HR-аналитика как условие принятия эффективных управленческих решений в системе дополнительного образования



В данной статье рассматриваются перспективы внедрения HR-аналитики в учреждениях дополнительного образования с целью принятия эффективных управленческих решений, а также развертывания и наращивания человеческого капитала во благо образовательной организации.

Ключевые слова: предиктивная аналитика, человеческий капитал, HR-аналитика.

На сегодняшний день в современных условиях инновационных экономических трансформаций, охватывающих все сферы трудовых процессов (в том числе и в системе образования) главным конкурентным преимуществом любой организации становятся сотрудники, как носители уникальных профессиональных и личностных качеств, навыков, идей, форм поведения, мотивации. Так называемые человеческие ресурсы занимают главенствующие позиции в современной экономике. Каждый отдельный сотрудник рассматривается как личность с уникальными предпочтениями, опытом и амбициями. Важно максимально раскрыть потенциал каждого работника и применить его во благо организации.

Известный теоретик и практик в области управления Майкл Армстронг, раскрывая понятие «человеческие ресурсы», выделяет его как интегративный человеческий фактор в организации объединяющий вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. По его мнению «люди — это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь».

В свою очередь Теодор Шульц, получивший в 1979 г. Нобелевскую премию по экономике, утверждал: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества (компетенции), которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Если перефразировать данное высказывание становится ясно, что ключевую позицию занимают кадры, но очень важно для принятия стратегически эффективного решения чтобы эти «кадры» занимали правильные позиции и были востребованы.

Одним из необходимых условий принятия эффективных управленческих решений является наличие актуальной, полной и достоверной информации о работниках организации. Как отмечал Питер Фердинанд Друкер, один из самых авторитетных и известных современных ученых в области менеджмента, классик мировой управленческой мысли, чтобы управлять эффективно, «необходимо сделать всего три шага.

– Первый — анализ: собрать все факты.

– Второй — распределение: распределить ресурсы с учетом прогнозируемых результатов.

– Третий — решение: приготовиться к самому болезненному шагу — принять решение».

Акцент на данные является ключевым при измерении воздействия политики в области человеческих ресурсов и носит название «HR-аналитика». Данный термин появился сравнительно недавно и до настоящего времени среди специалистов отсутствует его единое понимание [7].

Обратимся к анализу такой дефиниции как «HR-аналитика» (таблица № 1).

Таблица 1

№	Автор	Определение
1.	Д. Ю. Жукова, М. И. Погребняк	HR-аналитика — это система информации о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается, на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность ранее принятых решений.
2.	Н. И. Нагибина	HR-аналитика — один из эффективных инструментов, аккумулирующих огромный поток «измеренной», проанализированной информации, представленной в отчетах и служащей основой для принятия управленческих решений.
3.	А. Борисова	HR-аналитика — это использование различных данных для предсказания того, какие процессы управления персоналом могут способствовать улучшению результативности, к примеру, наилучшему совпадению людей и бизнес-ролей.
4.	В. Г. Коновалова	Определение наиболее ценных ключевых показателей индивидуальной и организационной эффективности, которые служат основой успешной реализации бизнес-стратегии.
5.	Global Labor Market Survey	HR аналитика — это: сбор, обработка, нормализация и анализ данных с помощью математических моделей, поиск скрытых зависимостей и корреляций; определение наиболее перспективных возможностей позитивного влияния на эффективность бизнеса через HR-данные; анализ глубинных причин выявленных проблем, выявление возможностей для улучшений и их

По результатам международного исследования компании Deloitte «Global Human Capital Trends» проведенном в 2019 г., в котором приняли участие более 10 тысяч экспертов в области управления персоналом из 119 стран, HR-аналитика выделена как один из десяти приоритетных направлений, на которых должны сконцентрироваться компании, чтобы улучшить организацию, управление, развитие и вовлечение сотрудников [4].

HR-аналитика — процесс системного сбора и анализа информации в области человеческих ресурсов для выработки управленческих решений. Основные возможности, которые может предоставить HR-аналитика [1]:

В отношении сотрудника	В отношении организации
Создание основанных на аналитических данных персональных программ обучения, формирование рекомендаций для саморазвития.	Предоставление реальной статистики и аналитики по персоналу для принятия управленческих решений
Формирование карьерных траекторий в рамках организации.	Анализ и увеличение эффективности персонала, процессов, методов и инструментов работы.
Прозрачная система стимулирования эффективности деятельности	Организация комплексного контроля деятельности сотрудников
Удовлетворенность сотрудников от принятых управленческих решений.	Выявление скрытых закономерностей
Вовлеченность сотрудников в формирование стратегии развития организации.	Возможность создания пространства превращения потенциала в ресурс.
Профессиональный анализ потенциала работников, составление прогноза потребностей сотрудников	Управление организационными изменениями
Ориентация на профессионально-личностный рост.	Непрерывное отслеживание мнений и настроений.
Определение индивидуальной «точки опоры», как отправной точки в созданном векторе профессионального развития.	Выявление неочевидных кандидатов
Возможность осознавать собственные когнитивные конструкции и деконструкции.	Повышение оперативной эффективности
	Разработка оптимальной стратегии адаптации к изменениям.
	Создание образа «привлекательного работодателя»
	Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
	Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
	Кластеризация сотрудников по выделенному признаку.

В контексте существующих модернизаций и реформ в российском образовании, в рамках современных стратегий его развития, а также в контексте реализации Федерального проекта «Учитель будущего» национального проекта «Образование» приоритетным направлением выступает формирование инновационного потенциала педагога, его непрерывное, в течение всей жизни, образование, с целью повышения уровня профессионализма и актуализации мотивации профессионального роста.

На наш взгляд статистическое моделирование, основанное на аналитике, позволит разработать алгоритм вовлечения педагогических работников в процесс саморазвития, визуализирует перспективы профессионального и карьерного роста. Благодаря сформированным расширенным профилям станет возможным подобрать к каждому педагогу индивидуальный подход, основываясь на мотивационных составляющих конкретного человека.

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM), в том числе и в образовательной организации становится мейнстримом в мире и рассматривается как “схема запланированного развертывания людских ресурсов и мероприятий, предназначенных для того, чтобы организация могла достичь своих целей” (Дженнифер Макмахон). Но «запланированное развертывание» невозможно без современной предиктивной аналитики.

Совершенно логично то, что управлять персоналом можно и нужно на основе аналитики. Но совершенно недостаточно собирать аналитические данные с целью констатации имеющейся ситуации. Аналитические данные должны работать на опережение, обрисовывая траектории перспективного развития учреждения, а не констатировать свершившееся. По словам Карли Фиорины: «цель (аналитики) состоит в том, чтобы превратить данные в информацию, а информацию в понимание».

Противоречие заключается в том, что статистические данные, собираемые образовательной организацией в рамках самоанализа, не дают четких представлений об уровне профессиональных компетенций специалиста, его побуждающих мотивов, уровня лояльности, отношения к изменениям и преобразованиям, не отражают инновационного, профессионально-личностного потенциала сотрудника. И в тоже время совершенно очевидно, что важен переход от формальных, поверхностных и недостаточных выводов к неформальным, скрытым и проницательным, предсказывающим риски и возможности данным, которые в дальнейшем должны ложиться в основу стратегического управления.

Современная предиктивная аналитика, как интеллектуальный анализ для принятия оптимальных решений, выявления возможностей и угроз, уменьшения неопределенности и управления рисками, проактивного планирования и действий, обнаружения значимых закономерностей, прогнозирования и своевременного реагирования на изменения становится обоснованной необходимостью образовательной организации, в условиях стремительно меняющейся действительности.

Подобная экспертная система способна на несколько порядков поднять степень использования интеллектуального, производственного, ресурсного, творческого потенциалов как отдельных педагога, так и образовательного учреждения в целом.

Процесс внедрения предиктивной аналитики можно рассмотреть в представленной ниже схеме (рис.1).

Рис. 1. Цикл внедрения предиктивной аналитики

Еще раз отметим, что конечная целью предиктивной аналитики является не анализ деятельности образовательного учреждения, а выработка стратегии для учета возможных рисков, поиск потенциала для роста, определение новых возможностей и прогнозирование будущих событий.

Стоит отметить важность реализации комплексного подхода в предиктивной аналитике. Поскольку информация лишь об уровне сформированности профессиональных компетенций не дает целостной картины об особенностях человеческих ресурсов специалиста, а является лишь фрагментом ресурсной мозаики. Анализ человеческих ресурсов необходимо рассматривать в контексте следующих характеристик (рис. 2).

Рис. 2. Показатели человеческих ресурсов образовательной организации

Рассмотрим содержание каждой характеристики поддающиеся оценке и анализу:

– Социальные характеристики — расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом; темперамент; предрасположенность к какому-либо соционическому типу; деловые или личностные взаимоотношения; лидерские качества, коллаборация, социальная зрелость и нравственная целостность.

– Мотивационные характеристики — мотивы социальной активности, интересы, склонности, потребности, идеалы, стимулы и т. д.

– Профессиональные характеристики — сформированность профессиональных компетенций педагога на основе Профессионального стандарта.

– Личностные характеристики — самоорганизация, жизнестойкость (навык перевода энергии стресса в энергию развития), высокая ценность образования и обучения, способность к рефлексии.

– Инновационные характеристики — способность генерировать идеи, креативное и критическое мышление, гибкость мышления, способность видеть тренды и тенденции, прогностические способности.

Полученные данные также могут быть основанием для карьерного роста педагога дополнительного образования, его участия в профессиональных конкурсах, а также инновационной деятельности учреждения в составе творческой группы.

Созданная система предикативной аналитики в образовательном учреждении позволит обеспечить проведение на постоянной и системной основе оценки сформированности профессиональных, личностных, социальных, мотивационных характеристик педагога дополнительного образования, с вовлечением в эту работу самих педагогов с целью повышения уровня лояльности к образовательной организации, а также удовлетворения потребности в ощущении причастности к деятельности выбранного места работы.

Дальнейшее ежегодное составление предикативного анализа обеспечит на основе статистических данных (в противовес интуитивным) строить прогнозы связанные с возможными рисками в образовательном учреждении, контролировать и целенаправленно воздействовать на педагогических работников подбирая для каждого индивидуальные и актуальные именно для это педагога мотивационные стимулы с целью полного вовлечения в профессионально-личностное развитие и карьерный рост, а также:

– разработанная система позволит выявить скрытый потенциал каждого работника, их социальные и командные роли и на основе этого формировать инициативные и творческие группы с целью реализации актуальных для образовательной организации проектов;

– определит профиль должностей, как структурированный документ, содержащий в себе четкие и прозрачные квалификационные требования и требования к деловым и личностным качествам работников, что в свою очередь позволит визуализировать индивидуальные траектории карьерного роста в сфере дополнительного образования (от должности педагога дополнительного образования, до должности старший методист);

– на основе выявленных человеческих ресурсов будет создан кадровый резерв образовательной организации;

– разработана новая система и форма оплаты труда, материального и нематериального стимулирования.

Все вышеперечисленное приведет к качественному изменению в системе управления человеческими ресурсами в учреждениях дополнительного образования, создаст благоприятные условия для развития каждого участника образовательного процесса, тем самым создав основу для дальнейшего инновационного поиска в области HR.

Современная предиктивная аналитика, как интеллектуальный анализ для принятия оптимальных решений, выявления возможностей и угроз, уменьшения неопределенности и управления рисками, проактивного планирования и действий, обнаружения значимых закономерностей, прогнозирования и своевременного реагирования на изменения становится обоснованной необходимостью образовательной организации в условиях стремительно меняющейся действительности. Подобная экспертная система способна на несколько порядков поднять степень использования интеллектуального, производственного, ресурсного, творческого потенциалов как отдельных сотрудников, так и образовательного учреждения в целом.

Без сомнения, правильно разработанное и реализованное стратегическое кадровое планирование позволяет организациям более эффективно выявлять и управлять неопределенностью человеческого капитала.

Как отмечают многие исследования базовая особенность в управлении человеческими ресурсами заключается в том, что решения, основанные на анализе данных, самые точные, важные и оказывающие влияние, которые организация только может сделать. Невозможно достичь высоких результатов до тех пор, пока руководители не принимают точных, выверенных решения в управлении людьми. Метод принятия решений, основанный на отношениях, должен уступить методу, основанному на данных аналитики.

Литература:

1. HR-Portal: Сообщество HR-Профессионалов 27 важных HR-метрик https://hr-portal.ru/article/27-vazhnyh-hr-metrik
2. Брускин Сергей Наумович Методы и инструменты продвинутой бизнес-аналитики для корпоративных информационно-аналитических систем в эпоху цифровой трансформации // Современные информационные технологии и ИТ-образование. 2016. № 3–1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-instrumenty-prodvinutoy-biznes-analitiki-dlya-korporativnyh-informatsionno-analiticheskih-sistem-v-epohu-tsifrovoy
3. Брускин Сергей Наумович Модели и инструменты предиктивной аналитики для цифровой корпорации // Вестник РЭА им. Г. В. Плеханова. 2017. № 5 (95). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-i-instrumenty-prediktivnoy-analitiki-dlya-tsifrovoy-korporatsii
4. Взгляд в будущее: к чему приведет переизобретение? Статья из отчета компании Deloitte «Global Human Capital Trends 2019» — Talent Management https://www.talent-management.com.ua/5609–5609-vzglyad-v-buduschee-hr/
5. Лебедева Татьяна Евгеньевна, Лазутина Антонина Леонардовна, Царьков Николай Романович, Башкаева Ольга Анатольевна Digital-технологии в HR // Московский экономический журнал. 2018. № 5 (2). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/digital-tehnologii-v-hr
6. Международный банк реконструкции и развития/Всемирный банк «Проект развития человеческого капитала». 2018. URL: https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/30498/33324RU.pdf
7. Назайкинский Святослав Владимирович, Седова Ольга Леонидовна Роль HR-аналитики в принятии управлен-ческих решений в организациях // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2017. № 3 (9). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-hr-analitiki-v-prinyatii-upravlencheskih-resheniy-v-organizatsiyah
8. Старостин Василий Сергеевич Трансформация маркетинговых технологий в эпоху машинного интеллекта // Вестник ГУУ. 2018. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-marketingovyh-tehnologiy-v-epohu-mashinnogo-intellekta
9. Темнова Ирина Олеговна История формирования основных научных подходов к развитию персонала в организации // Вестник ГУУ. 2017. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-formirovaniya-osnovnyh-nauchnyh-podhodov-k-razvitiyu-personala-v-organizatsii (дата обращения: 25.11.2019). file:///C:/Users/ %D0 %9F %D0 %BE %D0 %BB %D1 %8C %D0 %B7 %D0 %BE %D0 %B2 %D0 %B0 %D1 %82 %D0 %B5 %D0 %BB %D1 %8C/Downloads/istoriya-formirovaniya-osnovn-h-nauchn-h-podhodov-k-razvitiyu-personala-v-organizatsii.pdf
10. Тимофеев Александр Гурьевич, Лебединская Ольга Гурьевна Data Mining и big datа в бизнес-аналитике цифровой трансформации государственного и корпоративного управления // УЭкС. 2017. № 9 (103). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/data-mining-i-big-data-v-biznes-analitike-tsifrovoy-transformatsii-gosudarstvennogo-i-korporativnogo-upravleniya
11. Хасанов А. Р. Влияние предиктивной аналитики на деятельность компаний // СРРМ. 2018. № 3 (108). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-prediktivnoy-analitiki-na-deyatelnost-kompaniy