Сегодня в условиях быстрого обновления содержания труда особая роль в организации отводится внутрифирменному обучению персонала. Поиск новых методов и форм обучения для развития и совершенствования профессиональных способностей и умений работников подчеркнул значимость профессиональных тренингов и обусловил их организацию и проведение в процессе внутрифирменного обучения персонала.
Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе в 40-х годах ХХ века, в России появились лишь в начале 90-х годов. Профессиональный тренинг в Национальной психологической энциклопедии рассматривается как система воздействий, упражнений, направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых профессиональных качеств [4]. Мы разделяем точку зрения А. Ф. Гузаировой и И. В. Кравец, рассматривающих тренинг как метод интерактивного обучения, который позволяет каждому его участнику продемонстрировать выполнение заданий, обменяться опытом с коллегами и получить обратную связь. Основной акцент в тренинге ставится на получение знаний и умений, необходимых в профессиональной деятельности [1, С. 20].
Профессиональный тренинг дает возможность моделировать ключевые содержательные и функциональные моменты профессиональной деятельности, активно в нее включаться, что способствует работникам переход на новый уровень, этап и ступень профессионализма. Такая форма обучения позволяет участникам за короткое время выявить эффективные и неэффективные стратегии своего поведения, стимулировать готовность работников к инновациям, формировать умения профессионального сотрудничества, усовершенствовать свои профессиональные качества, побуждать к процессу постоянного профессионального самосовершенствования.
Н. Н. Зенько определяет следующие принципы проведения тренинга, классифицируя их по направлениям работы: по созданию необходимой образовательной среды (системной детерминации; реалистичности; избыточности); по стимулированию поведения участников тренинга (активности; исследовательской и творческой позиции; объективности поведения; субъект-субъектной коммуникации); по организационным вопросам (физической закрытости; формирования групп; пространственно-временной организации); по этике взаимодействия участников (гуманизма; конфиденциальности; соответствия содержания тренинга его целевым ориентирам) [2; С.32].
Организация и проведение профессионального тренинга в процессе внутрифирменного обучения персонала состоит из определенного количества действий, которые совершаются последовательно.
На первом этапе определяется тема тренинга в ходе оценки потребности обучения, формируется группа участников, составляется программа тренинга, создаются комфортные условия для эффективного проведения занятий в организации, обеспечив административно-техническую поддержку.
На втором этапе проводятся тренинг, включающий упражнения на знакомство, запись опасений и ожиданий от предстоящих занятий, каждодневную диагностику потребностей группы с целью выявления заинтересованности и участия в проведении данной формы занятия, формулирование целей и задач, предоставление необходимой информации, отработку навыков и получение обратной связи. Н. В. Липаткина отмечает, что для установления эффективной обратной связи необходимыми предпосылками являются следующие условия: неотсроченность обратной связи; конкретность обратной связи; соответствие обратной связи потребностям как получающего, так и предоставляющего обратную связь; реализация обратной связи в контексте группы; конструктивный характер высказываний по поводу свойств, которые реально могут быть изменены [3; С.41].
На третьем этапе подводятся итоги тренинга, и применяется полученный опыт на практике.
Эффективность профессионального тренинга во многом зависит от разнообразия методов интерактивных технологий, применяемых в данной форме обучения. Выбор конкретного метода определяется следующими факторами: содержанием тренинга; особенностями группы; особенностями ситуации; возможностями организации.
Большой интерес для проведения профессионального тренинга представляет ролевая игра, направленная на решение проблемы путем импровизированного разыгрывания разных профессиональных ролей, с которыми участникам приходится сталкиваться в трудовой деятельности. В заключение игры проводится групповая дискуссия, в ходе которой обсуждается адекватность предложенных решений, а также уместность, правдоподобность, целесообразность поведения участников.
Кейс-стади предполагают в ходе тренинга решение специально спроектированных конкретных кейс-заданий по обсуждаемой проблеме. Анализ таких заданий может выполняться как индивидуально, так и в мини-группах.
Мозговой штурм (мозговая атака)как метод накопления нестандартных профессиональных решений, возможных способов описания мнений группы, касающихся определенного вопроса.
После завершения профессионального тренинга с целью получения обратной связи, персоналу, прошедшему обучение, можно предложить заполнить следующую анкету.
Анкета «Оценка результатов тренинга»
Участник тренинга (Ф. И. О.) _____________________________________
Подразделение, должность ______________________________________
Тема обучения ________________________________________________
Дата обучения ________________________________________________
Место обучения _______________________________________________
1. Дайте оценку результатам обучения (по 10- балльной школе: 1 — низший балл, 10 — высший балл).
|
Критерии оценки |
Балл |
Замечания/предложения |
|
1. Актуальность темы тренинга |
||
|
2. Соответствие содержания тренинга вашим ожиданиям |
||
|
3. Четкость формулирования целей и задач |
||
|
4. Новизна полученной информации |
||
|
5. Полнота изложенного материала |
||
|
6. Понятность изложенного материала |
||
|
7. Интересная форма обсуждения информации. Назовите их. |
||
|
8. Насколько обучение способствовало развитию практических навыков? Назовите их. |
||
|
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию профессиональных качеств. Каких именно? |
||
|
10. Удовлетворенность полученными результатами тренинга |
||
|
Общее количество баллов |
||
|
Результативность обучения (%) = общее кол-во баллов/100*100 % |
2. Дайте характеристику программе тренинга
|
Часть тренинга, которая оказалась … |
Описание части тренинга |
|
для вас наиболее интересной |
|
|
для вас наименее интересной |
|
|
наиболее полезной для вашей практической деятельности |
|
|
наименее полезной для вашей практической деятельности |
3. Оцените вашу готовность применить на практике полученные знания и умения (по 10- балльной школе: 1 — низший балл, 10 — высший балл).
|
До тренинга: |
После тренинга |
|
Желание, намерение (я хочу) |
|
|
Понимание (я знаю как) |
|
|
Способность, умение (я могу) |
|
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения _______________
Дата ___________ подпись _____________
Таким образом, организация и проведение профессиональных тренингов в процессе внутрифирменного обучения персонала активизирует и мотивирует работников переносить полученные знания и умения в профессиональную деятельность, тем самым повышая ее эффективность.
Литература:
- Гузаирова А. Ф. Разработка программы внутрифирменного обучения работников организации / А. Ф. Гузаирова, И. В. Кравец // Проблемы современного педагогического образования. Сер. Педагогика и психология. — Сб. статей: — Ялта: РИО ГПА, 2016. — Вып. 52. — Ч. 3. — С. 16–25.
- Зенько, Н. Н. Теория и методика тренинга. Общие основы организации: практическое пособие / Н. Н. Зенько. Гомель: ГГУ имени Ф. Скорины, 2018. — 47 с. [Электронный ресурс]. URL: https://elib.gsu.by/
- Липаткина Н. В. Проектирование образовательной среды. Учебное пособие / Н. В. Липаткина. Оренбург: Изд-во: Руссервис, 2019. — 98 с.
- Словарь по профориентации и психологической поддержке. Национальная психологическая энциклопедия. [Электронный ресурс]. URL: https://vocabulary.ru/termin/professionalnyi-trening.html
