Методическое обеспечение деловой оценки диспетчеров транспортной компании | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 10 октября, печатный экземпляр отправим 14 октября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Научный руководитель:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №48 (286) ноябрь 2019 г.

Дата публикации: 02.12.2019

Статья просмотрена: 19 раз

Библиографическое описание:

Шакирова, Е. Э. Методическое обеспечение деловой оценки диспетчеров транспортной компании / Е. Э. Шакирова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 48 (286). — С. 420-421. — URL: https://moluch.ru/archive/286/64568/ (дата обращения: 27.09.2020).



Эффективность работы транспортной компании зависит от персонала, и в первую очередь от диспетчеров. Именно диспетчера первым слышат клиенты, от его профессионализма зависит будет ли прибегать в дальнейшем к услугам компании клиент или нет.

Чтобы выявить соответствие работника занимаемой должности необходимо проводить деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала рассматривается как процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности [1, с. 40]. Только при правильной организации деловой оценки руководство компании сможет оценить компетенции работника, потенциал его развития и результативность его труда. Для организации деловой оценки необходимо подготовить ее методическое обеспечение.

Методическое обеспечение в педагогике используется в двух понятиях: как процесс и как результат. Методическое обеспечение как процесс — это планирование, разработка и создание оптимальной системы учебно-методической документации и средств обучения, необходимых для эффективной организации делового процесса в рамках времени и содержания, определяемых профессиональной образовательной программой [2]. Методическое обеспечение как результат — это совокупность всех учебно-методических документов (планов, программ, методик, учебных пособий и т. д.), представляющих собой системное описание образовательного процесса, который впоследствии будет реализован на практике [3, с. 188]. В этом смысле методическое обеспечение является дидактическим средством управления подготовкой специалистов, комплексной информационной моделью педагогической системы, задающей структуру и отображающей определенным образом ее элементы [4].

В контексте исследуемой проблемы под составом методического обеспечения понимается совокупность документов, описывающих технологию обучения, методы выбора и применения способов обучения для получения необходимой компетенции, критерии сформированности компетенции, методики проектирования и реализации образовательного процесса в транспортной компании.

Основная проблема проведения деловой оценки персонала транспортной компании, являющейся объектом исследования, заключалась в отсутствии определенного регламента, положения о проведении деловой оценки, не были установлены точные сроки ее проведения. Вместе с тем, разработка комплекса методического обеспечения являлась одним из важнейших условий проведения адекватной деловой оценки работников, которая помогла установить руководителю транспортной компании не только уровень компетентности сотрудников, но и выявить:

 необходимость переподготовки кадров и повышения квалификации;

 результаты работы;

 уровень знаний и навыков диспетчеров в компании;

 возможность создания резерва руководителей подразделения и обеспечить оказание помощи в работе с молодыми специалистами;

 недостатки управления, дублирование его функций на различных уровнях управления;

 организационные и социальные резервы в работе подразделений;

 состояние психологического климата в подразделении.

Оценка персонала предполагает выработку критериев оценки, под которыми понимаются показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности.

Традиционно показатели деловой оценки классифицируют по трем основным категориям [5, с. 152]:

 количественные (оценка деятельности) — понятный, объективный и наиболее часто используемый критерий оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (производительность труда, объем продаж и т.д);

 качественные (оценка квалификации) — в качестве критериев оценки могут выступать квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствие модели компетенций соответствующей должности;

 комбинированные (оценка личности) — в качестве критериев оценки выступают индивидуальные особенности работника (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость), особенности рабочего поведения.

К количественным методам оценки относят:

 метод шкалирования, предполагающий бальное определений значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;

 альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

 попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

 заданного распределения оценок, в соответствии с которыми заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

 управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

К качественным методам оценки относят:

 метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;

 методы биографического описания;

 деловую характеристику;

 устный отзыв;

 метод сравнения с эталоном;

 оценку на основе дискуссий.

Комбинированные методы представляют собой специальные тексты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных оценок.

При разработке методического обеспечения деловой оценки диспетчеров транспортного предприятия мы ориентировались на все три критерия оценки. Методические материалы по деловой оценке персонала включали не только количественные показатели, но и качественные, такие как уровень владения профессиональными знаниями, умениями и навыками, требующимися диспетчерам, а именно: знание инструкции по работе в специализированной программе для принятия заказов, инструкции по действиям в чрезвычайных ситуациях (отключение электроэнергии, интернета, ДТП, пожара) и т. п.

Для удобства обучения был предоставлен доступ к онлайн карте города. После изучения всех нормативных и методических документов, диспетчер обязан был пройти деловую оценку, включающую проверку знаний месторасположения микрорайонов и улиц города, основные города и поселки области, расстояние от областного центра до данных поселков, действия в чрезвычайных ситуациях, общие вопросы, связанные с функционалом каждого диспетчера. Проводилась проверка уровня сформированности умений диспетчеров на скорость печатания заказов, знания специализированной программы для принятия заказов и умений работать в данной программе.

Транспортные услуги являются сферой, в которой большую роль играет обслуживающий персонал, его личностные и профессиональные качества, внутренняя мотивация. В своей работе транспортная компания ориентируется на стандарты качества обслуживания клиентов, которые, в свою очередь, становятся основой для критериев деловой оценки персонала. Все это способствует реализации главной функции транспортного предприятия — эффективного обслуживания клиентов и, как следствие, получения дохода.

Литература:

  1. Маслов Е. В. Управление персоналом в предприятии: Учебное пособие, Москва: Инфра-М, 1999,
  2. https://cyberleninka.ru/article/n/nauchno-organizatsionnoe-i-nauchno-metodicheskoe-obespechenie-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya/viewer
  3. Арбузова Е. Н., Яскина О. А. Методика преподавания управленческих дисциплин: Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры, Москва: Юрайт, 2018,
  4. http://dap.vvsu.ru/learn/umr/
  5. Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации, Монография, Москва: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2011
Основные термины (генерируются автоматически): методическое обеспечение, деловая оценка, деловая оценка персонала, транспортная компания, качество критериев оценки, образовательный процесс, принятие заказов, ранжированный ряд сотрудников, специализированная программа, транспортное предприятие.


Похожие статьи

Совершенствование системы деловой оценки персонала...

В статье рассматривается понятие и сущность деловой оценки персонала в торговых организациях, основные ее виды, а также методы диагностики. На примере крупной торговой организации в г. Партизанске проведена оценка деловых качеств сотрудников по...

Совершенствование системы деловой оценки персонала в ООО...

Совершенствование системы деловой оценки персонала вООО «Юпитер». Баронина Наталья Ивановна, студент. Владивостокский государственный университет экономики и сервиса.

Необходимость проведения деловой оценки персонала как...

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия

Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих и

В связи с этими обстоятельствами сегодня используют ряд систем оценки персонала, каждая из...

Аттестация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

− проведение аттестации персонала, где проводится сам процесс оценки персонала и аттестации сотрудников. Разработанные бланки аттестации заполняют сотрудники компании, проходящие процесс оценки, а руководители подводят результаты, выставляя оценки.

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах.

У Кибанова А. Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс

Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными...

Автоматизированная система оценки эффективности...

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений. В настоящее время не...

Развитие профессиональной квалификации специалистов...

В статье дается оценка требований, предъявляемых крупными торговыми компаниями, к квалификации специалистов на рынке труда. На основе результатов исследования составлен портрет востребованных специалистов для розничной сети.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений. В настоящее время не...

Методические основы организации внедрения системы оценки...

Практическое применение разработанной системы позволяет оценить эффективность функционирования учреждения, его сотрудников, выявить слабые стороны в области управления и развития персонала и, опираясь на полученные результаты оценки...

Похожие статьи

Совершенствование системы деловой оценки персонала...

В статье рассматривается понятие и сущность деловой оценки персонала в торговых организациях, основные ее виды, а также методы диагностики. На примере крупной торговой организации в г. Партизанске проведена оценка деловых качеств сотрудников по...

Совершенствование системы деловой оценки персонала в ООО...

Совершенствование системы деловой оценки персонала вООО «Юпитер». Баронина Наталья Ивановна, студент. Владивостокский государственный университет экономики и сервиса.

Необходимость проведения деловой оценки персонала как...

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия

Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих и

В связи с этими обстоятельствами сегодня используют ряд систем оценки персонала, каждая из...

Аттестация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

− проведение аттестации персонала, где проводится сам процесс оценки персонала и аттестации сотрудников. Разработанные бланки аттестации заполняют сотрудники компании, проходящие процесс оценки, а руководители подводят результаты, выставляя оценки.

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах.

У Кибанова А. Я. понятие деловой оценки рассматривается как целенаправленный процесс

Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными...

Автоматизированная система оценки эффективности...

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений. В настоящее время не...

Развитие профессиональной квалификации специалистов...

В статье дается оценка требований, предъявляемых крупными торговыми компаниями, к квалификации специалистов на рынке труда. На основе результатов исследования составлен портрет востребованных специалистов для розничной сети.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений. В настоящее время не...

Методические основы организации внедрения системы оценки...

Практическое применение разработанной системы позволяет оценить эффективность функционирования учреждения, его сотрудников, выявить слабые стороны в области управления и развития персонала и, опираясь на полученные результаты оценки...

Задать вопрос