Социально-психологические условия развития управленческих компетенций сотрудников ИТ-сферы | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 10 октября, печатный экземпляр отправим 14 октября.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Психология

Опубликовано в Молодой учёный №48 (286) ноябрь 2019 г.

Дата публикации: 30.11.2019

Статья просмотрена: 70 раз

Библиографическое описание:

Решетина, А. Н. Социально-психологические условия развития управленческих компетенций сотрудников ИТ-сферы / А. Н. Решетина, Т. Ю. Тодышева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 48 (286). — С. 461-464. — URL: https://moluch.ru/archive/286/64586/ (дата обращения: 28.09.2020).



В статье рассматривается понятие управленческих компетенций и определяются социально-психологические условия для их развития. Какими навыками должен обладать технический сотрудник ИТ-отдела, чтобы стать достойным управленцем и какие условия необходимо обеспечить для развития компетенций? Цель статьи: выявить недостающие управленческие навыки сотрудников ИТ-отделов и описать необходимые социально-психологические условия. Методологию исследования составляют анализ и обобщение литературы в сфере информационных технологий и психологии, научно- исследовательских работ зарубежных и отечественных ученых, признанных научным сообществом.

Ключевые слова: управленческие компетенции, ИТ-сфера, навыки управления, социально-психологические условия.

По словам Г. Гартнера, управление информационными технологиями (ИТ) — это набор процессов, которые обеспечивают эффективное и действенное использование ИТ для достижения организации своих целей. Как правило, ответственность за управление ИТ несут руководители высшего звена. Но все чаще это управление делегируется менеджерам информационных отделов [7].

Для управления ИТ-отделом необходимы те же основные навыки управления бизнесом, которые требуются для управления любым другим бизнес-подразделением (лидерство, межличностные отношения, коммуникация, планирование, организация, управление, администрирование, управление ресурсами) [4]. Но, помимо основных управленческих навыков, ИТ-менеджеру необходимо обладать несколькими дополнительными, обусловленными сложностью информационных технологий, быстрыми темпами появления новых технологий и уникальными навыками, необходимыми для разработки и администрирования различных систем.

Для того, чтобы определить недостающие управленческие компетенции (навыки) ИТ-сотрудников, претендующих на должность менеджера, было проведено исследование. В исследовании приняло участие 45 респондентов мужского пола — сотрудники ИТ-отделов, выполняющие технические функции и проявившие желание перейти на управленческую должность. Респондентам предлагалось пройти опрос и экспресс-диагностику профессионально-деятельностных ограничений руководителя (М.Вудюк, Д.Френсис) [6]. В опроснике приведено 42 утверждения, которые демонстрируют сильные и слабые стороны сотрудника как у руководителя. Для наглядности, результаты опроса (слабые стороны) представлены на рисунке 1.

Рис.1. Слабые стороны сотрудников ИТ-отделов (экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя)

Был проведен анализ ответов респондентов, полученных при экспресс-диагностике и опросе, включающем проверку знаний следующих аспектов: цели и задачи организации; ключевые продукты; особенности отрасли, в которой функционирует компания; основы делового общения; аналитические способности. На основе анализа сформирован список недостающих управленческих знаний сотрудников ИТ-сферы (табл. 1).

Таблица 1

Недостающие управленческие знания сотрудников ИТ-сферы

Знание/навык

Содержание

Количество респондентов (45)

Опыт использования продукта в качестве конечного потребителя

Разработчики не пользуются конечным продуктом и не могут оценить его рентабельность, дизайн, удобство использования и т. д. Их интересует только техническая сторона вопроса.

5

Аналитика

Одна из основных задач менеджера — оценить функцию продукта, выявить достоинства и недостатки на основе собранных данных. Для этого нужны экономические знания.

13

Выстраивание взаимоотношений

Общение с инвесторами, акционерами, клиентами, согласование изменений и другие коммуникативные задачи.

7

Знание целей компании и положение дел в отрасли

Руководитель ИТ-службы Университета штата Аризона Г. Уишон утверждает: «Если вы будете ориентироваться исключительно на технологию, не понимая, какие цели стоят перед бизнесом, вы не сможете затем на эту технологию опираться, — указал Г. Уишон. — Чтобы выдавать рекомендации по выбору технических решений, нужно хорошо ориентироваться в проблемах, которые приходится решать компании» [8].

16

Умение влиять на людей

ИТ-менеджеру нужно уметь убеждать других в правильности своей точки зрения и предлагаемых решениях. Он должен продемонстрировать ценность того или иного проекта и сплотить людей, подразделения и поставщиков вокруг общей цели.

«Важнейшим качеством эффективного ИТ-директора является умение отразить те ценности, которые информационные технологии открывают перед бизнесом, и подчеркнуть вклад ИТ-подразделения в общий успех организации», — отметил Г. Уишон [8].

3

Умение управлять собой

Навки саморегуляции.

5

Умение обучать

Создание благоприятных условий для личного роста сотрудников, а также определение возможностей каждого отдельного работника, поиск приемлемых средств для их раскрытия и проведение постоянных консультаций [5].

6

Способность творчески решать проблемы

Творчество как реальная и острая потребность практики развития, антипод бюрократизации, технократизма, излишней централизации управления, консерватизма, догматизма. В то же время оно способствует проявлению инициативности, самостоятельности, заинтересованности.

7

Условия — это основные элементы и характеристики окружающей среды, в которых происходит процесс развития личности. В процессе развития профессиональных компетенций выделяют следующие социально-психологические условия: необходимые и достаточные. Рассмотрим их более подробно.

Необходимые условия — это условия развития личности, включающие в себя внутренние объективные закономерности развития личности. Примером данных условий может служить мотивация сотрудника, активная направленность, ценности и смыслы, профессиональный имидж.

Требования к профессиональному имиджу сотрудников ИТ-сферы претерпели большие изменения за последние 10 лет. Раньше у данных сотрудников не было необходимости устанавливать личный контакт с окружающими, так как наблюдался дефицит компетентных сотрудников и им отводилась исключительно техническая роль. В настоящее время, процент конкурентоспособных сотрудников в сфере информационных технологий значительно вырос и практических знаний в отрасли становится недостаточно.

Мы провели опрос пяти руководителей организаций Красноярска и Санкт-Петербурга, которые ответили на ряд вопросов, связанных с наймом ИТ-сотрудников и влиянии имиджа.

Были получены следующие результаты исследования:

  1. 80 % руководителей вывели значимость имиджа сотрудника ИТ-сферы. По их мнению, сейчас нет никакого значения в том, кого они собеседуют: менеджер, программист, бухгалтер. Любой сотрудник должен выглядеть опрятно и стильно. Цель — увеличение профессиональных связей и их улучшение. Внешний облик делового человека является наглядной многомерной информацией: об экономических возможностях, эстетическом вкусе, принадлежности к профессиональному слою, отношению к окружающим людям и т. д. Внешний вид оказывает психологическое воздействие на партнеров по общению.
  2. 100 % руководителей отметили важность наличия навыков делового общения сотрудников ИТ-сферы. В 21 веке программист должен уметь не только продать техническое оборудование, но и научить им пользоваться. Раньше конфликтность и некоммуникабельность сотрудников данной отрасли списывали на психологические особенности, сейчас же на рынке появляются открытые специалисты, которые умеют общаться тактично, поэтому требования стали выше.

К необходимым условиям относится внутренняя и внешняя мотивация сотрудников. В современном менеджменте выделяют два вида мотивации: внешняя и внутренняя. Под внешней мотивацией предполагается стимулирование сотрудников фирмы. Факторами внешней мотивации обычно выступают: зарплата, поощрительные бонусы, льготы и т. д. Если же говорить о внутренней мотивации, то здесь мы будем понимать стремления и цели, которые исходят от самого человека [1, с.432].

Стимулирование сотрудников ИТ-сферы материальными средствами считается неэффективным, так как заработная плата на рынке достаточно высокая. Мотивирование возможно через следующие психологические ценности: власть и признание (запрос самих сотрудников на переход в управление).

Наряду с мотивацией и имиджем важное значение имеет активность самих сотрудников. Именно активность обеспечивает взаимодействие с окружающим миром, приспособление к окружающей среде и её изменение, стимулирует участие личности в жизни и деятельности [2, с.336].

Активность сотрудника характеризуется целенаправленностью, мотивацией, осознанностью, эмоциональностью, инициативностью и ситуативностью. Активность соотносится с деятельностью, обнаруживает её динамичность, движение. Профессиональная активность есть важнейшее качество личности, способность изменять окружающую действительность в соответствии с собственными потребностями, взглядами и целями [3, с.127].

Достаточные условия развития в своей основе имеют причины, основания и противоречия развития. К достаточным условиям развития управленческих компетенций сотрудников ИТ-сферы относится организационная культура.

В заключение можно сделать вывод, что технический сотрудник ИТ-отдела, претендующий на роль менеджера, должен обладать следующими управленческими качествами: умение управлять собой, наличие четких личных ценностей, способность к саморазвитию, способность творчески решать проблемы, умение влиять на людей, умение обучать, знание продукта и целей компании. Для развития управленческих компетенций необходимо обеспечить следующие социально-психологические условия: необходимые (мотивация сотрудника, активная направленность, ценности и смыслы, профессиональный имидж) и достаточные (развитие орагинзациооной культуры). Следует отметить, что дальнейшие исследования будут направлены на создание программы по созданию социально-психологических условий для развития управленческих компетенций сотрудников ИТ-сферы.

Литература:

  1. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2008. — 581 с;
  2. Зеер Э. Ф. Психология профессий.. — М.: Академический Проект, 2005. — 399 с;
  3. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Основы теоретической психологии. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 528 с;
  4. Понятие менеджмента и его характерные черты // StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/2890801 (дата обращения: 24.09.2019);
  5. Рыженкова И. А. Полный курс MBA. Профессиональные навыки менеджера. — М.: Эксмо, 2011. — 228 с;
  6. Экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя // GURUTESTOV.RU. URL: http://www.gurutestov.ru/test/220 (дата обращения: 24.09.2019);
  7. IT Management: Principles and Software // IT manager Daily. URL: http://www.itmanagerdaily.com/it-management (дата обращения: 06.08.2019);
  8. Six features of a successful CIO // OSP. URL: https://www.osp.ru/cio/2013/05/13035714 (дата обращения: 30.08.2019).
Основные термины (генерируются автоматически): профессиональный имидж, ценность, управленческое знание сотрудников, управленческая компетенция сотрудников, умение, технический сотрудник ИТ-отдела, способность, сотрудник, руководитель, активная направленность, окружающая среда, ограничение руководителя, навык, мотивация сотрудника, компетенция, достаточное условие развития, внешняя мотивация.


Ключевые слова

управленческие компетенции, социально-психологические условия, ИТ-сфера, навыки управления

Похожие статьи

Развитие профессиональной компетентности как фактор...

Ключевые слова: персонал, мотивация, профессиональная компетентность, развитие

Мотивация и влияющая на нее развитие профессиональная компетентность персонала к достижениям

С аккумулированные работником профессиональные компетенции, согласно...

Совершенствование компетенций управленческого персонала...

Проведен анализ формирования компетенций управленческого персонала НГДУ

Результатом развития компетенций управленческого персонала является разработка

Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции...

Оценка компетенций работников организации как основа...

Текущая оценка развития компетенций персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения...

Педагогические условия формирования управленческой...

Современные условия функционирования и развития образовательного учреждения во многом определяются способностью руководителя обеспечивать его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг...

Развитие профессиональной мотивации методом...

Понимание и применение на практике системы мотивации сотрудников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой сотрудников.

Разработка методики оценки компетенции «Инновационность»

Второй блок оценивает компетенции сотрудника в плане коммуникации и координации во

Четвёртый блок оценивает когнитивные компетенции сотрудника (работа со знаниями и

Например, знание иностранного языка, требований законодательства, умение работать с...

Профессионально важные качества личности сотрудников...

Необходимо выделить компетенции сотрудников кадровой службы. К ним относится: аналитические способности, высокая работоспособность, гибкость, мобильность, инициативность, коммуникабельность, лидерские качества, креативность и объективность.

Разработка модели компетенций организации | Статья в журнале...

 проведение опросов сотрудников и руководителей; — интервьюирование сотрудников и руководителей.

Использование модели компетенций в подборе персонала позволяет сократить число ошибок, отсеивая тех кандидатов, знания и навыки которых не соответствуют...

Коммуникативные способности в профессиональной...

подчинённый состав сотрудников, реальный уровень

К навыкам общения руководителя школы или вуза исследователи относят: способность к эффективному

Руководитель образовательного учреждения должен не бояться дискуссии, активной полемики, споров и...

Похожие статьи

Развитие профессиональной компетентности как фактор...

Ключевые слова: персонал, мотивация, профессиональная компетентность, развитие

Мотивация и влияющая на нее развитие профессиональная компетентность персонала к достижениям

С аккумулированные работником профессиональные компетенции, согласно...

Совершенствование компетенций управленческого персонала...

Проведен анализ формирования компетенций управленческого персонала НГДУ

Результатом развития компетенций управленческого персонала является разработка

Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции...

Оценка компетенций работников организации как основа...

Текущая оценка развития компетенций персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения...

Педагогические условия формирования управленческой...

Современные условия функционирования и развития образовательного учреждения во многом определяются способностью руководителя обеспечивать его конкурентоспособность на рынке образовательных услуг...

Развитие профессиональной мотивации методом...

Понимание и применение на практике системы мотивации сотрудников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой сотрудников.

Разработка методики оценки компетенции «Инновационность»

Второй блок оценивает компетенции сотрудника в плане коммуникации и координации во

Четвёртый блок оценивает когнитивные компетенции сотрудника (работа со знаниями и

Например, знание иностранного языка, требований законодательства, умение работать с...

Профессионально важные качества личности сотрудников...

Необходимо выделить компетенции сотрудников кадровой службы. К ним относится: аналитические способности, высокая работоспособность, гибкость, мобильность, инициативность, коммуникабельность, лидерские качества, креативность и объективность.

Разработка модели компетенций организации | Статья в журнале...

 проведение опросов сотрудников и руководителей; — интервьюирование сотрудников и руководителей.

Использование модели компетенций в подборе персонала позволяет сократить число ошибок, отсеивая тех кандидатов, знания и навыки которых не соответствуют...

Коммуникативные способности в профессиональной...

подчинённый состав сотрудников, реальный уровень

К навыкам общения руководителя школы или вуза исследователи относят: способность к эффективному

Руководитель образовательного учреждения должен не бояться дискуссии, активной полемики, споров и...

Задать вопрос