Методические и практические рекомендации по реализации проекта внутреннего аутплейсмента | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 18 июля, печатный экземпляр отправим 22 июля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №21 (311) май 2020 г.

Дата публикации: 22.05.2020

Статья просмотрена: 3 раза

Библиографическое описание:

Павленко, И. В. Методические и практические рекомендации по реализации проекта внутреннего аутплейсмента / И. В. Павленко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 21 (311). — С. 170-172. — URL: https://moluch.ru/archive/311/70431/ (дата обращения: 09.07.2020).



На данный момент функционирование практически всех компаний, учреждений и производственных предприятий в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое при данных обстоятельствах характеризуется нестабильностью, высокой скоростью изменений, а также непредсказуемостью последствий.

Руководители стремятся усилить адаптационные возможности компаний, подстроиться под быстро изменяющиеся условия рынка, повысить успешность и конкурентоспособность предприятий, придерживаясь антикризисной стратегий развития организации. Большинство данных стратегий находят свое практическое отражение в механизмах реорганизации, реструктуризации, реинжиниринга, внедрения инноваций, предполагающих: использование новых, передовых технологий, изменение организационной структуры предприятия, радикальную перестройку производства и бизнес–процессов.

Разумеется, данные преобразования в первую очередь отражаются на численности персонала и, в большинстве случаев, связаны с сокращением штата, что приводит к возникновению кризисных явлений на рынке труда, и ухудшению социально-трудовых отношений между работниками и руководством предприятия.

Позволим себе рассмотреть данную проблему на макроуровне, отметив, что здесь она сопряжена с растущим уровнем безработицы, снижением доли занятого населения и обострением социально-экономической ситуации на рынке труда и в стране в целом.

В связи с этим возникает необходимость поиска нового инструмента антикризисного управления трудом, способного соединить воедино интересы работодателей и ожидания работников в сфере социально-трудовых отношений.

Таким инструментом по праву может стать аутплейсмент, иначе — способ «мягкого» увольнения персонала. Аутплейсмет предусматривает оказание помощи увольняемым или сокращаемым сотрудникам в процессе поиска новой работы, характеризующимся весьма высоким процентом их трудоустройства.

Стоит отметить, что аутплейсмент, как инструмент антикризисного управления, способен обеспечить выполнение целей каждой из сторон социально-трудовых отношений. То есть, работодателям услуга помогает грамотно провести процедуру сокращения сотрудников, избежать судебных разбирательств и тяжб, поддержать реализацию нововведений, сократив издержки. Что касается работников, аутплейсмент нацелен на их последующее именно качественное трудоустройство, имеющее непреувеличенное значение: для любых сотрудников будет важно иметь должность, функционально-должностные обязанности, а также, размер оклада не ниже, чем на предыдущем месте работы, таким образом, данная рекрутинговая технология, среди прочего, подразумевает поиск вакансий, соответствующих образованию, квалификации и желанию кандидатов.

Необходимо отметить, что аутплейсмент, как HR-технология берет свое начало на Западе в 1940-х годах, становясь центром внимания больших корпораций и промышленных предприятий уже в 70–80-е годы прошлого века. Популяризация данной технологии обусловлена необходимостью преодоления назревавшего кризиса, неотъемлемо влекущего за собой последующую реорганизацию предприятий.

На данном этапе развития HR-сферы программы аутплейсмента используют 85 % компаний США, до 20 % компаний Европы и 30 % компаний в Японии.

Что касается России, появление данной технологии мы можем увидеть лишь в 1998г., как средство борьбы с последствиями экономического кризиса в сфере социально-трудовых отношений. В условиях нестабильной политической и экономической ситуации аутплейсмент стал достаточно эффективной технологией, используемой для достойного высвобождения персонала компаний.

Несмотря на это, на сегодняшний день в нашей стране самым распространенным способом расставания с персоналом является сокращение его численности, то есть, «жесткое» увольнение. Хотя данный метод высвобождения персонала сопряжен с большими финансовыми затратами со стороны предприятия и не предусматривает оказание помощи увольняемым сотрудникам при трудоустройстве на новое место работы. Кроме этого, данный способ высвобождения сотрудников не добавляет актуальности имиджу компаний, как внутреннему, так и внешнему, лишаясь поддержки и лояльности со стороны сотрудников. Чтобы не создавать подобных ситуаций, стоит говорить о методических и практических рекомендациях при использовании системы аутплейсмента на предприятиях.

Выносимые ниже указания и положения носят рекомендательный характер и изменяются в соответствии с уникальностью каждой организации: ее численностью, направленностью работы, а также экономическими возможностями.

Прежде всего, стоит отметить, что программа аутплейсмента подразумевает под собой поэтапную разработку и внедрение.

На первом аналитико-подготовительном этапе необходимо, проанализировав кадровые проблемы, принять решение о проведении «мягкого» высвобождения работников, используя программу аутплейсмента. Суть данного решения заключается в создании экспертной группы, приступающей к разработке данной программы. Состав группы включает себя менеджера по работе с персоналом, сотрудника отдела кадров (кадровое администрирование), специалистов отдела поиска и подбора персонала, юриста, а также, штатного психолога (при наличии данной ставки в штатном расписании организации).

Данная группа, основываясь на проведении совместных встреч, совещаний и фокус-групп, ставит своей целью разработку проекта по созданию центра трудоустройства увольняемых сотрудников и презентацию его руководству предприятия. После одобрения данного проекта руководством, перед кадровой службой ставится задача по сбору необходимого документационного сопровождения проекта.

В таблице ниже приведены примеры необходимой документации:

п/п

Документ

Суть документа

1.

Приказ о внедрении программы внутреннего аутплейсмента

Включает в себя распоряжение о

создании центра по трудоустройству высвобождаемых сотрудников.

2.

Положение о проведении внутреннего аутплейсмента

Должно содержаться определение внутреннего аутплейсмента, как инструмента «мягкого увольнения»; его ключевые цели и задачи; технология проведения –

ее основные этапы и их содержание

3.

План проведения программы аутплейсмента

Здесь следует уточнить: сроки

проведения программы; лиц, отвечающих за реализацию проекта (распределение между ними

обязанностей, полномочий и ответственности); организационные моменты по

работе центра (время работы, план дежурств и т. д.).

4.

Информационные материалы для всех участников аутплейсмента

Должны включать: презентацию о работе центра по трудоустройству на базе предприятия, сайты по поиску работы, печатные СМИ с вакансиями, списки кадровых агентств, рекомендации по прохождению собеседования.

На этом следует завершить первый этап и перейти ко второму: этапу информационной поддержки проекта, где специалистам пресс-службы или, за неимением таковой, специалистам кадровой службы необходимо сообщить о проведении встреч, совещаний и семинаров для сотрудников организации. С целью осветить план проекта аутплейсмента, презентовать создаваемый центр трудоустройства, его цели, задачи, возможности. Здесь же необходимо провести сбор обратной связи, ее анализ и вынести советующие рекомендации и доработки к проекту с учетом замечаний.

Третий этап реализации проекта подразумевает практическую часть, обусловленную следящими статьями расходов:

1. затраты на оплату труда внутренних консультантов;

2. выделение помещения и его оснащение мебелью (столы, стулья, шкафы), оргтехникой (компьютеры, телефоны, факсы, ксероксы);

3. затраты на Интернет и телефонную связь;

4. затраты на канцтовары и вспомогательную литературу;

5. затраты на издание информационных и методических материалов.

Рассмотрев и просчитав эконмическую эффективность проекта, стоит отметить его основные задачи:

1. Консультирование по вопросам трудового законодательства.

2. Подготовка сведений об источниках информации о работе, а также поиск соответствующих вакансий сотрудникам через кадровые агентства, сайты, газеты, журналы, местные центры занятости.

3. Создание шаблонов резюме и рекомендательных писем.

4. Обучение методам самостоятельного поиска работы на базе центра.

5. Оказание психологической поддержки.

Необходимо отметить, что первый шаг в реализации проекта внутреннего аутплейсмента должен состоять в информировании, в первую очередь, сотрудников, которых компания решила сократить, о работе консультационного центра по оказанию помощи в поиске нового места работы.

Данная программа, с целью наибольшей эффективности, будет базироваться на трех основных направлениях: информационном, консультационном и психологическом. Подразумевается, что поддержку по всем этим направлениям высвобождаемые сотрудники смогут получить на базе центра, созданного в организации.

В заключение, хочу отметить, что наиболее значимый социальный эффект программы внутреннего аутплейсмета заключается в том, что высвобожденные сотрудники, при наступлении положительных социально-экономических тенденций, вновь возвращаются в «свою» компанию, которая оказала им помощь и поддержку в кризисное время. Таким образом, компания получает ценных, проверенных сотрудников, адаптированных к специфике работы и целями организации; а сотрудники получают желанную работу.

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, оказание помощи, руководство предприятия, реализация проекта, работа центра, баз центра, Россия, кадровая служба, антикризисное управление, рынок труда.


Похожие статьи

Анализ работы кадровой службы при проведении...

В данной статье рассматривается подход к управлению изменениями в организации и развитию человеческих ресурсов, который базируется на концепции организационного развития. Дается научное обоснование стратегических изменений и рассматривается процесс...

Основы системы антикризисного управления персоналом...

Управление персоналом — это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации

Концепция антикризисного управления персоналом предприятия базируется на выборе

Наличие указанных барьеров при работе с персоналом в условиях кризиса могут привести к...

Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент...

Рассмотрены методы отбора персонала при реализации кадровой политики.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом

Ключевые слова: стратегия, кадры, рынок труда, персонал, управление...

Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента

Бойкова О. С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период

Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии.

Ключевые слова: стратегия, кадры, рынок труда, персонал, управление, человеческие...

Развитие службы управления персоналом на предприятии

В статье рассматривается развитие службы управления персоналом на предприятии, как важнейший этап формирования коллектива и предприятия в целом. В работе проанализированы различные способы отбора и расстановки кадров...

Современные методы управления персоналом организации

Служба управления персоналом организации должна производить постоянный

Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников.

организация — формирование условий для работы, непосредственная организация...

Кадровое обеспечение предприятия: практика, проблемы и пути...

Возрастающая поляризация периферии и центра России (точнее — его городов, поскольку в любой области упомянутого центра

Являясь стратегическим ресурсом, кадровое обеспечение организации организации определяет ее эффективность и конкурентоспособность на рынке.

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом,кадры предприятия, кадровые службы, трудовые ресурсы, кадровый потенциал.

Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной...

Оценка и правовое регулирование системы набора, подбора...

Набор профессиональных кадров через Центры занятости оказывает огромное влияние на

Ключевые слова: персонал, набор персонала, подбор персонала, центры занятости

Являясь одним из основных институтов рынка труда, служба занятости населения, выполняет важные...

Похожие статьи

Анализ работы кадровой службы при проведении...

В данной статье рассматривается подход к управлению изменениями в организации и развитию человеческих ресурсов, который базируется на концепции организационного развития. Дается научное обоснование стратегических изменений и рассматривается процесс...

Основы системы антикризисного управления персоналом...

Управление персоналом — это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации

Концепция антикризисного управления персоналом предприятия базируется на выборе

Наличие указанных барьеров при работе с персоналом в условиях кризиса могут привести к...

Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент...

Рассмотрены методы отбора персонала при реализации кадровой политики.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом

Ключевые слова: стратегия, кадры, рынок труда, персонал, управление...

Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента

Бойкова О. С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период

Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии.

Ключевые слова: стратегия, кадры, рынок труда, персонал, управление, человеческие...

Развитие службы управления персоналом на предприятии

В статье рассматривается развитие службы управления персоналом на предприятии, как важнейший этап формирования коллектива и предприятия в целом. В работе проанализированы различные способы отбора и расстановки кадров...

Современные методы управления персоналом организации

Служба управления персоналом организации должна производить постоянный

Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников.

организация — формирование условий для работы, непосредственная организация...

Кадровое обеспечение предприятия: практика, проблемы и пути...

Возрастающая поляризация периферии и центра России (точнее — его городов, поскольку в любой области упомянутого центра

Являясь стратегическим ресурсом, кадровое обеспечение организации организации определяет ее эффективность и конкурентоспособность на рынке.

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом,кадры предприятия, кадровые службы, трудовые ресурсы, кадровый потенциал.

Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной...

Оценка и правовое регулирование системы набора, подбора...

Набор профессиональных кадров через Центры занятости оказывает огромное влияние на

Ключевые слова: персонал, набор персонала, подбор персонала, центры занятости

Являясь одним из основных институтов рынка труда, служба занятости населения, выполняет важные...

Задать вопрос