Актуализация мотивационной политики современной организации: методологический подход | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 3 октября, печатный экземпляр отправим 7 октября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Маркетинг, реклама и PR

Опубликовано в Молодой учёный №32 (322) август 2020 г.

Дата публикации: 08.08.2020

Статья просмотрена: 14 раз

Библиографическое описание:

Киршина, К. А. Актуализация мотивационной политики современной организации: методологический подход / К. А. Киршина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 32 (322). — С. 90-94. — URL: https://moluch.ru/archive/322/73036/ (дата обращения: 22.09.2020).



В статье рассматривается технология и методология актуализации мотивационной политики современной организации. Определяется понятие мотивационной политики, его место и значение в системе управления персоналом и в системе менеджмента современной организации. Аргументируется необходимость регулярной актуализации мотивационной политики в условиях изменчивой внешней среды для обеспечения устойчивости и адаптивности организации как открытой системы. Формулируются рекомендации по разработке и применению на практике методологии актуализации мотивационной политики.

Ключевые слова: мотивация, мотивационная политика, стратегическое управление персоналом, кадровая политика, система управления персоналом, вознаграждение персонала.

Вопросы мотивации персонала на протяжении уже более чем 50 лет относятся к числу широко изучаемых, но недостаточно изученных. К настоящему моменту исследователям не удалось достоверно описать универсальный мотивационный механизм, который способствует формированию вовлеченности работника и приводит к его заинтересованности в процессе труда и его результате. Однако в данной области сделано множество важных открытий и выводов, которые позволяют современным организациям выстраивать эффективные системы мотивации. Одним из ключевых системообразующих понятий в данной области исследований является понятие мотивационной политики.

Актуальность изучаемой темы определяется, с одной стороны, высоким интересом российских организаций к эффективному использованию труда персонала, желанием руководства получать более высокую отдачу от затрат на оплату труда, расходов на материальную и нематериальную мотивацию, которые составляют значимую долю в структуре издержек современных организаций. С другой стороны, актуальность темы связана с переходом от традиционной к стратегической концепции управления персоналом. Мотивационная политика компании в данном контексте представляет собой механизм согласования стратегии развития организации во внешней среде с интересами и потребностями персонала данной организации. Грамотная мотивационная политика способствует формированию у работников мотивации к достижению организационных целей к труду, направленному на процветание организации, вектор которого обозначен в стратегии развития бизнеса.

По мнению Магуры М. И. мотивационная политика — это «стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед сотрудником и сочетающимися с целями предприятия» [4]. Щербаков А. В. и Волкодаева А. В. полагают, что мотивационная политика предприятия представляет собой «систему взаимоотношений между работником и работодателем на основе властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, направленную на реализацию стратегических целей предприятия» [2]. По мнению Кетько Н. В., мотивационная политика есть «составная часть модели управления мотивацией на предприятии, которая отражает отношение руководства предприятия к свои сотрудникам, определяет оперативные цели, конкретные направления деятельности и внедряемые мотивационные мероприятия необходимые для поддержания ее высокого уровня, высокого уровня эффективности трудового коллектива и оптимального его состава, а также расходы, необходимые для внедрения» [3]. Анализ представленных определений показывает, что мотивационная политика современной организации является стратегической линией, направленной на повышение заинтересованности и продуктивности работы персонала за счет создания прочных связей между производительностью труда и удовлетворением их актуализованных потребностей.

Потребность в изучении и формировании мотивационной политики появляется, когда организация переходит к традиционному подходу к управлению персоналом. Потребность в постоянной актуализации мотивационной политики возникает при переходе к новой ступени — к стратегическому подходу к управлению персоналом.

Сравнительный анализ подходов проведен в таблице 1.

Таблица 1

Подходы к управлению персоналом: сравнительный анализ

Критерий

Управление кадрами

Традиционный подход (управление персоналом)

Стратегический подход

(управление человеческими ресурсами)

Горизонт планирования

оперативный

краткосрочный

долгосрочный (от 2 лет)

Цель

учет персонала, администрирование трудовых процессов

достижение целей организации

согласование целей работника и работодателя в долгосрочной перспективе

Работник

ресурс

важный ресурс

объект долгосрочной инвестиции

Гибкость

отсутствует

низкая или средняя

средняя или высокая

Модели отдела управления персоналом

отдел учета кадров

отдел персонала как обособленное функциональное подразделение

HR BP

гибкая проектная команда

Сущность

процесс

Состояние

вектор

Типы политики управления персоналом

пассивная, реактивная

реактивная, превентивная

активная рациональная

Потребность в формировании мотивационной политики

отсутствует

присутствует

присутствует

Потребность в планомерной актуализации мотивационной политики

отсутствует

Отсутствует

присутствует

Источник: составлено автором на основе материалов [5; 6]

В условиях нестабильной внешней среды организация, стремящаяся к устойчивости в долгосрочной перспективе, обязательно должна адаптироваться к изменениям и быть в высокой степени гибкой. При любых изменениях вектора стратегии развития организации потребуется актуализация ее мотивационной политики, поскольку прежняя мотивационная политика может быть недостаточно эффективной для достижения обновленных целей и задач развития.

Адельсеитова Э. Б. справедливо отмечает, что «понимание руководителями и менеджерами по персоналу значимости мотивационной политики предприятия, разнообразия потребностей, мотивов и стимулов должно содействовать построению эффективной системы мотивации, т. е. системы таких организационных мероприятий и стандартов, которые будут направлены на активизацию деятельности сотрудников в достижении корпоративных целей» [1]. Соответственно, грамотно выстроенная и сформулированная мотивационная политика способствует формированию такой системы мотивации, которая нацелена на активизацию заинтересованности персонала в успехе организации.

Методологический подход к актуализации мотивационной политики должен быть основан на ряде принципов (рисунок 1).

Основы методологического подхода к актуализации мотивационной политики современной организации. Источник: составлено автором с применением материалов [1; 2; 4]

Рис. 1. Основы методологического подхода к актуализации мотивационной политики современной организации. Источник: составлено автором с применением материалов [1; 2; 4]

При внесении любых изменений в стратегию развития организации, либо при недостижении требуемых уровней целевых показателей возникает потребность в актуализации мотивационной политики. Однако актуализация должна проводиться с соблюдением методологии. В противном случае вместо повышения эффективности системы мотивации может последовать ее резкое снижение. Так, к ключевым принципам, лежащим в основе методологии актуализации мотивационной политики, относятся ее интеграция в стратегию развития (мотивационная политика должна быть направлена на достижение целей организационного развития, декларируемых в стратегии) и согласованность с кадровой политикой. Важно, чтобы актуализованная мотивационная политика не противоречила корпоративной культуре, принятой в организации философии управления персоналом и корпоративным ценностям. Мотивационная политика должна предполагать комбинирование различных методов и инструментов стимулирования и вознаграждения персонала в системе мотивации персонала. При этом методы и инструменты должны быть выбраны с учетом особенностей мотивационных профилей сотрудников и с учетом состояния на рынке труда. Кроме того, при актуализации мотивационной политики кадровые риски должны снижаться, а не расти, что обеспечит повышение устойчивости организации во внешней среде.

Деятельность по актуализации мотивационной политики будет подразумевать ряд обязательных этапов, включая:

  1. Анализ стратегии и внесенных в нее изменений,
  2. Анализ кадровой политики,
  3. Анализ корпоративной культуры и выявление ее существенных особенностей,
  4. Анализ рынка труда и положения организации на нем,
  5. Анализ мотивационных профилей сотрудников и особенностей кадрового потенциала организации,
  6. Выбор методов и инструментов мотивации, наиболее способствующих достижению стратегических целей организации при учете выявленных особенностей и ограничений,
  7. Анализ кадровых рисков до и после актуализации мотивационной политики.

Таким образом, определено, что организации, стремящиеся к долгосрочной устойчивости во внешней среде и переходящие к стратегическому подходу в управлении персоналом, нуждаются в регулярной актуализации мотивационной политики. Особенно высока потребность в актуализации политики мотивации в период кризиса, внесения изменений или дополнений в стратегию развития, при снижении производительности труда персонала и неспособности достичь целей стратегического развития. Однако актуализация мотивационной политики должна проходить не стихийно, а планомерно, на основе выстроенной методологии.

Соблюдение выделенных и описанных в статье методологических принципов при актуализации мотивационной политики позволит организации планомерно повышать эффективность системы мотивации персонала и способствовать более быстрому достижению целей организационного развития. Реализация перечисленных в статье этапов актуализации мотивационной политики позволит не допустить несоблюдения основополагающих принципов и снижения эффективности системы мотивации персонала.

Литература:

  1. Адельсеитова Э. Б. Формирование мотивационной политики персонала: Теоретический аспект // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Экономика и управление. 2018. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-motivatsionnoy-politiki-personala-predpriyatiy-sfery-turizma-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 03.08.2020).
  2. Волкодаева А. В. Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее составляющие // Вестник современных исследований. 10.4/ 2018. С. 64–67
  3. Кетько Н. В. Методы экспертных оценок как инструмент формирования и оценки политики мотивации. 2013. С. 265–269 [Электронный ресурс] URL: https://www.auditfin.com/fin/2013/2/2013_II_09_06.pdf (дата обращения: 03.08.2020)
  4. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. М.: Журнал Управление персоналом, 2017. 656 с.
  5. Платашин В. С. Особенности стратегического управления персоналом в России // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2018. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-strategicheskogo-upravleniya-personalom-v-rossii (дата обращения: 02.08.2020)
  6. Фирова И. П., Сморудов И. Е. Информационно-аналитическое обеспечение стратегического управления персоналом // Известия СПбГЭУ. 2019. № 5–1 (119). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionno-analiticheskoe-obespechenie-strategicheskogo-upravleniya-personalom (дата обращения: 02.08.2020).
Основные термины (генерируются автоматически): мотивационная политика, управление персоналом, актуализация, современная организация, внешняя среда, кадровая политика, стратегический подход, долгосрочная перспектива, корпоративная культура, методологический подход.


Ключевые слова

мотивация, кадровая политика, Система управления персоналом, стратегическое управление персоналом, мотивационная политика, вознаграждение персонала
Задать вопрос