В статье рассматриваются становление и развитие дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, профессиональная подготовка, повышение квалификации, государственная служба.
The article discusses the creation and development of additional vocational training of civil servants of the Russian Federation.
Keywords: additional professional education, professional preparation, repreparation, civil service.
Решение насущных социально-экономических проблем государства и достижение стратегических целей общественного развития возможны при условии эффективного функционирования органов государственной власти. Профессиональное развитие государственных служащих во многом обусловливает высокую эффективность их деятельности. В то же время, профессиональное развитие государственных служащих в основном обеспечивается функционированием систем дополнительного профессионального образования (Далее — ДПО).
Чтобы эффективно управлять изменениями в различных сферах общественной жизни, работники должны иметь специальное профессиональное образование, в связи с тем, что последнее является одним из наиболее эффективных методов воздействия на данные сферы. Дополнительная подготовка позволяет получать новый опыт и умения, необходимые для получения высококачественного профессиональных знаний.
Основополагающим является Федеральный закон № 79-ФЗ от 24.06.04 «О государственной гражданской службе Российской федерации», в статье 62 ДПО включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации [1]. При этом ДПО может осуществляться в течение всего времени нахождения в кадровом составе в любой предусмотренной законодательством об образовании форме обучения с отрывом или без отрыва от гражданской службы
Исследование вопросов о ДПО и его влияние на профессиональный рост и развитие государственных гражданских служащих осуществляется на протяжении очень долгого времени всеразличными научными сообществами. Так же очень большой интерес оказывается различным системам и методам образования. Зарубежный опыт показывает тенденцию к расширению спектра образовательных программ, создание многочисленных тренинг-центров, индивидуальный подход к оценке личности и генетическим предрасположенностям и дистанционное образование. Отечественный опыт демонстрирует потребность к внедрению единого стандарта правовых и организационных норм, который можно было бы объединить с другими видами образования.
Справедливо утверждать, что система ДПО наших зарубежных коллег возможна к реализации в действительности Современной России, так как одним из ключевых недостатков ДПО в Российской Федерации можно назвать отсутствие возможности применения технологий индивидуального планирования профессионального развития государственного гражданского служащего основываясь на комплексной оценке знаний, умений и навыков.
В то же время, квалификационные требования к должностям и результатам прохождения аттестаций не в полной мере отражают возможности и перспективы должностного роста, в связи с этим прослеживается сниженная мотивация государственных гражданских служащих к прохождению ДПО. Возможно данное снижение мотивации можно так же связать с неэффективностью форм ДПО, в которых преобладает наличие сухого лекционного материала, отсутствием практических и используемых в рамках должностных обязанностей занимаемой и желаемой позиции. Тем самым можно сделать вывод о необходимости привлечение практикующих специалистов, а не лекторов-теоретиков.
Помимо применимых в практике навыков и умений гражданскому служащему необходимо на высоком профессиональном уровне разбираться в правовой, социально-экономической и других сферах деятельности. В связи с вышесказанным считаю целесообразным внедрение обязательного целенаправленного ДПО по принципу «опережающего обучения», предоставляющего информацию, которая будет актуальна в будущем, например, на проектной стадии наиболее значимых законопроектов или государственных программ, озвученных по направлениям государственной политики.
При составлении индивидуального плана развития следует применять различные методики диагностики профессионально-личностных качеств. По итогам последних возможно определить зоны роста государственного гражданского служащего и подобрать оптимальные программы ДПО. При использовании аппаратурной диагностики необходимо отметить трудоемкость проведения психофизиологических исследований, поскольку запрашивается необходимость участия в диагностических процедурах специалистов со специальным допуском. Однако результаты — объективные и достоверные, которые получают исследователи, дают достаточно полное представление о наличествующих ресурсах и зонах развития испытуемого, их использование может быть рекомендовано к диагностике ведущих групп должностей и руководителей. Социально-экономическое пространство сегодня предъявляет высокие требования по отношению именно к руководителям. [2] Характерными чертами развития социально-экономических систем сегодня являются: усложнение решаемых проблем и объектов; увеличение числа связей между объектами; темп изменения управленческих ситуаций; дефицит ресурсов; повышение уровня автоматизации элементов производственных и управленческих процессов; стандартизация и бюрократизация элементов управления; высокая конкуренция, обусловленная включением в процесс управления технологий, как конкурентного преимущества; необходимость интеграции научных знаний и проверенной методологии для решения междисциплинарных проблем в единстве технических, экономических, социальных, психологических и других аспектов; усиление роли человеческого фактора в управлении. Применяемый на сегодняшний день инструментарий комплексного ресурсного анализа и личностно-профессиональной диагностики государственных гражданских служащих показывает высокую надежность и достоверность получаемой информации личностно-профессионального плана. При этом представляет интерес возможность обогащения данной технологии современным комплексом, зарекомендовавших себя в практике исследования индивидно-личностных качеств руководителя, аппаратурных методов.
Для того, чтобы ДПО оказывало благотворное влияние на уровень профессиональных качеств государственного служащего и не попадало под статью неэффективного расходования бюджетных средств, существует необходимость проведения мероприятий по оценке потребности в получении тех или иных знаний государственными гражданскими служащими, а также составления личностно-профессионального профиля и выявления зон роста.
Только при должном усовершенствовании нормативно-правовой базы, связанной с ДПО, возможно обеспечить подготовку высококвалифицированных государственных гражданских служащих, способных принимать правильные управленческие решения в условиях многозадачности и изменчивости внешних факторов
Литература:
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ
- Синягин Ю. В., Манолова О. Н., Горобец Т. Н., Ковалев В. В., Белов К. М., Плохоцкий А. И. Исследование личностно-профессиональных особенностей руководителей государственной гражданской службы с использованием аппаратурных методов: НИР РАНХиГС, Москва, 2018
