Кадровый резерв организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 марта, печатный экземпляр отправим 17 марта.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №3 (293) январь 2020 г.

Дата публикации: 18.01.2020

Статья просмотрена: 488 раз

Библиографическое описание:

Ермилов, С. И. Кадровый резерв организации / С. И. Ермилов, А. А. Биглова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 3 (293). — С. 343-347. — URL: https://moluch.ru/archive/293/66479/ (дата обращения: 27.02.2021).



В данной научной статье представлены основные определения кадрового состава с точки зрения отечественных и зарубежных авторов научной литературы, выделены цели и задачи формирования кадрового резерва компании. Также в работе предложены новейшие методы обучения и развития кадрового резерва, которые найдут применение в современных компаниях. Практическая новизна научной работы заключается в разделении данных методов в разрезе применения к различным категориям персонала с целью удобства использования.

Ключевые слова: кадровый резерв, целевое назначение, задачи кадрового резерва, основополагающие принципы, личностные качества, методы обучения и развития кадрового резерва.

Введение

На современном этапе развития экономики для любой компании актуальной задачей становится применение инновационных, более эффективных методов подготовки и развития кадрового резерва. Ведь с каждым годом возрастает уровень требований к квалификационной подготовке как основных кадров, так и кадрового резерва. Как правило руководительский состав и специалисты подразделений составляют ключевой ресурс в системе управления организацией, от которого напрямую зависит эффективность деятельности, перспективы роста и постоянного развития [4].

Понятие «кадровый резерв» в общем смысле ‒ это особая группа специалистов (работников), в деятельности которых был определен некий потенциал для дальнейшего профессионального продвижения по карьерной лестнице посредством замещения вакантных должностей, чаще управляющего уровня. Группа лиц, попавших в «кадровый резерв», непременно должны положительно зарекомендовать себя на занимаемых должностях, обладать деловой хваткой, морально-этическими качествами и пройти необходимую процедуру подготовки для дальнейшей возможности замещения вакантных должностей [6].

Стоит отметить, что в литературе отечественных авторов, таких как А. Я. Кибанов, В. В. Травин, М. А. Коргова, зачисление в «кадровый резерв» в большей степени рассматривается в качестве задачи самого сотрудника с целью собственного продвижения, достижения бόльших успехов в карьере. В свою очередь зарубежные авторы, к примеру М. Армстронг, чаще рассматривают процесс организации кадрового резерва в качестве гарантии, что у компании имеются специалисты, которые смогут удовлетворять ее будущие потребности [1].

Современный подход многих компаний базируется на заинтересованности в содействии профессионального роста своих сотрудников на каждой ступени карьерной лестницы, преследуя и свои прямые цели ‒ повышение эффективности и прибыльность деятельности.

Прежде чем осуществлять процедуру создания кадрового резерва, необходимо:

– определить приоритетные направления с целью которых организуется кадровый резерв;

– рассчитать необходимое число резервистов в перспективе до пяти лет;

– выявить, будет ли обеспечено необходимое количество резервистов, соответствующих выставленным требованиям к выдвижению на каждую должность [2].

Наиболее значимым критерием, определяющим выбор специалистов в кадровый резерв, является учет набора основных качества, которые должны быть присущи хорошему специалисту:

– уровень развития компетенции ‒ в аспекте возрастной категории и уровня образования;

– профессиональная подготовка ‒ стаж работы, умение самостоятельно принимать ключевые решения и реализовать их на практике, успешность в области проведения переговоров, обусловленная умением четко и аргументировано отстаивать выдвигаемую позицию и др.;

– личностные качества ‒ аналитический склад мышления, гибкость ума, умение зарекомендовать себя в качестве авторитета, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, устойчивость морального и эмоционального характера, внимательность, целеустремленность, интеллегентность.

– мотивация труда ‒ творческий подход к труду и профессиональным проблемам, ориентированность не только на получение личной прибыли, но и работа на общую перспективу компании, готовность к проблемам на социальном уровне в интересах дела и работников, принятие политики рисков, если они будут обоснованы.

Сам процесс подготовки резервных кадров на замещение руководящих должностей обусловлен формированием целей, принципов и задач создания кадрового резерва. Рассмотрим ключевые моменты данного процесса.

Цели создания кадрового резерва должны соответствовать интересам как руководства компании, так и его сотрудников(см. Рис.1).

Рис. 1. Целевое назначение кадрового резерва [3]

Формирование кадрового резерва невозможно без решения задач, возникающих на базе поставленных целей (см. Рис.2).

Рис. 2. Задачи формирования кадрового резерва [3]

В рамках исследования в данной статье нами будут предложены современные методы обучения и развития кадрового резерва (см.Табл. 1), которые еще не нашли широкого применения в работе российских компаний, но являются практико-ориентированными и многофункциональными методиками.

Таблица 1

Современные методы обучения иразвития кадрового резерва

Наименование

Описание

Коучинг (Coaching)

Данная система реализует потенциала в сфере социализации,, личностного и творческого развития участников данного процесса в целях максимизации эффекта конечного результата.

Целью данной методики для применения в компаниях является содействие в принятии сотрудником самостоятельных решений в возникшей проблемной ситуации.

В процессе развития управленческого кадрового резерва применяется индивидуальный либо групповой коучинг.

Менторинг (Mentoring)

Осуществление передачи систематических знаний и навыков, лучших вариантов решений ментором группе обучающихся.

Цель — подвести специалиста к такому уровню профессионального мастерства, в котором он будет в состоянии ответственно и самостоятельно выполнять сложные задачи.

Супервизия (Supervision)

Консультирование на профессиональном уровне. Супервизию рекомендуется применять для работы со специалистами, нацеленными на получение обратной связи в области своей работы, понять типологию ошибок и получить развернутые ответы на интересующие вопросы, определиться с возможными точками роста.

Такой метод по праву считается подразделом консультирования, только с уклоном на совершенствование профессиональных компетенций и личностного развития специалиста.

Метод «быть тенью» (Shadowing)

Специалист, проходящий обучение становится как бы «тенью» более компетентного сотрудника в условиях рабочей обстановки, следует за ним, словно тень на протяжении одного или трех рабочих дней.

Цель метода ‒ неотрывное наблюдение за успешной моделью поведения профессионала.

Обучение действием

Анализ обучающимся процесса решения реальных задач в компании, не достаточно понятных в ходе теоретического обоснования.

Нами были проранжированы данные методики и распределены в соответствии с возможностями обучения подразделений персонала в среднестатистической компании (Табл.2).

Таблица 2

Применения методов обучения иразвития кадрового резерва по категориям персонала

Название метода

Категории персонала

Коучинг

Управленческий кадровый резерв

Менторинг

Управленческий кадровый резерв; Кадровый резерв средних менеджеров

Супервизия

Управленческий кадровый резерв

Метод «быть тенью»

Молодежный кадровый резерв

Обучение действием

Кадровый резерв средних менеджеров;

Молодежный кадровый резерв

Источник: собственная разработка автора

Таким образом методическое обеспечение профессиональной подготовки кадров для резерва должно представлять спектр различных форм обучения с целью индивидуализации подхода к каждому конкретному претенденту. Учет уровня компетентности того или иного специалиста, его эмоционально-психологическая готовность к работе играют важную роль при выборе метода обучения и развития в рамках участия в резервном фонде. Предложенные методики могут применяться в компаниях любого уровня деятельности и отраслевой направленности в зависимости от специфики деятельности. Рекомендации распределительного характера по уровням применения методов развития кадрового резерва будут полезны для директоров организаций, руководителей службы персонала, начальников и специалистов отдела по работе с кадровым резервом.

Заключение

Кадровый резерв можно считать эффективным в качестве реального инструмента управления только когда он идеально адаптирован под единую кадровую политику компании на всех стадиях стратегического формирования и развития организации. Представленные нами методики обучения и развития кадрового резерва были адаптированы в соответствии с категориями персонала. Обусловлено это тем, что на современном этапе многие организации имеют сложную разветвленную организационную структуру и управляющие подразделения могут делится по многочисленным иерархическим уровням, имея множество управляющих должностей.

Учет особенностей уровня развития профессионального и психологического характера, на котором находится участник кадрового резерва, имеет важное значение для выбора метода его обучения. Поэтому для компаний, «идущих в ногу» со временем становится актуальным организовывать систему обучения и развития будущих руководителей и специалистов высшего звена с учетом их профессионального уровня.

Литература:

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С.Тейлор. ‒ 14-е изд.‒ Питер, 2018 г.-1040 с
  2. Архипова Т. А. Направления и этапы работы с кадровым резервом // Молодой ученый. ‒ 2017. ‒ № 49. ‒ С. 157–161. ‒ URL https://moluch.ru/archive/183/46855/ (дата обращения: 15.01.2020).
  3. Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия // Молодой ученый. ‒ 2017. ‒ № 49. ‒ С. 161–163. ‒ URL https://moluch.ru/archive/183/46856/ (дата обращения: 15.01.2020).
  4. Асессоров П. С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача / П. С. Асессоров, Е. Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 5. — С. 31–34.
  5. Гапоненко, А. Л.Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. ‒ 2-е изд., перераб. и доп. ‒ М.: Издательство Юрайт, 2015. — 336 с.
  6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/Кибанов А. Я., 2-е изд., перераб. и доп. ‒ Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 365 с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, управленческий кадровый резерв, категория персонала, компания, метод обучения, кадровый резерв средних менеджеров, карьерная лестница, молодежный кадровый резерв, профессиональный уровень, целевое назначение.


Ключевые слова

кадровый резерв, личностные качества, целевое назначение, задачи кадрового резерва, основополагающие принципы, методы обучения и развития кадрового резерва

Похожие статьи

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных...

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно...

Какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв?

Ключевые слова: кадровый резерв, служебная лестница, успешная работа, мотивация сотрудников, резервируемый работник. Кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал...

Цели работы с кадровым резервом предприятия | Молодой ученый

Ключевые слова:кадровый резерв, управленческий персонал, цели.

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала.

К определению понятия кадровый резерв в современных литературных источниках существует...

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Создавать резерв кадров необходимо для плавного и более качественного обеспечения организации подготовленными кадрами, которые...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем...

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

Для начала дадим определение кадрового резерва — это группа профессиональных специалистов, у которых есть способность осуществлять управленческую деятельность в соответствии с должностными инструкциями, в соответствии с квалификационной подготовкой.

Формирование механизма управления кадровым резервом

Работа с кадровым резервом обеспечивает компании квалифицированным персоналом в

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе управленческих критериев

Кадровый резерв — это высокопоставленные менеджера предприятия, которые завязаны на...

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития...

Проведенная в стране административная реформа, которая должна повысить управляемость как государственной, так и общественной жизни, не может быть реализована без высокоэффективного обеспечения кадровой составляющей всех уровней вертикали власти в...

Формирование кадрового резерва как средство повышения...

Эффективность протекания основных и вспомогательных бизнес-процессов организации напрямую зависит от взаимодействия управляющей и управляемой подсистемы. В данной работе проведён анализ управляемости структурных подразделений организации и выявлена...

Похожие статьи

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных...

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно...

Какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв?

Ключевые слова: кадровый резерв, служебная лестница, успешная работа, мотивация сотрудников, резервируемый работник. Кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал...

Цели работы с кадровым резервом предприятия | Молодой ученый

Ключевые слова:кадровый резерв, управленческий персонал, цели.

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала.

К определению понятия кадровый резерв в современных литературных источниках существует...

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Создавать резерв кадров необходимо для плавного и более качественного обеспечения организации подготовленными кадрами, которые...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем...

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

Для начала дадим определение кадрового резерва — это группа профессиональных специалистов, у которых есть способность осуществлять управленческую деятельность в соответствии с должностными инструкциями, в соответствии с квалификационной подготовкой.

Формирование механизма управления кадровым резервом

Работа с кадровым резервом обеспечивает компании квалифицированным персоналом в

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе управленческих критериев

Кадровый резерв — это высокопоставленные менеджера предприятия, которые завязаны на...

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития...

Проведенная в стране административная реформа, которая должна повысить управляемость как государственной, так и общественной жизни, не может быть реализована без высокоэффективного обеспечения кадровой составляющей всех уровней вертикали власти в...

Формирование кадрового резерва как средство повышения...

Эффективность протекания основных и вспомогательных бизнес-процессов организации напрямую зависит от взаимодействия управляющей и управляемой подсистемы. В данной работе проведён анализ управляемости структурных подразделений организации и выявлена...

Задать вопрос