В статье авторы показывают какое место занимает эффективность деятельности руководителя в управлении эффективностью организации.
Ключевые слова: управление эффективностью, руководитель организации, сотрудник, предложение организации, принцип управления.
Управление эффективностью организации, в том числе определяется качеством человеческих ресурсов. Большое значение придается командной, групповой работе. Соответственно, вопрос заинтересованности руководства организации в повышении эффективности работы команды и сотрудников ставиться на первый план.
Каждый руководитель организации хочет добиться эффективности деятельности бизнес-процессов организации. Для того чтобы организация успешно процветала и динамично развивалась, ей необходимо правильно сформировать бизнес-команду. Если руководителю удается построить отличную команду, она сможет добиться успехов во всем, несмотря ни на какие трудности, кризисы и падения. Формирование команды должна строиться не только на сильных сотрудниках, которые друг другу не будут уступать лидерство. Для этого надо определить, что может мешать команде быть сильной. Руководителям организации нужно взглянуть нестандартно на свою команду, на то, что и как делается. Для этого следует разобраться в следующих вопросах:
– влияет ли внутренний настрой сотрудника на производительность труда, на качество и доходность организации;
– нет ли системных ошибок в менеджменте организации;
– какие навыки пользуются высоким спросом по отношению к предложениям организации;
– удовлетворены ли потребности сотрудников.
Руководителю организации надо внимательно отнестись к внутреннему настрою сотрудников на производительность труда и качество, от которого во многом зависит доходность организации. В любом коллективе существует 5 пороков, преодоление которых позволит создать сильную, сконцентрированную на общую цель команду, где каждый отдельный сотрудник является частью единой, целостной, крепкой команде. Такая команда обладает огромным потенциалом, который трансформируется в мощный синергетический эффект для достижения наилучших результатов и самых амбициозных целей бизнеса. Это пороки как:
– «Недоверие» — когда сотрудники боятся конфликтов в процессе совещаний, рабочих встреч и текущей работы. Это наблюдается на совещаниях. Они проходят скучно, пассивно и без конструктивных конфликтов.
– «Неуязвимость» — когда сотрудники боятся признавать и показывать свои слабые стороны как личные, так и профессиональные.
– «Безразличие» к результатам своей деятельности.
– «Равнодушие» — неспособность и избегание принятия решений и персональной ответственности за них.
– «Безответственность» — когда сотрудники не говорят друг другу о некачественной работе, об ошибках, неэффективности.
Для преодоления этих пороков руководитель должен оценивать деятельность команды и при необходимости корректировать её работу. Необходимо давать сотрудникам обратную связь и обсуждать с ними проблемы и возможности её развития. Лучшие предложения нужно внедрять.
Анализ системных ошибок управления позволяет руководителю гибко управлять организацией. Для эффективного управления организаций Анри Файоль рекомендует руководителю 14 принципов управления [1]:
– Разделение труда. Концентрация внимания сотрудника на меньшем количестве целей и задач, что позволяет ему работать более эффективно.
– Полномочия и ответственность. Руководитель должен нести ответственность за принимаемые решения и отдаваемые приказы.
– Дисциплина. Дисциплина должна быть основана на культуре и взаимопонимании. Сотрудники должны уважать и соблюдать правила своей организации.
– Единоначалие. У каждого работника должен быть только один непосредственный начальник, который будет давать ему указания и контролировать выполнение работы.
– Единство действий. Все группы, действующие в рамках одной цели, должны иметь единый план действий и одного руководителя.
– Подчинённость личных интересов. Рабочие интересы организации должна быть выше личных интересов сотрудника или группы сотрудников.
– Вознаграждение персонала. Сотрудники должны получать достойное и заслуженное вознаграждение, которое будет их стимулировать на дальнейшую работу. Регулярные поощрения также воспитывают в сотрудниках компании верность своей организации и желание работать ещё лучше.
– Централизация. В зависимости от конкретных условий зависит степень централизации и наличие управляющего центра.
– Иерархия. Для нормального функционирования организации должна существовать иерархия от руководителя низшего звена до главного управляющего. При этом иерархическая лестница должна быть как можно меньше и не должна приносить вред.
– Порядок. У каждого сотрудника должно быть своё рабочее место, свои задачи.
– Справедливость. Управляющее звено должно относиться к своим сотрудникам справедливо и с уважением.
– Стабильность рабочих кадров. Текучка — следствие плохого управления. Она ослабляет компанию, делает её менее эффективной.
– Инициатива. У всех сотрудников должна быть возможность проявить её, высказать свои идеи и предложить способы повышения эффективности компании. Инициатива придаёт организации силу и энергию.
– Корпоративный дух. Чем сильнее сплочены работники, тем они продуктивнее.
При умелом использовании всех принципов управления эффективность организации постоянно повышается.
Организация нуждаются больше всего, в определении навыков, которые пользуются высоким спросом по отношению к предложениям организации. Всегда встает вопрос, какие именно hard & soft skills нужны и как оценить степень их освоения, и кто должен быть в первую очередь заинтересован в их развитии — работодатель или сам сотрудник.
LinkedIn Learning провели исследование, в котором собрали актуальные данные более 660+ миллионов специалистов и более 20 миллионов работодателей, чтобы выявить наиболее востребованных hard & soft skills 2020 года [2]. Наиболее востребованные hard skills — это такие умения, которые позволяют изменять то, над чем работает организация, soft skills — это необходимые навыки межличностного общения, которые создают возможности достижению успеха организации.
Основное место в списке навыков занимают креативность, сотрудничество, убеждение эмоциональный интеллект и тайм-менеджмент. Хотя навыки, ориентированные на выполнение задач, остаются критически важными для успеха на работе, данные исследования показывают, что в первую очередь работодатели ценят способность хорошо организовывать совместную работу с коллегами.
Удовлетворенность потребностей сотрудников зависит от их стимулирования. Общие инструменты стимулирования не одинаковые для всех сотрудников и имеют разную эффективность. Для внедрения работающей системы стимулирования достаточно понять потребности каждого члена команды, его мотивы, что вдохновляет и двигает сотрудника к наилучшим результатам, что приводит его в состояние потока.
Сотрудники хотят не только достойную заработную плату и социальный пакет, а еще им важно:
– знать и понимать цели и миссию организации,
– быть частью сильной и надежной команды с совпадающими ценностями,
– влиять на процесс принятия решений,
– быть услышанным и открыто говорить о проблемах и ошибках
– иметь возможность реализовать свои сильные качества и способности,
– меритократия.
Для мотивированных и вовлеченных сотрудников деньги не являются единственным стимулирующим инструментом. Очень важно стимулировать сотрудников для того, чтобы они долго оставались мотивированными и создавали ценность и добавленную стоимость организации. Значит мотивы у каждого человека разные: заработать деньги, быть лидером, достигать целей, сделать карьеру, раскрыть профессиональные способности, получить признание и т. д.
Литература:
- Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б. В. Бабина-Кореня. — М., 1923. // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. — 28.08.2012. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783
- Навыки-2020, в которых компании нуждаются больше всего // Теория и практика, HR-дайджест. URL: https://theoryandpractice.ru/posts/17830-navyki-2020-v-kotorykh-kompanii-nuzhdayutsya-bolshe-vsego (дата обращения: 15.04.2020).
