В большинстве стран можно заметить попытки пересмотра работы государственных гражданских служащих для повышения эффективности и качества деятельности государственных служб. Такие инициативы циклично появляются в США. Например, в 70-ых силы были обращены на сокращение документации и бюрократизма; в 80-ых на увеличение некоммерческого волонтерского сектора и заимствование методов из бизнес-школ; в 90-ых главным стало «переизобретение правительства», которое «работает лучше и стоит меньше».
Многие страны ради повышения эффективности работы государственных гражданских служащих сделали даже больше чем США благодаря процессам маркетологизации и приватизации. Административные реформы в африканских государствах оказывали значительное внимание инвестициям в человеческий капитал государственных гражданских служащих, в то время как латиноамериканские и посткоммунистические общества задействовали «шоковую терапию», которая предназначена для сокращения влияния со стороны государства.
Привлечение к государственной гражданской службе мотивированных к трудовой деятельности людей и поощрение их за эффективное выполнение необходимой работы, в большинстве стран считается важнейшей частью любой масштабной реформы государственной гражданской службы и, скорее всего, долгосрочной и более эффективной стратегией, чем структурные изменения.
Во всем мире происходила волна реформ, которые были связаны с оплатой труда. Первые страны, кто пытался реформировать систему оплаты труда государственных гражданских служащих, были Италия, Дания, Нидерланды, Испания, Новая Зеландия, Великобритания, Швеция и США. Вторая волна пришлась на 90ые — 2000ые года и коснулась Франции, Германии, Швейцарии и нескольких восточно-европейских стран (Венгрия, Польша, Чехия, Россия).
Данные реформы имеют ряд общих причин:
- Необходимо расширить штат высококвалифицированными, мотивированными к трудовой деятельности работниками, а также сохранить их (В 90-ых для старших государственных гражданских служащих заработная плата составляла 1/3 зарплаты в частном секторе)
- Необходимость мотивирования сотрудников в условиях критики системы бюрократии и старшинства. Ранее оплата труда определялась системой старшинства и уровнем полученного образования.
По степени автономии органов исполнительной власти в установлении заработной платы персонала, как правило выделяют централизованные (Франция, Германия, Португалия, Испания), децентрализованные (Великобритания) и смешанные системы (Нидерланды, Италия, Дания, Финляндия, Ирландия, Швеция, США, Канада). Министерство финансов также контролирует заработную плату, однако степень децентрализации расширяется.
Размеры и конкретные детали вознаграждений могут назначаться министром (Доминиканская Республика), президентом (Ботсвана), специальной комиссией (Эквадор). В Шри-Ланке размер жалования в рамках, определенных Минфином, устанавливает руководитель конкретного органа.
В Германии существует единая шкала заработной платы А, которая управляет жалованием военных и государственных служащих, исключением являются старшие позиции (шкала В). Подобная система имеет некоторые преимущества: усиливается солидарность государственных служащих, снижается неравенство, приводит к последовательной политике в сфере оплаты труда и исключению переманивания.
Во Франции существует шкала (с субшкалами), которая управляет вознаграждением. В данной шкале каждый уровень вознаграждения определен обязанностями безотносительно занятия или сектора действия и эквивалентным образовательным уровнем. Субшкала А — для управленцев и других госслужащих высокого уровня, субшкала В — для специалистов, субшкала С — для персонала с низким уровнем обязанностей и квалификации.
Наиболее децентрализованной системой из тех, которые мы рассмотрели, является Великобритания. В этой системе заработная плата значительно зависит от сектора и обязанностей, а руководитель ответственный за проведение политики в отношении сотрудников. Подобная система существует в Австралии. Publiс Serviсe Aсt 1999 года предусматривает, что он подчинен Workplaсe Rеlations Aсt 1996 года, который говорит о том, что предприниматели и представители рабочих имеют право заключить соглашение. Данные соглашения необходимо передавать соответствующему ведомству для проверки, также работники могут заключить «соглашение рабочего места», которое нужно заверить Комиссией по промышленным отношениям.
В Италии и США уровень децентрализации ниже. Закон от 1983 г. в Италии выделил 8 субсекторов (университеты, министерства, армия и т. д.). Каждый может приспосабливать шкалу в зависимости от трудовых рыночных ограничений. Одностороннее определение размеров заработной платы законодательным путем является нераспространенным (Зимбабве, Эфиопия). Пакистан, Индия, Шри-Ланка предпочитают способ, когда размер жалования устанавливается исполнительным органом по рекомендациям специализированных комиссий.
Заработная плата государственных гражданских служащих в РФ в первую очередь складывается из занимаемой должности, так как оклад и надбавки за классный чин исчисляются для определенной должности от устанавливаемого приказом Президента РФ по представлению Правительства РФ оклада.
ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ увеличил переменную часть денежного содержания федеральных гражданских государственных служащих, однако часть стимулирующих выплат осталась низкой. Остальные выплаты назначаются руководителем определенного органа. Исходя из этого, нынешняя система в России относится к смешанным.
Также во многих странах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) (кроме Финляндии и Дании) была попытка внедрить систему оплаты по результатам. Однако реализовать ее смогли лишь Дания, Корея, Финляндия, Новая Зеландия, Великобритания и Швейцария. Одной из причин для отказа от данной системы являлось то, что перспектива развития карьеры и содержание работы являются более сильными стимулами для государственных служащих, чем оплата по результатам.
Сейчас оплата по результатам рассматривается, скорее, как средство для оптимизации внутренних процессов (при разъяснении задач, постановке целей, для командной работы и пр.), а не как механизм стимулирования.
Система оплаты по результату претерпела значительные изменения с начала 1990-х годов. Так, в Германии система стала менее формализована и более субъективна. Размер премии был уменьшен до 20 % для менеджеров и до 10 % для служащих, как правило, практикуется коллективное премирование.
Стоит обратить внимание на специальные пособия, которые могут иметь не только денежную форму, но и натуральную. Хорошим примером таких выплат являются: пособие многодетным семьям в Бразилии, оплата жилья в Мали и Кении, поощрения за ученую степень в Болгарии. Для высоких постов учитываются представительские расходы (Кения, Нигерия, Бенин, Судан, Пакистан), а для начинающих работников в Германии выплачивается пособие (в размере 10 % от основного заработка, если существуют проблемы с подбором штата).
В подходах к оплате труда государственных служащих в РФ и других странах можно выделить некоторые сходства. Следует вспомнить то, чем является заработная плата для государственных служащих. Оплата труда гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Следовательно денежное содержание должно гарантировать финансовую независимость государственной службы. Такой подход существует в большинстве развитых стран.
Литература:
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ [электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (Дата обращения 30.05.2020).
- Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 7 мая 2012 года № 601 [электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (Дата обращения 31.05.2020).
- «Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы» (Утверждены Министерством труда и социальной защиты РФ, версия 3.2, 2018) [электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (Дата обращения 30.05.2020).
- Васильева Е. И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. Уральский институт управления — филиал РАНХиГС [электронный ресурс]. URL: http://vestnik.uapa.ru/en/issue/2008/02/08/ (дата обращения 31.05.2020)
