Кадровый резерв организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 7 марта, печатный экземпляр отправим 11 марта.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №3 (293) январь 2020 г.

Дата публикации: 18.01.2020

Статья просмотрена: 29 раз

Библиографическое описание:

Ермилов С. И., Биглова А. А. Кадровый резерв организации // Молодой ученый. — 2020. — №3. — С. 343-347. — URL https://moluch.ru/archive/293/66479/ (дата обращения: 23.02.2020).



В данной научной статье представлены основные определения кадрового состава с точки зрения отечественных и зарубежных авторов научной литературы, выделены цели и задачи формирования кадрового резерва компании. Также в работе предложены новейшие методы обучения и развития кадрового резерва, которые найдут применение в современных компаниях. Практическая новизна научной работы заключается в разделении данных методов в разрезе применения к различным категориям персонала с целью удобства использования.

Ключевые слова: кадровый резерв, целевое назначение, задачи кадрового резерва, основополагающие принципы, личностные качества, методы обучения и развития кадрового резерва.

Введение

На современном этапе развития экономики для любой компании актуальной задачей становится применение инновационных, более эффективных методов подготовки и развития кадрового резерва. Ведь с каждым годом возрастает уровень требований к квалификационной подготовке как основных кадров, так и кадрового резерва. Как правило руководительский состав и специалисты подразделений составляют ключевой ресурс в системе управления организацией, от которого напрямую зависит эффективность деятельности, перспективы роста и постоянного развития [4].

Понятие «кадровый резерв» в общем смысле ‒ это особая группа специалистов (работников), в деятельности которых был определен некий потенциал для дальнейшего профессионального продвижения по карьерной лестнице посредством замещения вакантных должностей, чаще управляющего уровня. Группа лиц, попавших в «кадровый резерв», непременно должны положительно зарекомендовать себя на занимаемых должностях, обладать деловой хваткой, морально-этическими качествами и пройти необходимую процедуру подготовки для дальнейшей возможности замещения вакантных должностей [6].

Стоит отметить, что в литературе отечественных авторов, таких как А. Я. Кибанов, В. В. Травин, М. А. Коргова, зачисление в «кадровый резерв» в большей степени рассматривается в качестве задачи самого сотрудника с целью собственного продвижения, достижения бόльших успехов в карьере. В свою очередь зарубежные авторы, к примеру М. Армстронг, чаще рассматривают процесс организации кадрового резерва в качестве гарантии, что у компании имеются специалисты, которые смогут удовлетворять ее будущие потребности [1].

Современный подход многих компаний базируется на заинтересованности в содействии профессионального роста своих сотрудников на каждой ступени карьерной лестницы, преследуя и свои прямые цели ‒ повышение эффективности и прибыльность деятельности.

Прежде чем осуществлять процедуру создания кадрового резерва, необходимо:

– определить приоритетные направления с целью которых организуется кадровый резерв;

– рассчитать необходимое число резервистов в перспективе до пяти лет;

– выявить, будет ли обеспечено необходимое количество резервистов, соответствующих выставленным требованиям к выдвижению на каждую должность [2].

Наиболее значимым критерием, определяющим выбор специалистов в кадровый резерв, является учет набора основных качества, которые должны быть присущи хорошему специалисту:

– уровень развития компетенции ‒ в аспекте возрастной категории и уровня образования;

– профессиональная подготовка ‒ стаж работы, умение самостоятельно принимать ключевые решения и реализовать их на практике, успешность в области проведения переговоров, обусловленная умением четко и аргументировано отстаивать выдвигаемую позицию и др.;

– личностные качества ‒ аналитический склад мышления, гибкость ума, умение зарекомендовать себя в качестве авторитета, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, устойчивость морального и эмоционального характера, внимательность, целеустремленность, интеллегентность.

– мотивация труда ‒ творческий подход к труду и профессиональным проблемам, ориентированность не только на получение личной прибыли, но и работа на общую перспективу компании, готовность к проблемам на социальном уровне в интересах дела и работников, принятие политики рисков, если они будут обоснованы.

Сам процесс подготовки резервных кадров на замещение руководящих должностей обусловлен формированием целей, принципов и задач создания кадрового резерва. Рассмотрим ключевые моменты данного процесса.

Цели создания кадрового резерва должны соответствовать интересам как руководства компании, так и его сотрудников(см. Рис.1).

Рис. 1. Целевое назначение кадрового резерва [3]

Формирование кадрового резерва невозможно без решения задач, возникающих на базе поставленных целей (см. Рис.2).

Рис. 2. Задачи формирования кадрового резерва [3]

В рамках исследования в данной статье нами будут предложены современные методы обучения и развития кадрового резерва (см.Табл. 1), которые еще не нашли широкого применения в работе российских компаний, но являются практико-ориентированными и многофункциональными методиками.

Таблица 1

Современные методы обучения иразвития кадрового резерва

Наименование

Описание

Коучинг (Coaching)

Данная система реализует потенциала в сфере социализации,, личностного и творческого развития участников данного процесса в целях максимизации эффекта конечного результата.

Целью данной методики для применения в компаниях является содействие в принятии сотрудником самостоятельных решений в возникшей проблемной ситуации.

В процессе развития управленческого кадрового резерва применяется индивидуальный либо групповой коучинг.

Менторинг (Mentoring)

Осуществление передачи систематических знаний и навыков, лучших вариантов решений ментором группе обучающихся.

Цель — подвести специалиста к такому уровню профессионального мастерства, в котором он будет в состоянии ответственно и самостоятельно выполнять сложные задачи.

Супервизия (Supervision)

Консультирование на профессиональном уровне. Супервизию рекомендуется применять для работы со специалистами, нацеленными на получение обратной связи в области своей работы, понять типологию ошибок и получить развернутые ответы на интересующие вопросы, определиться с возможными точками роста.

Такой метод по праву считается подразделом консультирования, только с уклоном на совершенствование профессиональных компетенций и личностного развития специалиста.

Метод «быть тенью» (Shadowing)

Специалист, проходящий обучение становится как бы «тенью» более компетентного сотрудника в условиях рабочей обстановки, следует за ним, словно тень на протяжении одного или трех рабочих дней.

Цель метода ‒ неотрывное наблюдение за успешной моделью поведения профессионала.

Обучение действием

Анализ обучающимся процесса решения реальных задач в компании, не достаточно понятных в ходе теоретического обоснования.

Нами были проранжированы данные методики и распределены в соответствии с возможностями обучения подразделений персонала в среднестатистической компании (Табл.2).

Таблица 2

Применения методов обучения иразвития кадрового резерва по категориям персонала

Название метода

Категории персонала

Коучинг

Управленческий кадровый резерв

Менторинг

Управленческий кадровый резерв; Кадровый резерв средних менеджеров

Супервизия

Управленческий кадровый резерв

Метод «быть тенью»

Молодежный кадровый резерв

Обучение действием

Кадровый резерв средних менеджеров;

Молодежный кадровый резерв

Источник: собственная разработка автора

Таким образом методическое обеспечение профессиональной подготовки кадров для резерва должно представлять спектр различных форм обучения с целью индивидуализации подхода к каждому конкретному претенденту. Учет уровня компетентности того или иного специалиста, его эмоционально-психологическая готовность к работе играют важную роль при выборе метода обучения и развития в рамках участия в резервном фонде. Предложенные методики могут применяться в компаниях любого уровня деятельности и отраслевой направленности в зависимости от специфики деятельности. Рекомендации распределительного характера по уровням применения методов развития кадрового резерва будут полезны для директоров организаций, руководителей службы персонала, начальников и специалистов отдела по работе с кадровым резервом.

Заключение

Кадровый резерв можно считать эффективным в качестве реального инструмента управления только когда он идеально адаптирован под единую кадровую политику компании на всех стадиях стратегического формирования и развития организации. Представленные нами методики обучения и развития кадрового резерва были адаптированы в соответствии с категориями персонала. Обусловлено это тем, что на современном этапе многие организации имеют сложную разветвленную организационную структуру и управляющие подразделения могут делится по многочисленным иерархическим уровням, имея множество управляющих должностей.

Учет особенностей уровня развития профессионального и психологического характера, на котором находится участник кадрового резерва, имеет важное значение для выбора метода его обучения. Поэтому для компаний, «идущих в ногу» со временем становится актуальным организовывать систему обучения и развития будущих руководителей и специалистов высшего звена с учетом их профессионального уровня.

Литература:

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С.Тейлор. ‒ 14-е изд.‒ Питер, 2018 г.-1040 с
  2. Архипова Т. А. Направления и этапы работы с кадровым резервом // Молодой ученый. ‒ 2017. ‒ № 49. ‒ С. 157–161. ‒ URL https://moluch.ru/archive/183/46855/ (дата обращения: 15.01.2020).
  3. Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия // Молодой ученый. ‒ 2017. ‒ № 49. ‒ С. 161–163. ‒ URL https://moluch.ru/archive/183/46856/ (дата обращения: 15.01.2020).
  4. Асессоров П. С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача / П. С. Асессоров, Е. Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 5. — С. 31–34.
  5. Гапоненко, А. Л.Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. ‒ 2-е изд., перераб. и доп. ‒ М.: Издательство Юрайт, 2015. — 336 с.
  6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/Кибанов А. Я., 2-е изд., перераб. и доп. ‒ Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 365 с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, управленческий кадровый резерв, компания, метод обучения, категория персонала, кадровый резерв средних менеджеров, молодежный кадровый резерв, профессиональный уровень, целевое назначение, карьерная лестница.


Похожие статьи

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных...

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно...

Какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв?

Ключевые слова: кадровый резерв, служебная лестница, успешная работа, мотивация сотрудников, резервируемый работник. Кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал...

Цели работы с кадровым резервом предприятия | Молодой ученый

Ключевые слова:кадровый резерв, управленческий персонал, цели.

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала.

К определению понятия кадровый резерв в современных литературных источниках существует...

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Создавать резерв кадров необходимо для плавного и более качественного обеспечения организации подготовленными кадрами, которые...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем...

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

Для начала дадим определение кадрового резерва — это группа профессиональных специалистов, у которых есть способность осуществлять управленческую деятельность в соответствии с должностными инструкциями, в соответствии с квалификационной подготовкой.

Формирование механизма управления кадровым резервом

Работа с кадровым резервом обеспечивает компании квалифицированным персоналом в

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе управленческих критериев

Кадровый резерв — это высокопоставленные менеджера предприятия, которые завязаны на...

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития...

Проведенная в стране административная реформа, которая должна повысить управляемость как государственной, так и общественной жизни, не может быть реализована без высокоэффективного обеспечения кадровой составляющей всех уровней вертикали власти в...

Формирование кадрового резерва как средство повышения...

Эффективность протекания основных и вспомогательных бизнес-процессов организации напрямую зависит от взаимодействия управляющей и управляемой подсистемы. В данной работе проведён анализ управляемости структурных подразделений организации и выявлена...

Похожие статьи

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных...

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно...

Какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв?

Ключевые слова: кадровый резерв, служебная лестница, успешная работа, мотивация сотрудников, резервируемый работник. Кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал...

Цели работы с кадровым резервом предприятия | Молодой ученый

Ключевые слова:кадровый резерв, управленческий персонал, цели.

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала.

К определению понятия кадровый резерв в современных литературных источниках существует...

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Создавать резерв кадров необходимо для плавного и более качественного обеспечения организации подготовленными кадрами, которые...

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем...

Формирование кадрового резерва как фактор развития...

Для начала дадим определение кадрового резерва — это группа профессиональных специалистов, у которых есть способность осуществлять управленческую деятельность в соответствии с должностными инструкциями, в соответствии с квалификационной подготовкой.

Формирование механизма управления кадровым резервом

Работа с кадровым резервом обеспечивает компании квалифицированным персоналом в

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе управленческих критериев

Кадровый резерв — это высокопоставленные менеджера предприятия, которые завязаны на...

Основные проблемы управления кадровым резервом...

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Развитие кадрового резерва как инструмент (механизм) развития...

Проведенная в стране административная реформа, которая должна повысить управляемость как государственной, так и общественной жизни, не может быть реализована без высокоэффективного обеспечения кадровой составляющей всех уровней вертикали власти в...

Формирование кадрового резерва как средство повышения...

Эффективность протекания основных и вспомогательных бизнес-процессов организации напрямую зависит от взаимодействия управляющей и управляемой подсистемы. В данной работе проведён анализ управляемости структурных подразделений организации и выявлена...

Задать вопрос