Эффективность работы транспортной компании зависит от персонала, и в первую очередь от диспетчеров. Именно диспетчера первым слышат клиенты, от его профессионализма зависит будет ли прибегать в дальнейшем к услугам компании клиент или нет.
Чтобы выявить соответствие работника занимаемой должности необходимо проводить деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала рассматривается как процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности [1, с. 40]. Только при правильной организации деловой оценки руководство компании сможет оценить компетенции работника, потенциал его развития и результативность его труда. Для организации деловой оценки необходимо подготовить ее методическое обеспечение.
Методическое обеспечение в педагогике используется в двух понятиях: как процесс и как результат. Методическое обеспечение как процесс — это планирование, разработка и создание оптимальной системы учебно-методической документации и средств обучения, необходимых для эффективной организации делового процесса в рамках времени и содержания, определяемых профессиональной образовательной программой [2]. Методическое обеспечение как результат — это совокупность всех учебно-методических документов (планов, программ, методик, учебных пособий и т. д.), представляющих собой системное описание образовательного процесса, который впоследствии будет реализован на практике [3, с. 188]. В этом смысле методическое обеспечение является дидактическим средством управления подготовкой специалистов, комплексной информационной моделью педагогической системы, задающей структуру и отображающей определенным образом ее элементы [4].
В контексте исследуемой проблемы под составом методического обеспечения понимается совокупность документов, описывающих технологию обучения, методы выбора и применения способов обучения для получения необходимой компетенции, критерии сформированности компетенции, методики проектирования и реализации образовательного процесса в транспортной компании.
Основная проблема проведения деловой оценки персонала транспортной компании, являющейся объектом исследования, заключалась в отсутствии определенного регламента, положения о проведении деловой оценки, не были установлены точные сроки ее проведения. Вместе с тем, разработка комплекса методического обеспечения являлась одним из важнейших условий проведения адекватной деловой оценки работников, которая помогла установить руководителю транспортной компании не только уровень компетентности сотрудников, но и выявить:
необходимость переподготовки кадров и повышения квалификации;
результаты работы;
уровень знаний и навыков диспетчеров в компании;
возможность создания резерва руководителей подразделения и обеспечить оказание помощи в работе с молодыми специалистами;
недостатки управления, дублирование его функций на различных уровнях управления;
организационные и социальные резервы в работе подразделений;
состояние психологического климата в подразделении.
Оценка персонала предполагает выработку критериев оценки, под которыми понимаются показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности.
Традиционно показатели деловой оценки классифицируют по трем основным категориям [5, с. 152]:
количественные (оценка деятельности) — понятный, объективный и наиболее часто используемый критерий оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (производительность труда, объем продаж и т.д);
качественные (оценка квалификации) — в качестве критериев оценки могут выступать квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствие модели компетенций соответствующей должности;
комбинированные (оценка личности) — в качестве критериев оценки выступают индивидуальные особенности работника (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость), особенности рабочего поведения.
К количественным методам оценки относят:
метод шкалирования, предполагающий бальное определений значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;
альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;
заданного распределения оценок, в соответствии с которыми заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;
управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.
К качественным методам оценки относят:
метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;
методы биографического описания;
деловую характеристику;
устный отзыв;
метод сравнения с эталоном;
оценку на основе дискуссий.
Комбинированные методы представляют собой специальные тексты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных оценок.
При разработке методического обеспечения деловой оценки диспетчеров транспортного предприятия мы ориентировались на все три критерия оценки. Методические материалы по деловой оценке персонала включали не только количественные показатели, но и качественные, такие как уровень владения профессиональными знаниями, умениями и навыками, требующимися диспетчерам, а именно: знание инструкции по работе в специализированной программе для принятия заказов, инструкции по действиям в чрезвычайных ситуациях (отключение электроэнергии, интернета, ДТП, пожара) и т. п.
Для удобства обучения был предоставлен доступ к онлайн карте города. После изучения всех нормативных и методических документов, диспетчер обязан был пройти деловую оценку, включающую проверку знаний месторасположения микрорайонов и улиц города, основные города и поселки области, расстояние от областного центра до данных поселков, действия в чрезвычайных ситуациях, общие вопросы, связанные с функционалом каждого диспетчера. Проводилась проверка уровня сформированности умений диспетчеров на скорость печатания заказов, знания специализированной программы для принятия заказов и умений работать в данной программе.
Транспортные услуги являются сферой, в которой большую роль играет обслуживающий персонал, его личностные и профессиональные качества, внутренняя мотивация. В своей работе транспортная компания ориентируется на стандарты качества обслуживания клиентов, которые, в свою очередь, становятся основой для критериев деловой оценки персонала. Все это способствует реализации главной функции транспортного предприятия — эффективного обслуживания клиентов и, как следствие, получения дохода.
Литература:
- Маслов Е. В. Управление персоналом в предприятии: Учебное пособие, Москва: Инфра-М, 1999,
- https://cyberleninka.ru/article/n/nauchno-organizatsionnoe-i-nauchno-metodicheskoe-obespechenie-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya/viewer
- Арбузова Е. Н., Яскина О. А. Методика преподавания управленческих дисциплин: Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры, Москва: Юрайт, 2018,
- http://dap.vvsu.ru/learn/umr/
- Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации, Монография, Москва: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2011
