Повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом в организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 28 сентября, печатный экземпляр отправим 2 октября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №33 (271) август 2019 г.

Дата публикации: 21.08.2019

Статья просмотрена: 4 раза

Библиографическое описание:

Балташев С. Ф. Повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом в организации // Молодой ученый. — 2019. — №33. — С. 2-4. — URL https://moluch.ru/archive/271/62052/ (дата обращения: 16.09.2019).



В статье рассматриваются факторы, обеспечивающее стабильное развитие общества, такие как создание экономических, социальных, культурных, правовых условий для гармоничного развития образа жизни личности, реализации общепризнанных конституционных прав человека.

Ключевые слова: трудовой потенциал, факторы, общество, ресурсы, компонент.

Современное состояние развития экономики многих стран и в том числе рынков труда характеризуются нестабильностью социально-трудовых отношений, снижением уровня занятости и рост безработицы, увеличением дифференциации в оплате труда, увеличением оттока трудоспособного населения в неформальный сектор экономики. Не менее важными факторами, которые негативно влияют на процесс воспроизводства трудового потенциала депопуляция и, прежде всего, сокращение численности населения трудоспособного возраста, ухудшение состояния здоровья, уровня качества жизни.

Наличие указанных проблем обуславливает необходимость разработки новых инновационных подходов по повышению эффективности системы развития трудовым потенциалом.

Одним из важных факторов, который обеспечивает стабильное развитие общества, является создание экономических, социальных, культурных, правовых условий для гармоничного развития образа жизни личности, реализации общепризнанных конституционных прав человека. Социально-экономическое развитие — это сложный противоречивый процесс, в котором взаимодействуют как положительные, так и отрицательные факторы. Не менее важным является и тот факт, что экономика государства постоянно меняется, меняются стандарты уровня жизни, образования, культуры, здравоохранения, информационного обеспечения населения и бизнеса, формируются новые и развиваются традиционные потребности общества. В соответствии с этим, экономическая система страны должна быть эффективной, конкурентоспособной и одновременно социально-ориентированной. А сущность экономической безопасности должна реализоваться в системе критериев и показателей оценки экономики субъектов хозяйствования и государства в целом. Это касается в первую очередь ресурсного потенциала и характера его использования, конкурентоспособности экономики, социальной стабильности. Указанные критерии формируют систему показателей социально-экономической безопасности, в число которых входит показатель уровня жизни, индекса человеческого развития, темпов экономического развития.

Вышеназванные показатели оказывают влияние на состояние и развитие основных ресурсов государства: трудовой потенциал управления, развитие которого в большой степени зависит от конкурентоспособности государства и от платежеспособности, развития организации в целом.

Социальные факторы можно разделить на две группы: факторы, связанные с формированием трудового потенциала, работника, как рабочей силы и факторы, связанные с формированием личности, как носителя коллективных отношений.

Как и любая другая система, система управления трудовым потенциалом зависит от многих факторов как внешнего, так и внутреннего характера. Внешние — это те, которые не поддаются контролю со стороны отдельной организации, предприятий, субъектов предпринимательской деятельности: политические, социальные, экономические аспекты развития общества, правительственные решения и тому подобное. Внутренние — это те, которые могут контролироваться отдельной организацией.

Они в свою очередь делятся на устойчивые, которые включают в себя требования к качеству услуги (продукта), которые формируются потребительским рынком и переменные. В состав переменных факторов относят качество рабочей силы, повышение эффективности ее использования с помощью дальнейшего совершенствования мотивации труда, улучшения ее разделения и кооперации, участия всех категорий работников в управлении. Как правило, внешние факторы влияют на эффективность управления трудовым потенциалом со стратегической точки зрения, а внутренние — с тактической и оперативной.

Поскольку основу концепции управления трудовым потенциалом составляет роль личности работника, то не менее важным является разделение влияния факторов на работников во взаимодействии уровней и контролируемости.

Учитывая специфику функционирования рынка труда и рынка экономики, а также потенциал предприятия (организации) в целом целесообразно классифицировать факторы по степени их влияния на рост производительности труда, а именно: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

Вышеупомянутые факторы можно объединить в следующей последовательности: технические и технологические, структурно-организационные и социально-экономические. Соответственно, технические и технологические факторы характеризуют цели и задачи предприятия, технический уровень производства, сложность производства, значение прогрессивных и высоких технологий. Структурно-организационные — предусматривают специализацию производства, концентрацию производства, количественное соотношение персонала, размер предприятия, стаж работы, режим работы, квалификация рабочих, потери рабочего времени. Социально-экономические — это материальное стимулирование, форма и система оплаты труда, организационный уровень производства, страхование, социальные льготы, социализацию личности, качество трудовой жизни.

Исследуя данные факторы, необходимо отметить, что их влияние на показатели эффективности различные и зависят от объекта. Таким образом, на рост производства в большей степени вливают технические и технологические факторы. На эффективность управления персоналом — компетенция работника и его мотивация. К тому же профессионализм и компетенция работника зависит от образования, опыта работы. Не менее важным является интеллектуальный потенциал и социально-психологические качества работника.

Личный компонент раскрывает самостоятельность, способность к самозанятости, наличие творческого подхода к решению задач, постоянное обучение, гибкость, мобильность. Деловой компонент включает самоуправления, знание психологических аспектов профессиональной деятельности, умение вести переговоры, эмоциональный настрой. Квалификационный компонент включает уровень владения современными технологиями профессиональной деятельности, умение строить работу на основе партнерских взаимоотношений. Мотивационный компонент предусматривает профессиональную мобильность и компетентность, быструю адаптацию.

Выводы. В современных условиях эффективность экономики определяется, прежде всего, качеством имеющегося трудового потенциала и способом его включения в общественное производство. Управление трудовым потенциалом, представляет собой систему взаимоотношений организационно-экономических, социальных мероприятий по реализации прав человека, путем создания условий для функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы как на макро-, так и микроуровне, находится на пересечении интересов общества.

Литература:

  1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М, 2009. — 312с.
  2. Бухалков М. И. Развитие трудового потенциала. — М, 2005. — 191с.


Задать вопрос