Кадровый менеджмент. Проблемы обучения торгового персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 22 августа, печатный экземпляр отправим 9 сентября.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №27 (317) июль 2020 г.

Дата публикации: 07.07.2020

Статья просмотрена: 7 раз

Библиографическое описание:

Судьин, С. А. Кадровый менеджмент. Проблемы обучения торгового персонала / С. А. Судьин, М. С. Прокопович. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 27 (317). — С. 213-216. — URL: https://moluch.ru/archive/317/72368/ (дата обращения: 08.08.2020).



В статье авторы рассматривают такой сложный социальный процесс как обучение персонала, выделяя основные проблемы, возникающие в ходе него. Особое внимание уделяется проблемам обучения торгового персонала крупной сети продовольственных магазинов в России.

Ключевые слова: обучение персонала, проблемы обучения персонала, кадровый менеджмент, обучение торгового персонала.

Концепция современного менеджмента подразумевает под собой не просто удовлетворение ключевых потребностей клиентов, потребителей и покупателей, а более качественное, лучшее удовлетворение этих же потребностей по сравнению с организациями — конкурентами. Качественное производство товара или продукта, предоставление услуги зависит не только от эффективной маркетинговой, производственной, рекламной, учетной деятельности самой организации, но и от процесса управления персоналом. Суть эффективной управленческой деятельности заключается в обеспечении рационального использования человеческого капитала организации, с его постоянным наращиванием. Таким образом, в настоящий момент времени обучение персонала представляет собой один из факторов повышения конкурентоспособности организации, подразумевающий под собой зависимость производства от качества рабочей силы, формы ее преимущественного использования.

Актуальность обучения и развития персонала заключается в том, что с развитием новых рынков сбыта продуктов, товаров и услуг каждые пять лет удваивается количество имеющейся информации. Следовательно, организация, которая в начале своего пути определила раз и навсегда политику своих действий, не в силах достичь успеха, эффективно развиваться и быть конкурентоспособной на рынке. Тоже самое происходит и с сотрудником организации: невозможно на протяжении всего своего рабочего пути, на протяжении всей своей карьерной лестнице пользоваться лишь одним набором знаний, умений и компетенций, полученных в университете или другом образовательном учреждении. Информация устаревает, устаревает ежесекундно, и если организация желает быть эффективной и увеличивать доходность от положения на рынке, ей необходимо обучать персонал организации.

Итак, обучение персонала представляет собой целенаправленный процесс, заключающийся в организованном, планомерном и систематическом овладении знаний, умений и компетенций [1].

Как и в ходе любого другого социально — экономического процесса, в ходе обучения персонала организации могут возникнуть проблемы [5]. Обучение персоналом представляет собой сложный процесс, включающий множество элементов, при неправильно «подобранном» хоть одном элементе рушиться вся система [3]. Для этого необходимо быть осведомленным в области проблем в процессе образования с целью минимизации их возникновения в своей практике.

К наиболее часто встречающимся проблемам в области кадрового менеджмента в рамках обучения персонала следует отнести:

Проблема № 1 — Недостаточная мотивация сотрудников к процессу обучения [3].

Обучение персонала — процесс важный, но неэффективный в случае незаинтересованности самим обучаемым в нем. Чаще всего, мотивация к обучению отсутствует у работников, имеющих низкую заработную плату. И это неудивительно, ведь даже вспомнив пирамиду Маслоу, можно сказать, что пока не будут удовлетворены базовые потребности работника, он не сможет и даже не захочет удовлетворять потребности высшего ранга [3].

Проблема № 2 — Обучение не тех, не тому и не так [5].

С давних времен известна базовая формула успеха процесса обучения: нужные знания у нужных людей в нужный момент времени. Если обучаются не те сотрудники, например, незаинтересованные или те, которые вовсе не имеют отношение к поставленной задачи/цели/проблеме — обучение напрасно, а все ресурсы потрачены неэффективно.

Проблема № 3 — Неправильная организация процесса обучения [5].

Персонал организации — не роботы, это, прежде всего, люди со своими потребностями, желаниями и возможностями. Выбрав обучение в вечернее время в другом конце города от их дома или от офиса, можно натолкнуться на возмущение сотрудника, на его негативный настрой к обучению, на отсутствие мотивации. Это не значит, что весь процесс обучения должен быть построен в связи с пожеланиями обучаемого, но это говорит о том, что нужно находить компромисс с работником, слышать его. Обучение эффективно только тогда, когда заинтересован работник в получении именно тех данных, именно в то время, именно в том месте.

Иногда в HR — практике встречается обучение сотрудников в выходные дни, что не просто не дает обучающемуся вникнуть в процесс обучения, овладения новыми знаниями и так далее, но еще больше «загоняет» работника в рутину, что не просто снижает эффект обучения, а полностью его ликвидирует.

Проблема № 4 — Предоставление возможности прохождения обучения сотрудникам, имеющим значительный опыт работы [5].

Многие молодые сотрудники сталкиваются с тем, что их не отправляют не обучение, хотя они представляют собой категорию работников, особо нуждающихся в обучении. Как правило, молодые специалисты — это вчерашние выпускники университетов, академий, колледжей и других учебных заведений, имеющих только теоретическую базу для выполнения возложенного на них функционала. Молодым сотрудникам крайне не хватает практики и практического обучения.

Отсутствие возможности прохождения обучения молодыми специалистами может повлечь за собой потерю уверенности в себе у сотрудника, мысли о том, что он не справится с текущими трудовыми обязанностями, возможно, появятся мысли о поиске новой работы. Однако стоит упомянуть тот факт, что молодые сотрудники — это наиболее гибка категория сотрудников, которые впитывают все «как губки» [5]. Зачастую именно молодые сотрудники являются генераторами новых креативных идей, поэтому крайне важно предоставить им возможность развиваться.

Проблема № 5 — Неправильное проведение оценки результатов обучения [5].

При субъективном подходе к оценке результатов обучения сотрудника организации искажается вся картина: никакие чувства, мысли и эмоции оценивающего не должны влиять на сам процесс. Так же ошибкой при оценке результатов является отсутствие критериев оценивания результатов обучения: велика вероятность получения несправедливой оценки.

Проблема № 6 — Обучение устаревшим знаниям, умениям и навыкам [5].

В современном мире крайне важно уметь смотреть в будущее: знания, которые были актуальны вчера, уже могут и не быть актуальными завтра. Именно поэтому, чтобы быть конкурентоспособными, руководству организации нужно постоянно анализировать потребности рынка, строить прогнозы его развития, в соответствии с этим уже обучать сотрудников.

Проблема № 8 — Неподготовленность сотрудников к обучению [5].

Иногда сотрудников начинают обучать таким новинкам или техникам, которые ему непонятны, у обучаемо не хватает базы и опыта для его применения. Следовательно, руководству компании важно не просто анализировать рынок и следить за актуальными новинками в сфере деятельности компании, но и анализировать способности сотрудника, степень развития его человеческого капитала в настоящий момент. Например, если в компании документооборот все время осуществлялся рукописным образом, то обучения сотрудника наиболее сложным системам электронного документооборота представляет собой весьма большую проблему. У сотрудника нет базы для ведения электронного документооборота вообще, а обучение самым сложным программам окажется просто бессмысленным.

Обратим внимание на акционерное общество «Тандер», образованное в 1997 году и представляющее собой сеть продуктовых магазинов «Магнит» по всей России.

Система обучения сотрудников исследуемого предприятия направлена на получение и усвоение сотрудниками необходимых профессиональных знаний и умений с целью предоставления клиентам магазина качественных продовольственных услуг. Обучение в каждом, отдельно взятом продовольственном магазине происходит в соответствии с системой обучения всей сети АО «Магнит», поэтому мероприятия по овладению профессиональными компетенциями одинаковые по всей России.

Обучение персонала в АО «Магнит» происходит по нескольким направлениям. Рассмотрим их более подробно:

  1. Развитие лидерских навыков членов кадрового резерва [6]. Обучение в рамках подготовки членов кадрового резерва происходит с целью обучения и подготовки управляющего состава необходимым знаниям, умениям и компетенциям. В 2018 году начала свою реализацию программа обучения руководителей и специалистов «Магнит Бизнес Академия».

Каждая из программ обучения носит краткосрочный характер и длиться не более трех месяцев, а также включает в себя предтренинговую подготовку, индивидуальный очный интенсив и послетренинговую поддержку.

За 2018 год в рамках данной программы обучение прошли 35 190 сотрудников всей сети, вследствие чего в 2019 году готовым к назначению на руководящие позиции кадровый резерв составил 2 179 сотрудников [6].

При этом, рассматривая вопрос обучения сотрудников, принадлежащих к кадровому резерву АО «Магнит», стоит отметить тот факт, что обучение происходит исключительно по направлению овладения управленческими компетенциями, не затрагивая другие направления.

  1. Программа наставничества в магазинах «Магнит». Наставничество применяется ко всем должностям, кроме высшего руководства.

Наставничество является добровольным методом обучения, то есть наставники сами изъявляют желание участвовать в адаптации новых сотрудников, следовательно, можно сделать вывод о том, что о материальном стимулировании самих наставников речи и не идет.

  1. Профильное обучение сотрудников, повышение квалификации. Данное направление обучения сотрудников исследуемой организации проходит в учебных центрах, высших учебных заведениях и колледжах по желанию и потребности самой организации, соответственно, все расходы берет на себя именно компания [6]. По окончанию обучения сотрудники проходят оценку полученных и усвоенных знаний, умений и получают подтверждающий документ.
  2. Подготовка будущих сотрудников магазина в рамках прохождения практик и стажировок. Руководство сети магазинов крайне заинтересовано в привлечении молодых сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в исследуемой сети магазинов существует достаточно широкая система обучения персонала, которая как не лишена своих преимуществ, так и недостатков.

Для проведения оценки системы обучения сотрудников был проведен SWOT — анализ системы обучения, в ходе которого были выявлены следующие слабые стороны системы обучения персонала исследуемой сети магазинов:

  1. Наставничество не стимулируется компанией,
  2. Оценка результатов процедуры наставничества никак не регламентируется, а критерии — не определены.
  3. Программа развития членов кадрового резерва направлена лишь на развитие лидерских качеств и умений.

В свою очередь, слабые стороны системы могут минимизировать эффективность управления рисками компании, к которым следует отнести:

  1. Снижение или вовсе потеря мотивации к качественной и эффективной передаче знаний, опыта и умений во время наставничества.
  2. Нацеленность обучения членов кадрового резерва только лидерским компетенциям грозит компании потери других важных навыков и умений руководящего персонала.

Исходя из данных проведенного SWOT — анализа, можно сделать вывод о том, что ключевыми проблемами системы обучения исследуемой организации является:

Проблема № 1 — Отсутствие системы мотивации наставников компании.

Проблема № 2 — Направленность обучения и развития в рамках кадрового резерва лишь лидерским компетенциям.

Проблема № 3 — Отсутствие четких критериев оценки результатов обучения персонала с помощью метода наставничества, ведущего к невозможности понимания эффективности данного метода в компании.

Существующие проблемы в области обучения персонала компании АО «Тандер» могут негативным образом сказываться не только на человеческом капитале компании, но и на финансовых итогах деятельности компании. Следовательно, необходимо решить существующие проблемы с целью оптимизации не только системы обучения персонала, но и оптимизации деятельности всей сети магазинов.

Литература:

  1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2015. — 720 с.
  2. Смагина М. В. Методы активного социально-психологического обучения. — Ставрополь: СГПИ, 2015. — 92 с.
  3. Обзор ошибок корпоративного обучения URL: https://hr-portal.ru/article/obzor-oshibok-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 02.07.2020).
  4. Обучение сотрудников компании: примеры и типичные ошибки URL: https://practicum-group.com/blogs/obuchenie-sotrudnikov-kompanii/ (дата обращения: 02.07.2020).
  5. Ошибки при обучении персонала URL: https://profil.ru/info/article.php?arhive=696 (дата обращения: 02.07.2020).
  6. Корпоративный отчет АО «Магнит» за 2018 год. URL: https://ar2018.magnit.com/ru (дата обращения: 02.07.2020).
Основные термины (генерируются автоматически): проблема, обучение персонала, кадровый резерв, обучение, SWOT, сотрудник, умение, том, Россия, процесс обучения.


Ключевые слова

кадровый менеджмент, обучение персонала, обучение торгового персонала, проблемы обучения персонала

Похожие статьи

Разработка системы обучения и развития персонала

Обучение и развитие персонала: важнейший инструмент для повышения организационной эффективности. Подготовка и повышение квалификации персонала основаны на посылке о том, что для роста организаций необходимо повысить квалификацию персонала.

Кадровый резерв в России. Сущность и проблемы

Итак, кадровый резерв представляет собой определенную группу сотрудников, которые

То есть у каждой компании есть свои накопленные знания и опыт отдельного сотрудника и

Рассмотрим проблемы развития кадрового резерва в российских компаниях по подробнее.

Совершенствование системы обучения кадров

Обучение персонала — это процесс развития и совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с поставленными целями отдельных подразделений, основанных на главной стратегии.

Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг

Сделан вывод о том, что для обеспечения высокой результативности системы обучения и развития персонала и эффективности...

Система обучения персонала как важный инструмент управления...

Кризис заострил проблему обучения персонала. Резко возросло число людей, которым необходимо пройти переквалификацию. Обучение 10 % требуемого числа работников составит приблизительно 7 000 000 человек ежегодно; 20 % — 14 000 000 человек; 50...

Обучение персонала как основной метод повышения...

Сегодня многие современные организации сталкиваются с тем, что для развития и конкурентоспособности на рынке недостаточно привлекать инвестиции, приглашать лучших сотрудников...

Совершенствование системы обучения персонала

Ключевые слова: дистанционное обучение, повышение квалификации, обучение сотрудников, система обучения, профессиональное обучение.

Научная новизна заключается в том, что необходимо выявить и внедрить метод обучения, который удовлетворит и принесет...

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выявление и анализ проблем по организации внутрифирменного...

Проанализировав систему обучения и её основные этапы можно сделать вывод о том, что в образовательном учреждении могут существовать достаточно серьезные проблемы в организации внутрифирменного обучения персонала.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом. Для подбора талантливых и высококвалифицированных управленцев приходится все чаще и чаще применять технологии...

Похожие статьи

Разработка системы обучения и развития персонала

Обучение и развитие персонала: важнейший инструмент для повышения организационной эффективности. Подготовка и повышение квалификации персонала основаны на посылке о том, что для роста организаций необходимо повысить квалификацию персонала.

Кадровый резерв в России. Сущность и проблемы

Итак, кадровый резерв представляет собой определенную группу сотрудников, которые

То есть у каждой компании есть свои накопленные знания и опыт отдельного сотрудника и

Рассмотрим проблемы развития кадрового резерва в российских компаниях по подробнее.

Совершенствование системы обучения кадров

Обучение персонала — это процесс развития и совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с поставленными целями отдельных подразделений, основанных на главной стратегии.

Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия

Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг

Сделан вывод о том, что для обеспечения высокой результативности системы обучения и развития персонала и эффективности...

Система обучения персонала как важный инструмент управления...

Кризис заострил проблему обучения персонала. Резко возросло число людей, которым необходимо пройти переквалификацию. Обучение 10 % требуемого числа работников составит приблизительно 7 000 000 человек ежегодно; 20 % — 14 000 000 человек; 50...

Обучение персонала как основной метод повышения...

Сегодня многие современные организации сталкиваются с тем, что для развития и конкурентоспособности на рынке недостаточно привлекать инвестиции, приглашать лучших сотрудников...

Совершенствование системы обучения персонала

Ключевые слова: дистанционное обучение, повышение квалификации, обучение сотрудников, система обучения, профессиональное обучение.

Научная новизна заключается в том, что необходимо выявить и внедрить метод обучения, который удовлетворит и принесет...

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выявление и анализ проблем по организации внутрифирменного...

Проанализировав систему обучения и её основные этапы можно сделать вывод о том, что в образовательном учреждении могут существовать достаточно серьезные проблемы в организации внутрифирменного обучения персонала.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом. Для подбора талантливых и высококвалифицированных управленцев приходится все чаще и чаще применять технологии...

Задать вопрос