В настоящей статье рассматривается понятие требования с точки зрения трудового законодательства и законодательства о банкротстве, проблемы практической реализации права работника на удовлетворение требований кредиторов, а также предлагаются методы их решения.
Ключевые слова: банкротство, работник, работодатель, требование, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты
Ежегодно количество дел о банкротстве увеличивается, в связи с чем, очень актуальна проблема статуса работника предприятия-банкрота, поскольку наиболее острым последствием банкротства предприятия является невозможность удовлетворения требований работников по выплате заработной платы и иных социальных выплат. Вместе с тем, несмотря на актуальность вопроса правового статуса работника, ни в Законе о банкротстве, ни в Трудовом кодексе РФ он не регламентирован в полном объеме.
Основной проблемой для работника предприятия-банкрота, как и любого иного кредитора, является удовлетворение требований, в связи с чем, остановимся понятии на «требование», которое является ключевым элементом обязательственного правоотношения. В теории гражданского права обязательство трактуется как правоотношение с определенным субъектным составом, в котором у лиц в результате перемещения материальных благ возникают взаимные права и обязанности [2, c. 650].
В процессе развития экономических отношений право требования стало характеризоваться возможностью изменения субъектного состава обязательства, как на стороне должника, так и на стороне кредитора. На современном этапе право требования можно рассматривать с двух позиций [3, c. 16]:
− в качестве отношений между кредитором и должником относительно совершения в отношении кредитора каких-либо действий;
− как принадлежащая кредитору имущественная ценность, которой он по общему правилу вправе свободно распоряжаться, в том числе и посредством отчуждения на основании различных сделок.
Из системного толкования данных подходов, принимая во внимание положения ст. 128 ГК РФ и п. 1 ст. 129 ГК РФ, право требования можно рассматривать как имущество кредитора, и в этом качестве оно передаваемо, также как и вещи [1].
Если говорить о правах требования в трудовых отношениях, то целесообразно обратить внимание на меры воздействия в отношении неплательщика — работодателя, которые могут служить превентивным инструментом нарушения работодателем своей обязанности по выплате заработной платы, а также, в случае несостоятельности работодателя — средством принуждения. Иными словами, требования в трудовых отношениях — это возможность применения этих мер воздействия к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности в добровольном порядке по причинам, как зависящим от должника, так обусловленным экономическими и технологическими причинами, что приводит к восстановлению нарушенных прав работников и пресечению дальнейших нарушений со стороны работодателя. К основным видам требований в процедурах банкротства работодателя относятся требования по заработной плате, а также по иным обязательным платежам.
Одной из государственных гарантий, предусмотренных ст. 130 ТК РФ является выплата работнику заработной платы при банкротстве работодателя и прекращении его деятельности. Процедура обеспечения реализации этой гарантии закреплена в гражданском законодательстве и заключается в привилегированном положении работников (вторая очередь) по отношению к другим кредиторам, на что мы обращали внимание в первом параграфе настоящей главы [7].
Структура заработной платы (оплаты труда) включает в себя, согласно ст. 129 ТК РФ:
1) вознаграждение за труд, зависящее от условий труда, его продолжительности и квалификации работника (оклад);
2) компенсационные выплаты, причитающиеся преимущественно за отклоняющиеся от нормальных условий труда, связанных с климатом или территорией, на которой осуществляется трудовая деятельность;
3) премии и компенсации, составляющие стимулирующие выплаты.
Вместе с тем ТК РФ содержит обязанность работодателя указывать в трудовом договоре только размер оклада, без обязательного указания размеров премий, надбавок и иных выплат стимулирующего характера со ссылкой на локальные акты или коллективный договор. Такая ситуация на практике приводит к тому, что причитающиеся работнику денежные средства оформляются в качестве премии, которая может быть изменена в меньшую сторону по воле работодателя, а в случае банкротства и вовсе не выплачена. Данная проблема широко обсуждается в юридической литературе, и некоторыми авторами предлагается ввести в законодательстве, в частности, в ТК РФ, императивную норму соотношения оклада и иных — стимулирующих выплат [4, c. 12].
Ранее нами уже был сделан вывод, что требование может быть признано имуществом, способным передаваться также, как и вещи. Такой подход к требованию закреплен в п. 40 постановления Европейского суда по правам человека, устанавливающем также, что для реализации права на обращение взыскания в отношении этого требования необходимо юридически установить возможность обращения в суд за его защитой, например, как за защитой права собственности, или с требованием о прекращении незаконного удержания чужого имущества [8].
Момент возникновения права собственности на выплаты определяется сроком её выплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.
По мнению О. В. Смирнова, работник выступает собственником своей заработной платы, следовательно, имеет право привлекать нарушителя своего права к ответственности, в том числе материальной и административной. [5, c. 25]. Для повышения уровня гарантированности соответствующих выплат следует увеличить количество средств защиты работниками своих прав, не ограничиваясь их преимущественным положением перед большинством кредиторов.
Помимо заработной платы, в процедурах банкротства работник имеет право следующих возмещений:
− ущерба своему имуществу, причиненного работодателем, что предусмотрено ст. 235 ТК РФ;
− индексация своей заработной платы, предусмотренная ст. 134 ТК РФ, что приобретает особую актуальность при длительном нахождении работодателя в банкротстве;
− гарантийные выплаты, к которым относятся выплаты работнику, производимые с целью восстановления заработка по причине невозможности осуществления трудовой деятельности.
В случае банкротства работодателя у работника также возникает право на выходные пособия за расторжение трудового договора, обусловленное сокращением штата, а также на сохранение среднего заработка за первые два месяца с момента увольнения (на время поиска работы), а в случае обращения работника в службу занятости и невозможности трудоустройства — за 3 месяца.
Несмотря на обширный перечень выплат, на которые может рассчитывать работник, практическая реализация их выплаты весьма проблематична.
Так, при обращении в суд работником для взыскания причитающихся ему гарантийных выплат, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору, в удовлетворении его требований было отказано, поскольку размер выходного пособия превышает установленный ТК РФ минимальный размер и, следовательно, к текущим выплатам не относятся, а подлежат оплате только в четвертую очередь [6]. Поэтому, нельзя говорить о безусловной защите требований работников посредствам закрепления в ТК РФ гарантийных выплат при увольнении в связи с ликвидацией работодателя и невозможностью сохранения штата.
Гарантированность выплат по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до внесения изменений в 2016 году в ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» изменений обеспечивалась исключительно после ликвидации работодателя из Фонда социального страхования РФ, что делало их выплату практически невозможным, поскольку процедуры банкротства могут длиться годами. На сегодняшний правовое регулирование изменилось и выплата пособий может быть осуществлена в процессе банкротства [9].
Учитывая изложенное, требования работников в процедура банкротства не отличаются от требований, возникающих у работников в трудовых отношениях, однако в условиях несостоятельности работодателя государство гарантирует работнику выплату только заработной платы, не предоставляя дополнительных гарантий по иных выплатам стимулирующего и компенсационного характера, анализируемым в данном параграфе.
Поэтому, по нашему мнению, необходимо внести в ТК РФ статью, посвященную защите прав требования работников в условиях банкротства работодателя, в которой будут перечислены материальные и нематериальные требования работников, на которые он вправе рассчитывать. Так, в частности, к материальным требованиям можно отнести:
1) Заработную плату;
2) Стимулирующие выплаты;
3) Компенсационные выплаты, в частности, за вредные или опасные условия труда, за работу в отклоняющихся от нормальных условиях;
4) Моральный вред;
5) Гарантийные выплаты;
6) Выплата пособий;
7) Компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы;
8) Материальный ущерб, причиненный деятельностью работодателя.
К нематериальным требованиям считаем возможным отнести:
1) Заблаговременное уведомление о введении в отношении работодателя процедуры наблюдения;
2) Заблаговременное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата/ликвидацией организации;
3) Гарантии устройства у того же работодателя при наличии технологической возможности, посредствам перевода на другую должность;
4) Заблаговременное уведомление об изменении организационных/технологических условий труда.
Литература:
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. — 1994. — № 32 — ст. 3301;
- Гражданское право: Учебник: В 3-х т. Т. 1. / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 9-е изд., перераб. и доп. М., 2004. 900 с.;
- Гражданское право: В 4-х т. Т. 3. Обязательственное право. Учебник/ Под ред. Е. А. Суханова. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008. 1015 с.;
- 4 Лютов Н. Л. Проблемы соответствия трудового законодательства России международным стандартам в области оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика, № 8, 2012. с. 14–19;
- Петров А. Я. Сроки выплаты заработной платы — основная государственная гарантия прав работников // Законность. 2010, № 10. с. 23–27;
- Решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 25.05.2016 г. по делу № 2–2452/16. // Текст документа официально опубликован не был. Предоставлен СПС Консультант;
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. — 2012. — № 1. — ст. 3;
- Постановления ЕСПЧ от 07.05.2002 «Дело «Бурдов (Burdov) против России» (жалоба № 59498/00). По делу обжалуется нарушение п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции существенными и необоснованными задержками исполнения вступивших в законную силу решений суда. // Российская газета — 2002 — № 120;
- Федеральный закон от 09 марта 2016 г. № 55-ФЗ «О внесении изменений в статьи 4 и 13 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»» //Российская газета — 2016. — № 51.
