоналом особо выделяется то, что организации в современных условиях напрямую поддерживают каждого экономического субъекта. Именно поэтому, такие процессы, как адаптация персонала, качество трудовой жизни, профессиональный успех и благополучие, являются столь важными в настоящее время.

Кроме того, стоить обратить отметить, что адаптация определяется такими аспектами, как:

− психофизиологический аспект труда обусловлен затратами энергии человека и его психоэмоциональным состоянием;

− технологический аспект, т. е. направленными действиями человека на преобразование ресурсов в блага;

− социально-экономический аспект характеризуется тем, насколько полезны результаты труда, а также мотивами людей, побуждающими их производить материальные и интеллектуальные блага [3. с.24].

В последнее время проблемы внедрения информационных технологий в сферу управления персоналом приобретают особую актуальность. Ключевым фактором в достижении успеха является эффективное управление персоналом. Рычагом, позволяющим повысить использование имеющихся ресурсов, реализовать поставленные цели и задачи, является персонал организации, его заинтересованность в работе, мотивация.

Следует отметить, что значительные изменения в базовые принципы системы управления персоналом внесла цифровизация, что особо отразилось на офисной работе. Целью создания удобной и доступной цифровой среды является сокращение затрат времени и усилий для получения конкретного результата, повышения производительности труда работников.

Внедрение и реализация дистанционного обучения, благодаря которому сотрудники могут повысить свою квалификацию, является одним из существенных преимуществ использования в организации информационных технологий. К основным задачам в управлении персоналом в условиях цифровизации можно отнести разработку собственной стратегии развития персонала в организации, расширение и развитие цифрового мышления работников, отладка обмена опытом использования цифровых технологий для дальнейшего развития и т. д.

Любая организация заинтересована в создании и обеспечении условий труда, которые будут комфорты новому работнику и нацелены на то, чтобы он не уволился в ближайшее время. Именно поэтому поддержка новых сотрудников является одной из самых важных задач специалистов кадровых служб любой организации любой формы собственности.

Устойчивая работа организации, повышение удовлетворенности персонала, а также обеспечение вовлеченности нужного персонала в жизнедеятельность организации во многом зависит от успешной адаптации работников. Наряду с этим, трудовая адаптация представляет собой сложный процесс по структуре и динамике, что, в определенной степени, объясняет многообразие трактовок понятия «трудовая адаптация».

Систему адаптации можно рассматривать как своеобразный арсенал инструментов, которым распоряжается служба управления персоналом, руководители и топ-менеджеры. В целом совокупность работ по адаптации условно можно разделить на следующие блоки:

− подготовительный этап (постановка цели, предполагаемых результатов от внедрения программ адаптации; разработка плана внедрения системы адаптации организации; создание рабочей группы по разработке программы и т. д.);

− документационное обеспечение процесса разработки и внедрения системы адаптации (описание последовательности процесса адаптации в организации; разработка регламентов обеспечения адаптационного процесса и т. д.);

− обучение руководителей, менеджеров и наставников по внедрению системы адаптации персонала организации;

− анализ внедрения системы адаптации организации (мониторинг промежуточных итогов, анализ всех этапов процесса адаптации, обсуждение итогов внедрения системы);

− корректировка программ адаптации и внесение необходимых изменений.

Алгоритм подготовки к адаптации новых сотрудников

Рис. 1. Алгоритм подготовки к адаптации новых сотрудников

На этапе вхождения в должность процесс адаптации включает следующие управленческие операции: отбор кандидатов, принятие решения о приеме нового сотрудника, назначение наставника, подготовка рабочего места для нового работника, подготовка и оформление кандидата на работу, допуск к работе нового сотрудника.

Создание условий для эффективной адаптации персонала является важным фактором формирования благополучного социально-психологического климата организации [4]. Цифровое управление адаптацией является неотъемлемой составляющей кадровой политики и играет существенную роль в снижении текучести кадров, формировании стабильного трудового коллектива и, как следствие, более высокой конкурентоспособности организации [5]. От эффективности процессов адаптации зависят дальнейшие успехи работника, а также его карьерный рост и уровень профессионализма. Затраты на внедрение программ адаптации стоит рассматривать в качестве долгосрочных инвестиций в трудовой потенциал работников и вполне оправданное использование денежных средств организации [6].

Так, например, в Тюменском государственном университете модель адаптации призвана повысить эффективность решения государственных задач в области высшего образования, успешного освоения средств, выделяемых в рамках федеральных и муниципальных программ, закрепления кадров на всех уровнях профессорско-преподавательского персонала, повысить качество образовательных услуг и др. Одним из шагов, сделанных в направлении повышения качества адаптации работников Университета и повышения компетентности руководителей подразделений в данном вопросе, можно считать создание Центра карьерных траекторий ТюмГУ. Его цель — формирование открытой среды для развития сотрудников. На системной основе будут организованы модули по обучению (soft & hard skills) сотрудников, проведены тренинги, личные консультации, организован коучинг. Руководители подразделений смогут получить рекомендации по выстраиванию сотрудничества в коллективе, профессиональному партнерству, по мотивации сотрудников, по разрешению сложных межличностных конфликтов, возникающих в коллективе. В Центре сотрудники смогут получить консультацию и выстроить индивидуальный план своего развития в университете [7].

Участие Университета в различного рода проектах, программах по трансформации образовательной и научной деятельности напрямую отражается на деятельности профессионального коллектива и влечет за собой радикальные изменения в образовательной политике университета, научной и административной деятельности.

В связи со стремительными и многочисленными изменениями в сфере высшего образования, а в частности изменение модели образования, преподавателям необходимо за максимально короткие сроки адаптироваться к происходящим изменениям и встроиться в новую модель образования, изучить ее особенности, овладеть спецификой преподавания в новых сложившихся условиях. Например, еще в 2017 году Тюменский госуниверситет отказался от идеи классической академической группы и одним из первых в России сделал серьезный шаг вперед в области образовательной политики, внедрив в трех учебных институтах и Школе перспективных исследований новую образовательную модель, позволяющую студентам построить индивидуальную траекторию обучения и сформировать уникальный набор компетенций за счет выбора элективных курсов, а также возможности освоения дополнительного профиля. Modeus — специальный созданный инструмент цифровизации образования, в помощью которого появилась возможность выбора предметов и формирования индивидуальной образовательной траектории. Вследствие внедрения новой образовательной модели и учитывая, что в общеобразовательном блоке дисциплин (Core) студенты перемешиваются из разных направлений подготовки и специальностей, последовали изменения и в профессиональной деятельности преподавателей, начался этап изучения нового формата преподавания и адаптация к нему [7].

Пандемия коронавируса, настигшая общество весной 2020 года, несомненно, явилась мощным стимулом перехода к цифровым технологиям практически во всех сферах деятельности, всем субъектам деятельности пришлось в кротчайшие сроки осваивать и выстраивать дистанционную организацию работы персонала. Так, Тюменский государственный университет быстро отреагировал на вынужденные изменения и перевел, например, проведение весеннего конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава в онлайн формат. Была создана электронная информационно-образовательная среда, включающая в себя электронные информационные и образовательные ресурсы, совокупность информационных и телекоммуникационных технологий, соответствующих технологических средств, обеспечивающих безопасное и бесперебойное функционирование вуза во всех направлениях его деятельности. Заявки на участие в конкурсе принимались и обрабатывались дистанционно в режиме онлайн. Специалисты управления по работе с персоналом продемонстрировали высокий уровень квалификации и подготовки, обеспечив качественное проведение конкурсного отбора в дистанционном формате — прием, обработка и анализ заявок и документов, организация открытых онлайн-лекций претендентов, заседание кадровой комиссии в заочном формате, обработка результатов заседания Ученого совета и ознакомление с ними претендентов, используя электронные информационные телекоммуникационные технологии [7].

Подобный опыт является качественным показателем успешности университета, демонстрирует его техническую и управленческую готовность к переходу работы в дистанционный формат. Несмотря на разрушительные последствия пандемии, происходящие события стоит рассматривать как возможность развития цифровизации практически любой сферы деятельности, как шаг к новой технологической реальности. Повышение качества работы руководителей, специалистов, преподавателей и прочего персонала найдет свое отражение освоении цифровых навыков и компетенций, новых инструментов работы вуза.

Послужить инвестициями в трудовой потенциал организации могут послужить эффективные программы адаптации, развитие организационной культуры, материальное и нематериальное стимулирование, а также развитие профессионализма работников. Внедрение и применение программ адаптации с использованием средств информационных технологий найдут свое отражение не только в показателях производительности труда, но и в положительных изменениях в финансовых результатах организации.

Существенная роль в управлении адаптацией персонала принадлежит таким цифровым инструментам и программным продуктам, как мессенджеры, HR-боты, геймификация, корпоративный портал, система электронного документооборота, интернет-площадка, где сотрудники обсуждают актуальные проблемы, специальные программные продукты для оценки адаптируемого сотрудника, а также цифровые инструменты, которые рисуют карьерные траектории для каждого сотрудника и др.

Таким образом, применение цифровых технологий в адаптации персонала позволяют выполнить такие задачи, которые способствуют эффективной адаптации персонала и формированию благоприятного психологического климата [6]. Сюда можно отнести внедрение единого подхода к мероприятиям по адаптации, экономию рабочего времени специалистов службы персонала, онлайн обучение и активное использование необходимых программных продуктов новыми сотрудниками, применение современных обучающих (в т. ч. интерактивных) технологий.

Так, следует отметить, цифровизация управления адаптацией в современной организации является важнейшим звеном эффективной кадровой политики, поскольку эффективная адаптационная программа сотрудника выступает сильным мотивирующим фактором и способствует формированию благоприятной социально-психологической среды организации. Оказание помощи и поддержки новому сотруднику вызовет у работника стремление работать на благо данной организации, а организация, в свою очередь, с использованием средств информационных технологий снизит затраты на прием нового персонала, сэкономит время руководителей и снизит текучесть кадров, лучше обеспечит кадровую безопасность и защиту информации конфиденциального характера.

Литература:

  1. Грошев, И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288с.
  2. Патрахина, Т. Н. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект / Т. Н. Патрахина, Ю. И. Ткаченко. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 7 (87). — С. 464–466. — URL: https://moluch.ru/archive/87/16538/ (дата обращения: 10.08.2020)
  3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. пособие для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
  4. Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. — 2018. — № 3 (11).
  5. Ильченко С. В. Елизарова И. В. Выбор параметров криптосистемы как фактор эффективного управления человеческими ресурсами на основе безопасных цифровых технологий // МЭИ.RU: сборник статей всероссийской междисциплинарной научно-практической заочной конференции / Под общ. ред. В. И. Семеновой, под науч. ред. Л. Н. Горбуновой. — 2019. — С. 185–195.
  6. Петрова О. Н., Дубаневич Л. Э. Применение содержательных удей теории мотивации в практике управления // Проблемы и перспективы развития современной науки: экономика, психология и право: материалы Международной научно-практической конференции (Москва, 22–24 апреля 2014 г.) / Под ред. Ч. Б. Далецкого, О. А. Овсяник, О. С. Машарской. — М., 2014. — С. 193–197.
  7. Официальный сайт Тюменского государственного университета [Электронный ресурс] / Тюменский государственный университет URL: www.utmn.ru. (дата обращения: 08.09.2020).
Основные термины (генерируются автоматически): изменение, сотрудник, рабочее место, эффективная адаптация персонала, формирование, управление персоналом, управление адаптацией, Тюменский государственный университет, трудовая адаптация, сфера деятельности, существенная роль, адаптация, персонал, образовательная модель, использование средств, дистанционный формат, высшее образование, внедрение программ адаптации, адаптация персонала.


Задать вопрос