Анализ особенностей формирования корпоративной культуры | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №41 (331) октябрь 2020 г.

Дата публикации: 04.10.2020

Статья просмотрена: 15 раз

Библиографическое описание:

Вешкурова, А. Б. Анализ особенностей формирования корпоративной культуры / А. Б. Вешкурова, А. А. Юрченко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 41 (331). — С. 227-229. — URL: https://moluch.ru/archive/331/73969/ (дата обращения: 28.02.2021).



В статье описан анализ особенностей формирования корпоративной культуры в Куйбышевской дирекции инфраструктуры.

Ключевые слова: кодекс деловой этики, принципы, корпоративная культура.

По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных процессов все более важную роль в конкуренции играют, так называемые, мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем.

В настоящее время на предприятиях для повышения их конкурентоспособности зачастую используют различные инструменты маркетинга, в то время как не уделяется достаточно внимания персоналу, а именно поддержанию и развитию корпоративной культуры, которая могла бы стать «ключом к успеху». В этом смысле корпоративная культура является основой системы управления персоналом на предприятии. Корпоративная культура в Куйбышевской дирекции инфраструктуры формируется на основе принципов корпоративного управления, которых придерживается ОАО «РЖД» в целом.

ОАО «РЖД» является образцом динамично развивающейся компании, которая следует лучшей практике и стандартам корпоративного управления. Компания ведет непрерывную работу по совершенствованию системы корпоративного управления. Компания руководствуется следующими корпоративными принципами: обеспечение защиты прав акционера; внедрение этических принципов в компании; социальная ответственность; система социальной поддержки работников компании [1].

В целях формирования и поддержания корпоративной культуры в ОАО «РЖД» приняты документы, являющиеся сводом правил и норм поведения, которым должен следовать весь персонал компании: Кодекс деловой этики и Кодекс корпоративной социальной ответственности.

Ключевым источником корпоративных ценностей компании является Кодекс деловой этики. Цель Кодекса деловой этики состоит в закреплении единых корпоративных ценностей, норм и правил поведения работников, направленных на обеспечение осознания работниками своей роли в реализации миссии холдинга, повышении прибыльности, успешности и эффективности деятельности ОАО «РЖД», а также создание условий для достижения стратегических целей холдинга и выполнения задач, определенных уставом ОАО «РЖД». Нормы и правила поведения, изложенные в Кодексе, должны соблюдаться сотрудниками компании как во взаимоотношениях между собой, так и при осуществлении взаимодействия с акционером, инвесторами, потребителями, поставщиками, дочерними и зависимыми обществами. В Кодексе указаны мероприятия, направленные на урегулирование корпоративных конфликтов и укрепление корпоративного духа.

Сегодня в компании ведется работа по внедрению норм Кодекса деловой этики в практику деятельности путем внесения изменений в трудовые договора руководителей, знакомства с Кодексом сотрудников при приеме на работу, создания и поддержки института уполномоченных по вопросам деловой этики, а также создания комиссии по деловой этике, которая рассматривает наиболее сложные случаи. Этические принципы, изложенные в Кодексе, определяют линию поведения работников ОАО «РЖД» в различных ситуациях, складывающихся в процессе работы.

Компания выстраивает взаимоотношения с работниками на основе исполнения взаимных обязательств и взаимного уважения. Каждый сотрудник призван участвовать в поддержании позитивного имиджа компании и укреплении ее репутации. Репутация компании состоит в клиентоориентированности, заботливом, внимательном и порядочном отношении к людям на работе и вне работы; верности высоким профессиональным и моральным ориентирам; стиль поведения и жизни в целом, отражающийся, в том числе, в стиле одежды.

Руководство ОАО «РЖД» выделяет три уровня корпоративной культуры компании: верхний уровень (как компания выглядит извне), средний уровень (ценности и принципы, провозглашаемые в организации), нижний уровень (практические действия каждого сотрудника компании). Причем нижний уровень признается ключевым, так как он демонстрирует, на сколько провозглашенные ценности признаются сотрудниками [2].

С целью укрепления корпоративной культуры в компании реализуется проект «Живая культура», в рамках которого осуществляется развитие культуры управления. Суть его состоит в открытом обсуждении проблем, вопросов на линейном уровне в режиме диалога с бригадирами, мастерами и руководителями линейных предприятий, а затем на региональном уровне при участии представителей центрального аппарата и руководства железной дороги. Проект показал, что руководители на местах отмечают связь между эффективностью работы и корпоративной культурой, так как они проявляют готовность открыто говорить о проблемах, выявлять их причины на своем уровне, выдвигать инициативы и меняться, не дожидаясь указаний сверху.

На уровне Куйбышевской дирекции инфраструктуры внедряется система поощрений работников [3]. За достижение высоких результатов в труде, повышение производительности труда, обеспечение безопасности движения поездов, внедрение новой техники и прогрессивных технологий, других достижений в работе, к сотрудникам дирекции применяются такие виды поощрений, как объявление благодарности, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, награждение именными часами, присвоение званий «Заслуженный работник Куйбышевской железной дороги», «Почетный ветеран Куйбышевской железной дороги». Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. Поощренным работникам производится выплата премий в соответствии с положениями о премировании, о поощрении и наградах начальника дороги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством, работники могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации, ведомственными и отраслевым знаками отличия в труде.

В Куйбышевской дирекции инфраструктуры работодатель поощряет участие трудовых коллективов в трудовом соревновании. Коллективу — победителю трудового соревнования выплачивается денежная премия в соответствии с действующим положением об организации трудового соревнования, вручается Свидетельство [4].

На основе анализа формирования корпоративной культуры в ОАО «РЖД», а, соответственно, и в филиалах компании, можно констатировать, что руководство компании демонстрирует глубокое понимание важности внедрения корпоративных ценностей, необходимости донесения их до каждого сотрудника.

В компании ведется серьезная работа по развитию корпоративной культуры. Соответственно, корпоративная культура в Куйбышевской дирекции инфраструктуры формируется на основе принципов корпоративного управления, которых придерживается ОАО «РЖД» в целом. ОАО «РЖД» руководствуется такими корпоративными принципами, как обеспечение защиты прав акционера; внедрение этических принципов в компании; социальная ответственность; система социальной поддержки работников компании. Ключевыми источниками корпоративных ценностей компании являются два документа: Кодекс деловой этики и Кодекс корпоративной социальной ответственности. Кодекс деловой этики компании определяет общие принципы поведения работников и руководителей, основанные на ценностях бренда ОАО «РЖД», таких как мастерство, целостность и обновление. Состояние корпоративной культуры в компании характеризуется двумя основными индикаторами: индекс удовлетворенности работой и индекс вовлеченности. В настоящее время эти показатели находятся на положительном уровне. В целях вовлечения персонала в эффективную реализацию корпоративных задач на уровне Центральной дирекции инфраструктуры проводятся внутрипроизводственные соревнования. На уровне Куйбышевской дирекции инфраструктуры внедряется система поощрений работников за достижение высоких результатов в труде, повышение производительности труда, а также участие трудовых коллективов в трудовом соревновании.

По типологии корпоративной культуры, предложенной Ч. Ханди, для ОАО «РЖД» характерна ролевая или бюрократическая культура. По У. Оучи культура рассматриваемой компании также подпадает под признаки бюрократической корпоративной культуры, которая базируется на властной системе, задает правила, инструкции и процедуры для соблюдения всей организацией. В компании согласно должностным инструкциям права и обязанности каждого работника четко регламентированы. В сотрудниках ценится способность выполнять четко определенные инструкции. В этой корпоративной культуре возможен рост карьеры работника, однако практически не реализуются его собственные амбиции. Такая культура может оказаться не готовой к резким изменениям, происходящим на рынке, так как сотрудники не способны справляться с кризисом и различными непредвиденными обстоятельствами.

Таким образом, в основе эффективного управления корпоративной культурой лежат разработанные руководством компании цели, задачи и принципы работы, с которыми должен быть ознакомлен каждый сотрудник. В процессе доработки и усовершенствования корпоративной культуры руководство предприятия должно учитывать ряд факторов, негативно влияющих на развитие корпоративной культуры: нарушение сотрудниками норм делового этикета; несоблюдение субординационной схемы отношений; «панибратские» отношения между руководителем и подчиненными. Стабильность корпоративной культуры основывается на мотивационной работе с персоналом, основанной на пяти позициях: материальный фактор; стабильность предприятия; доброжелательная атмосфера; доверие к руководителю; самореализация.

Литература:

1. Корпоративное управление [Электронный ресурс] / Официальный сайт открытого акционерного общества «Российские железные дороги». — Режим доступа: http://www.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5108 (Дата обращения: 19.04.2020).

  1. Корпоративная культура, как инструмент эффективного управления персоналом: доклад зам. генерального директора ОАО «РЖД» Д. С. Шаханова [Электронный ресурс] / XVIII Всероссийская научно-практическая конференция «Безопасность движения поездов». — Режим доступа: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2017–12a03 (Дата обращения:20.04.2020).
  2. Правила внутреннего трудового распорядка работников органа управления Куйбышевской дирекции инфраструктуры — структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» от 16.05.2016.
  3. Положение о проведении внутрипроизводственных соревнований трудовых коллективов и работников Центральной дирекции инфраструктуры, утвержденное распоряжением Центральная дирекция инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» от 12.04.2018 № ЦДИ-421.
Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, деловая этика, Куйбышевская дирекция инфраструктуры, кодекс, компания, корпоративное управление, трудовое соревнование, корпоративная социальная ответственность, нижний уровень, социальная ответственность.


Ключевые слова

корпоративная культура, принципы, кодекс деловой этики
Задать вопрос