Основной целью статьи считаю рассмотрение значимости должностного роста государственных служащих. В статье рассмотрен ряд вопросов, таких как: стимулирования работников, а также вопросы, связанные с аттестацией сотрудников. Сделан вывод о необходимости управления должностным ростом государственных служащих.
Ключевые слова: должностной рост, государственные служащие, стимулирование работников, аттестация сотрудников.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что любое государственно-организационное общество имеет государственное управление, а, следовательно, никак не обойтись без государственных служащих.
Институт государственной службы представляет собой правовую систему государства, а государственные служащие являются основными исполнителями проводимых в обществе демократических и социально-экономических преобразований.
Эффективность деятельности государственной службы обусловливается правильно выбранной системой стимулов, побуждающих государственных служащих качественно выполнять свою работу. В теории управления под стимулами профессиональной деятельности понимают предлагаемые руководством организации блага, ради достижения, сохранения которых человек готов затрачивать свой труд [1]. Стимулирование государственных служащих — это метод осуществления управленческих функций в системе государственной службы, выражающегося в конкретных мерах и формирующего у государственного служащего мотивацию не просто должного, а образцового государственно-значимого поведения.
В продвижении по карьерной лестнице государственных служащих должны быть заинтересованы как государство, так и государственные служащие. Заинтересованность государства можно объяснить тем, что правильно выстроенная система должностного роста позволяет продвигать наиболее грамотных в сфере своей деятельности государственных служащих. Заинтересованность государственного служащего объясняется мотивацией, а также созданием стимулов для эффективного исполнения должностных обязанностей.
Можно выделить два основных вида стимулирования работника, это материальное стимулирование и нематериальное.
Материальное стимулирование подразумевает под собой финансовое стимулирование работников, а также предоставление различных льгот (таких как льготы на лечение, льготы на предоставление жилья и т. д.)
Хотелось бы выделить один важный аспект нематериального стимулирования работников — это должностной рост.
Важным направлением эффективной работы государственной службы является создание условий для должностного роста государственных служащих. Необходимо отметить существование очень высокой зависимости результатов работы государственных служащих от личностных качеств, устремлений, добросовестности и т. п. [2].
Перспективы должностного роста выступают мощным мотивирующим на эффективный производительный труд средством. В современных условиях при устройстве на работу одним из значимых факторов, определяющим выбор потенциальным соискателем места работы, является наличие перспектив карьерного роста [3].
Осуществить должностной рост сотруднику в государственном органе становится под силу только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что дает возможность организации повысить ценность своего сотрудника. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4]. За период службы у многих сотрудников, замещающих должности гражданской службы, происходит неоднократная последовательная смена должностей с момента поступления на службу и кончая увольнением с нее.
Должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ [5].
Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура, к сожалению, часто сводится к единоличному решению руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей.
Одним из важнейших факторов эффективности должностного роста стало принятие Федерального закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ. Настоящим Федеральным законом устанавливаются основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений [6]. Профилактика коррупции осуществляется путем применения комплекса основных мер, таких как предъявление в установленном законом порядке квалификационных требований к гражданам, претендующим на замещение государственных или муниципальных должностей и должностей государственной или муниципальной службы, проверка в установленном порядке сведений, представляемых указанными гражданами, выявление возникающего конфликта интересов [6]. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей. Действующим законодательством установлена обязанность государственных служащих принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов. Немаловажную роль в механизме предотвращения и урегулирования конфликта интересов играют комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, созданные в государственных органах и органах местного самоуправления.
В данный момент возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.
Однако, на мой взгляд, не все так гладко. В частности, на примере такой кадровой процедуры, как аттестация, можно наблюдать пробелы в законодательстве, связанные с отсутствием полного перечня критериев оценки профессионального соответствия гражданских служащих. Сегодня общие положения о проведении аттестации госслужащих предусмотрены ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе». На его основе государственные органы разрабатывают ведомственные нормативные акты, в том числе о порядке прохождения госслужащими аттестации, о порядке работы аттестационных комиссий и т. д.
Одной из важных проблем аттестации государственных служащих является также отсутствие у независимых экспертов, которые включаются в состав аттестационной комиссии, специальных профессиональных знаний в той или иной области (к примеру, в области машиностроения). Нормативные акты, которое сейчас действуют, указывают на то, что независимые эксперты должны быть специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой. Следовательно, на данный момент аттестация проводится при формальном участии независимых экспертов. Отсюда возникает необходимость внести в Указ уточнение, указывающее на то, что независимые эксперты должны обладать необходимыми знаниями в той сфере, в которой производится оценка гражданских служащих. Данное положение, конечно, усложнит процедуру формирования аттестационной комиссии, так как будет достаточно сложно найти специалистов в области гражданской службы, обладающих, при этом, необходимыми специальными знания в той или иной сфере. Для решения данной проблемы можно обязать орган, занимающийся подготовкой к проведению аттестации, заблаговременно уведомить независимых экспертов о предстоящей аттестации (к примеру, не менее чем за два месяца).
На данный момент Минтруд России разработал проект постановления Правительства РФ, которым предлагается утвердить единый подход к проведению в государственных органах аттестации государственных гражданских служащих. Методика направлена на повышение эффективности формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы РФ посредством введения единых методологических подходов. К, примеру, созданный проект единой методики предусматривает возможность проведения внеочередной аттестации по инициативе госслужащего до истечения трех лет после предыдущей для рассмотрения вопроса о включении его в кадровый резерв в порядке должностного роста или получения дополнительного профессионального образования.
Карьерный рост государственных служащих обеспечивается действием ряда элементов и механизмов кадровой работы. Значимым элементом в планировании карьеры, карьерном росте выступает внесение государственного служащего (по итогам аттестации) в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной службы, формируемый кадровыми подразделениями государственных органов. Механизмом продвижения по карьерной лестнице выступает ротация в органах государственной власти, т. е. различного рода перемещения служащих на другие должности государственной службы.
Методика позволит определять соответствие служащего замещаемой должности, а также стимулировать служащего добросовестно исполнять должностные обязанности и повышать профессиональный уровень.
Заключение.
Перспектива должностного роста государственных служащих — это стимул для эффективного выполнения служебных обязанностей.
Карьерный рост способствует профессиональному развитию и должностному росту служащего, повышает его значимость для государственного органа, обеспечивает соответствие квалификации гражданского служащего новым возможностям и требованиям.
Профессионализм государственного служащего — означает неподкупность, ясное понимание задач государства, неукоснительное следование букве и духе законов. В качестве способов и методов повышения квалификации (курсы по переподготовке кадров, форумы и т. п.), должны быть использованы и другие инновационные методы подготовки госслужащих.
Состояние кадрового обеспечения государственной гражданской службы РФ на сегодняшний день можно определить как стабильное. Стабильность вызвана огромной работой над формированием правовой базы, касаемо организации государственной службы.
Литература:
- Костин В. А. Теория управления. Учебное пособие для вузов / В. А. Костин. — М.: Гардарика, 2004. — 219 с.
- Молл Е. Г. Формирование резерва управленческих кадров // Совершенствование организации и управления строительством. — Л.ЛИСИ. — 1982. — С. 163.
- Тешев В. А., Оганнисян М. А. Карьерный рост как фактор мотивации персонала // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. — 2016. — № 3 (189). — С. 250.
- Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред.– 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА — М. — 2005. — С. 425.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: Справочно-правовая система Консультант Плюс.
- Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»[Электронный ресурс]. — Режим доступа: Справочно-правовая система Консультант Плюс.
- http://www.sci-article.ru/stat.php?i=1571036082
