Конфликт как фактор снижения эффективности деятельности организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 7 ноября, печатный экземпляр отправим 11 ноября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Социология

Опубликовано в Молодой учёный №40 (330) октябрь 2020 г.

Дата публикации: 29.09.2020

Статья просмотрена: 1 раз

Библиографическое описание:

Лобанов, К. В. Конфликт как фактор снижения эффективности деятельности организации / К. В. Лобанов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 40 (330). — С. 190-193. — URL: https://moluch.ru/archive/330/73829/ (дата обращения: 25.10.2020).



Ключевые слова: конфликт, организация, эффективная работа.

Конфликты всегда присутствовали в обществе не зависимо от времени, что в Древнем Риме, что в современной России. Были как мелкие конфликты, локальные между торговцем и покупателем, так и крупные между государствами. Не сильно изменились и способы их урегулирования, либо силовым путем, либо мирным с помощью дипломатии и переговоры, ведь именно умение разговаривать и отличает нам от животных. Можно с уверенностью сказать, что не возможно избежать разногласий и распрей между людьми в повседневной жизни, а на рабочем месте риск возникновения конфликта между коллегами возрастает во много раз. На работе мы контактируем с множеством людей, которые не всегда нам приятны и с которыми в обычной жизни мы бы даже не стали здороваться. Нельзя не заметить, что конфликты всегда имеют негативный оттенок для нас, так и для всей организации конфликт, вспыхнувший между двумя сотрудниками, каскадом может пройтись по всей организации и привести к серьезным последствиям и снижению эффективности работы.

Нельзя однозначно говорить, что конфликт — это всегда разрушение микроклимата компании, угроза для здоровья сотрудника и «здоровья» организации в целом. Нет, конфликт не обязательно плохо. Столкновение двух сотрудников побуждает развиваться и расти обоих, что влечет только выгоду для компании. Также конфликт внутри организации помогает выявлять существующие проблемы в управление, взаимоотношении внутри коллектива и т. д. Конфликт создает новые идеи и альтернативные пути решения различных проблем и задач. Если возникают конфликты, значит, в жизни коллектива участвуют все сотрудники, и никто не боится высказывать свое мнение, что также позволяет увидеть, как сотрудники реагируют на проблемы и оценить его потенциал.

Конфликт влечет позитивные последствия только тогда, когда он предсказуем и руководитель способен его контролировать. Когда конфликт воспринимают не всерьёз или пытаются его не замечать, он влечет только негативные последствия. И конечно необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия или реализовывать программы и стратегии управления для предотвращения конфликта в целом.

Без понимания, что является конфликтом, нельзя правильно оценить ситуацию. Существует большое множество определений для слова конфликт, нельзя выделить одно единственно верное, поэтому необходимо рассмотреть несколько, для полноты понимания, что является конфликтом.

Российские ученые А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, являющиеся ведущими конфликтологами в России, определяют конфликт как «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [1]. Другой российский ученный А. Я. Кибанов дает нейтральное определение, так конфликт для него это «нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон» [3].

Теперь, когда мы имеем представление, что является конфликтом, важно понимать какой это конфликт. В книге Я. П. Карташова «Конфликты в организации», есть таблица с классификацией конфликтов.

Таблица 1

Классификация конфликтов [4, с. 11]

Признак классификации

Виды конфликтов

Сферы проявления.

  1. Производственно-экономические противоречия;
  2. Различия во взглядах;
  3. Разногласия в соц. сфере;
  4. Разногласия из-за особенностей психики каждого человека;
  5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях.

Масштабы распространения.

  1. Всеохватывающие, общие;
  2. Локальные.

Длительность, напряженность.

  1. Яростные, агрессивные, краткие;
  2. Острые, длительные;
  3. Слабовыраженные, быстрые.

Субъекты конфликтного взаимодействия.

  1. Внутриличностные;
  2. Межличностные (противоречия между двумя личностями);
  3. Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой);
  4. Межгрупповые (противоречия между группами).

Предмет конфликта.

  1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
  2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).

Источники и причины возникновения.

  1. Организационные (в связи с изменениями регламентов);
  2. Эмоциональные и социально-трудовые;
  3. Деловые и личностные.

Коммуникативная направленность.

  1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня);
  2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными);
  3. Смешанные.

Последствия для организации.

  1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании);
  2. Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).

Формы и степени столкновения.

  1. Открытые (обычный спор, ссора);
  2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга);
  3. Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные).

Возможности урегулирования.

  1. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично)
  2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству);

Понимая классификацию конфликта недостаточно для своевременного решения конфликта, важно также понимать какие сотрудники работают в организации. Поскольку каждый сотрудник имеет собственные цели, стремления и интересы. Как следствие на возникновение конфликтов в организации влияет организационное поведение сотрудников, сопровождающееся межличностными и внутригрупповыми столкновениями, обусловленными личностными особенностями и недостаточным уровнем коммуникации. Для классификации сотрудников обратимся к В. И. Герчикову российскому ученому, который выделил следующие типы сотрудников:

  1. Инструментал. Для данного типа деньги стоят на первом месте, не стремиться к высотам, если они не сулят ему большой выгоды. С другими сотрудниками держит нейтралитет и проявляет негатив только по отношению к их заработку, проявляя зависть или нисхождение.
  2. Профессионал. Для данного типа важным является это развитие его профессиональных навыков, желает постоянного карьерного роста, высокая мотивация, готов работать. К другим относиться с позитивом или нейтрален. От других требует такого же отношения к рабочему процессу, как и от себя и идет на конфликт, если кто-то не соответствует к его ожиданиям.
  3. Патриот. Исходя из названия типа, очень лоялен к компании, в которой он работает. Желает, чтобы его любили и ценили взамен, он готов жертвовать своими интересами на благо компании. С другими сотрудниками старается взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения, негативно относиться к тем, кто плохо высказывается о компании.
  4. Хозяин. Это самая эффективная единица в любой компании, берет на себя всю ответственность за результат, выполняет работу полностью без необходимости контроля. К другим сотрудникам относится нейтрально, парой высокомерно или делает вид, что их не существует.
  5. Люмпен. В общем смысле лентяй, для которого работа — это место, где главное — это не работа, а как сделать меньше остальных, но получить такое же денежное вознаграждение. С другими сотрудниками старается поддерживать исключительно дружеские отношения, ведь для него самое главное, чтобы начальник не узнал, о том, как он работает.

Исходя из типов классификации сотрудников, можно выделить основные ценности, из-за которых будут происходить конфликты. Так, например, профессионал будут конфликтовать с люмпеном на почве отношения к рабочему процессу, на сторону профессионала встанет хозяин, поскольку он будет нуждаться в качественном выполнении от всех своих трудовых обязанностей, инструментал займет нейтральную позицию до тех пор, пока он не будет уходить в убыток. Ну и патриот будет пытаться разрешить конфликт, при этом будет страдать сам, и если конфликт будет иметь длительный характер, то компания может понести серьезные потери как финансовые, так и в лице сотрудников, эффективность которых, несомненно, будет падать.

Субъекты конфликтного взаимодействия совместно с пониманием классификацией мотивационных типов сотрудников, позволяет руководителю четко оценить сложившуюся обстановку. А также вести политику по избеганию конфликтов в будущем, поскольку он четко понимает, какие цели преследует его подчинённые, где может возникнуть конфликт и между кем. Классификация же конфликта поможет, в понимании серьезности конфликта и как быстро необходимо будет реагировать на данный конфликт.

Литература:

  1. Анцупов, А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — СПб.: Питер, 2013. — 512 c.
  2. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании/ В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 232с.
  3. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012. — С. 36–37.
  4. Карташев Я. П. Конфликты в организации. — М., Лаборатория книги, 2012 — С. 78.
Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сотрудник, классификация конфликтов, компания, конфликтное взаимодействие, отношение, противоречие, рабочий процесс, разногласие, четкий предмет конфликта.


Ключевые слова

конфликт, организация, эффективная работа
Задать вопрос