В статье рассматриваются нестандартные формы занятости, возникшие в ответ на социальные изменения, которые потребовали поиска новых решений, поиска новых форм организации труда отличных от традиционной конструкции трудового договора. В исследовании определяется вопрос классификации таких видов занятости, выделяются наиболее распространенные виды, некоторые из них рассматриваются более подробно. Обзорно рассматривается вопрос правового регулирования нестандартных форм занятости. Определяются достоинства и недостатки нестандартных форм занятости, дается им оценка.
Ключевые слова: нетипичные формы занятости, нестандартные формы занятости, неустойчивая занятость, неполное рабочее время, гибкий график, дистанционная занятость, заемный труд.
С появлением организаций и развитием общества, сформировался такой институт как трудовой договор, представляющий собой договоренность между лицом (работником) и компанией (работодателем) о выполнении таким лицом определенной между сторонами работы за согласованную плату, предоставляемую организацией такому лицу. Исторически данная форма отношений обычно предполагала выполнение работы работником лично у компании в определенное время суток.
Однако с усложнением общественных отношений, изменением организации производства, процессом глобализации, увеличением технологичности, либерализации общества, появилась потребность как у компании, так и работников в изменении форм труда, применении способностей к труду. Право было вынуждено меняться вслед за такими общественными изменениями, законодатель стал искать способы, как организовать трудовые отношения в соответствии с возникшим запросом.
Новые формы занятости позволяют обеим сторонам трудовых или иных отношений по занятости, более полно удовлетворять свои потребности, сокращать издержки, подстраиваться под условия меняющегося мира в силу своей гибкости [1]. Однако, причина появления новых форм занятости не обусловлена только достижениями науки и техники, для некоторых категорий граждан такие формы, несмотря на более низкий уровень гарантий, являются единственной возможностью трудоустройства. К таким работникам относят социально-уязвимых граждан, в том числе пожилых людей, лиц, освободившихся из мест лишения свободы [2, с. 281]. Также участию в нестандартных формах занятости в большинстве случаев задействованы молодые люди, иностранные граждане, безработные, ищущие работы длительное время [9].
Тема нестандартных форм занятости является актуальной среди как зарубежных, так и российских исследователей, ученые стараются найти ответ на вопрос, как называть новые формы труда, какие виды их существуют и как их можно классифицировать. Широко в теории рассматривается вопрос оценки таких форм труда, в литературе встречаются как критика, так и их одобрение. Однако исследователи отмечают сложность исследования в данной сфере и это связано с тем, что некоторые формы нестандартной занятости формально нигде не закреплены, нет подтверждающих документов наличия отношений или статуса такой занятости [7].
ФЗ «О занятости населения» 1991 г. определяет занятость как деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, которая не противоречит законодательству Российской Федерации и приносит, как правило, им заработок, трудовой доход. Под формами занятости же понимаются способы организации или использования труда [7, с. 72].
Далее необходимо определиться с термином, который применяется для обозначения нестандартных форм занятости. Так, ряд исследователей называет их «нетипичными» или «атипичными», выделяя таким образом, отличия от традиционной конструкции трудового договора [1]. Другие же определяют их как нестандартные формы занятости. Некоторые исследователи называют такие формы видами трудовых договоров [3]. Есть точка зрения о том, что нестандартные формы занятости и нетипичные формы занятости — это синонимы, и они являются общим понятием для новых форм занятости, которые в том числе включают в себя неустойивые формы занятости, которые характеризуются меньшим объемом гарантий для работников [4, с. 98]. Неустойчивую занятость в международной практике также называют прекаризованной занятостью (от лат. слова «precarium»), то есть сомнительной, нестабильной [12]. Именно такие формы занятости из всех нестандартных форм характеризуются особенно низким уровнем гарантий, в том числе по выплате заработной платы, не говоря уже о социальном обеспечении и гарантиями стабильности работы [8].
Несмотря на то, что ряд из них стали уже достаточно привычными, используются уже не один год, в силу того, что традиционным считается трудовой договор на неопределенный срок, другие формы или даже трудовой договор на неопределенный срок с какими-либо иными условиями считаются отличными и нетипичными.
Также есть точка зрения авторов, что нестандартные формы занятости равны гибким формам занятости [7]. Такой подход кажется ограниченным, не учитывающим всех особенностей нестандартных форм занятости. Однако, на наш взгляд, нестандартной занятостью стоит называть все отличные от традиционных длительных трудовых отношений формы занятости.
Важным является замечание, что нетипичные формы занятости и нестандартные трудовые провоотношения — это разные понятия. Так как лицо, занятое какой-либо деятельностью, приносящей доход, не обязательно должно иметь статус работника. Так, он может приобретать статус индивидуального предпринимателя, самозанятого лица [9].
Для определения того, какие существуют формы нестандартной занятости, необходимо определить стандарт, то есть те традиционные трудовые отношения на основании трудового договора, которые возникли изначально. Так, считается, что трудовой договор заключается между работником и работодателем на неопределенный срок, работник выполняет работу за плату под контролем работодателя в определенное время (рабочие часы) в течение дня [1]. Соответственно, выделяют следующие виды классификации новых форм занятости. Так, Н. В. Закалюжная выделяет следующие признаки, в соответствии с которыми разделяются нестандартные виды занятости. Среди них срок действия договора и здесь в противовес традиционному трудовому договору на неопределенный срок были созданы срочные трудовые договоры. В зависимости от продолжительности и характеру рабочего времени выделяют неполное рабочее время, гибкий режим работы, работу по вызову (выполнение трудовой функции при наличии задания) [6]. Работа по вызову является одной из самых неустойчивых форм занятости, так как работник зависит от спроса на его услуги, а при еще одной форме, такой как нулевой контракт, работодатель не обязан работу работнику и работник в свою очередь может отказаться от такого «контракта» [9].
Место работы также выступает признаком характерным для нестандартных форм занятости. Благодаря достижениям в технологии и повышению уровня образования работников, стало возможным выполнение трудовой функции не под постоянным физическим контролем работодателя. Здесь выделяют, например, надомничество и дистанционную работу, работу через посредника (заемный труд), организация рабочего процесса через сетевого работодателя, а также иные формы, имеющие в себе специфичные признаки [4, с. 98].
Заемный труд, как нетипичная форма занятости, например, относится к расщепленным трудовым отношениям [6, с. 98], которые отличаются от традиционных трудовых отношений не только лишь по тому или иному условию договора, а представляют модификацию трудового отношения, его усложнение, когда в трудовых отношениях фактически становится не два субъекта, а появляется какой-либо посредник или второй работодатель. Совместное использование труда, не используемое в России, подразумевает под собой то, что несколько работодателей вместе пользуются трудом работников, что обеспечивает более эффективное использование трудового ресурса и сокращение издержек, как на рекрутинговые услуги, так и на содержание, обеспечивает гибкость. Такая система зачастую используется в отношениях с творческими работниками, такими, например, как артисты цирка [9]. Заемный труд, на наш взгляд, представляет одну из самых спорных форм занятости, по поводу которой ведутся дискуссии среди исследователей длительное время. В России у данной формы занятости были сторонники, которые стремились к ее легализации и противники, которые требовали запрета заемного труда. На данный момент заемный труд запрещен, однако закреплена схожая конструкция предоставления персонала. Введение данной конструкции позволяет говорить о том, что российское трудовое право трансформируется в ответ на социальные изменения.
Отдельно стоит отметить такие формы занятости, которые формально не выражены, носят скорее случайных характер, сюда относят выполнение разовой работы без заключения договора [10].
Нестандартные формы занятости были закреплены юридически в начале XX века. Поэтому кажется, что такие формы как срочный трудовой договор являются уже традиционными. Формы, отнесенные к последней группе, были урегулированы в конце прошлого века. На сегодняшний момент, нетипичные формы занятости применяются в мире и составляет около трети от всего количества форм трудовых отношений и эта цифра постоянно увеличивается [6].
Правовое регулирование нетипичных форм занятости представлено как на международном уровне, так и на национальном. МОТ только в конце прошлого века стала разделять регулирование нестандартных форм занятости [1]. Однако, несмотря на особенности нестандартных форм занятости, государства стремятся к обеспечению работников достаточным уровнем гарантий. Так, например, «Директива о труде в агентствах временной занятости» 2008 г. содержит в себе положение о равенстве в правах работников работодателя по трудовому договору и работников, временно направляемых к такому работодателю.
В России трудовые отношения регулируются трудовым кодексом, раздел XII которого посвящен особенностям регулирования отдельных категорий работников, куда и включаются некоторые легальные в России нестандартные формы, предусмотренные российским законом. Российскому праву известны, например, дистанционная работа, работа в режиме неполного рабочего времени, гибкого рабочего времени, надомничество. Недавно была введена такая форма труда как самозанятость. Однако важно заметить, что не все они урегулированы законодательно. Так, например, определение аутсорсинга закон не содержит, такой формы как работа по вызову и совместный работодателем законом не выделены и на практике, например, для аутсорсинга используются гражданско-правовые конструкции договоров.
Самыми распространенными формами занятости являются срочный трудовой договор, трудовой договор с режимом неполного рабочего времени, надомный труд, а также дистанционная работа, заемный труд [1], работа в режиме гибкого графика и посменная работа [7]. Однако здесь же исследователи отмечают, что работа продолжительностью 20–30 часов в неделю не является нестандартными трудовыми правоотношениями [9]. Однако появляются и новые формы нетипичной занятости, связанных с графиком работы. Среди них мини-работа, суть которой заключается в том, что рабочие часы определены минимальным количеством времени, например, два дня в неделю, при этом за работниками сохраняются практически все социальные гарантии, за исключением социального страхования. Или, например, выделяют такую форму, как работу (должность), разделенную между несколькими работниками [9].
Закалюжная Н. В. самыми распространенными выделяет дистанционную занятость и заемный труд [4, с. 97]. Не являются классическими трудовыми отношениями, но тем не менее выделяются исследователями как нетипичные формы занятости отношения аутсорсинга, заключение с «работниками» договоров как с индивидуальными предприятиями [2].
Что касается оценки учеными новых форм труда, то в общем исследователи выделяют их негативное влияние, отмечая, что при них обычный уровень социальных гарантий ниже предусмотренного законодательством [2]. Более того, некоторые отношения зачастую относятся к серой экономике или работники чувствуют себя в них неуверенно, они не могут себя обеспечить и им приходится прибегать к иным способам заработка [8], что приводит к увеличению стресса, социальной неустойчивости. Отмечается, что законодателям пришлось пойти на уступки и пожертвовать общим уровнем гарантий в соответствии с запросом времени [4, с.98]. Отмечая в целом, исследователи считают, что такие формы занятости могут привести к сегментации рынка, ситуации большей нестабильности как самой занятости, так и экономики в целом [12]. Однако, институт трудового договора и традиционные условия трудовых отношений актуальны до сих пор. Как отмечают исследователи, применение нетипичных форм занятости должно зависеть от того, в какой сфере деятельности и условий работы применяется та или иная форма [4. с. 9].
Тем не менее, у нестандартных форм занятости также имеется достаточно много положительных черт, которые и стали причиной их возникновения. Особенно исследователями отмечается положительный эффект телетруда и фриланса [7]. Фриланс в России не регулируется специально, в то время как в Европейском союзе, например, он представляет собой отдельную категорию «независимых работников» [11]. Для компаний применение нестандартных форм занятости является порой более выгодным и эффективным, то есть они не теряют рабочий ресурс, однако формально при многих формах (не трудовых правоотношений) ответственность остается на «работнике», они же остаются зависимыми от компании — «работодателя», но с меньшим уровнем гарантий [9]. Важным кажется недопущение злоупотребления как работодателями, так и работниками своими правами. Работодатель как сильная сторона может использовать нестандартные формы занятости для того, чтобы сократить издержки и количество наемных работником, при этом не обеспечивая им достойные условия [8]. Таким образом, важна роль законодателя, институтов гражданского общества в изменении установок касательно нетипичных форм занятости, что изменение традиционных трудовых отношений по тому или иному критерию не является основанием и не порождает необходимость в сокращении гарантий для работников. Однако, как отмечают исследователи, в современном мире нет гарантированной и постоянной занятости [8]. Интересной кажется идея, предложенная рядом ученых, как отечественных, так и зарубежных о создании так называемого соглашения о трудовой деятельности, которое бы позволило подстроить формы занятости, но при этом их формализовать. Виды таких договоров уже появляются в зарубежных странах [10].
Так, например, заемный труд изначально возник в тех сферах, в которых сильно меняется объем производства, объем оказания услуг зависит от многочисленных факторов, которые влияют на продолжительность таких колебаний [5, с. 117]. Неполная же занятость оценивается негативно, так как не содержит положительного эффекта, кроме как фактическая занятость. Так, работники не получают каких-либо преимуществ и гарантий при этой форме занятости кроме сохранения работы. Надомный труд позволяет распределять и сохранять время, тем не менее может создавать препятствия к постоянному повышению квалификации [7]. Однако, например, самозанятость позволяет работнику самостоятельно организовывать работу, соответственно такой работник будет обладать большей мотивацией к труду и может организовывать свое рабочее время в соответствии со своими потребностями.
В рамках самозанятости при должном уровне работы работник может получать больший доход и соответственно повышать свой уровень жизни [7]. Однако в Европе положение самозанятых отличается. Часть из них получает небольшой доход, однако другая часть все-таки пользуется достоинствами данной формы занятости, распоряжаясь организовывая свое время в зависимости от своих потребностей [9]. Здесь стоит отметить фиктивную самозанятость, которая создается только для формальных целей для обхода законодательства во избежание лишнего бремени в налоговом, трудовом и гражданском праве [12]. Так, некоторые исследователи считают, что наиболее оптимальным вариантом организации труда является совмещение выполнение трудовой функции как дома, так и под контролем работодателя на рабочем месте [7].
На сегодня существует проблема с определением того, как называть и что называть новыми формами занятости На наш взгляд, необходимо прийти к единству мнения по поводу того, что представляет собой нестандартные формы занятости. Наиболее соответствующей действительности кажется точка зрения, которая включает в себя все возможные формы занятости, при которых лицо осуществляет деятельность, которая приносит ему доход вне зависимости от того, в рамках трудовых отношений или нет.
Таким образом, нетипичные формы занятости обусловлены теми социальными изменениями, которые показали необходимость в модификации трудового отношения, которые уже не могли полностью удовлетворить потребности, в первую очередь, компаний. Несмотря на негативную оценку исследователей нестандартных форм занятости, на сегодня процесс поиска новых решений не закончен, наоборот все новые формы появляются и распространяются. Среди нестандартных форм занятости есть прогрессивные формы, которые, действительно, появляются согласно духу времени, в то же время, среди них есть и неустойчивые формы занятости, которые могут создать проблемы как на уровне работника, так и более глобальные, трансформируя экономику в целом. Законодателю не нужно препятствовать их становлению и развитию, в таком случае право не будет эффективно, необходимо же регламентировать формы труда, сохраняя баланс интересов сторон трудовых отношений, обеспечивая реализацию работников и рост и развитие работодателей.
Литература:
- Головина С. Ю., Лютов Н. Л. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации. Монография. М.: Юр.Норма. 2016. 256 с. [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 20.06.2019).
- Мордишева Л. Н. Неустойчивые формы занятости. Заемный труд. // Ядовские чтения: перспективные социологии. Сборник научных докладов конференции. 2016. С. 281–294.
- Гусов К. Н., Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: Научно-практическое пособие / под ред. К. Н. Гусова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2018. 240 с.
- Закалюжная Н. В. Заемный труд и дистанционная занятость как основные формы нетипичных трудовых отношений // Вестник Московского университета. Серия 11. Право. № 4. 2015. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zaemnyy-trud-i-distantsionnaya-zanyatost-kak-osnovnye-formy-netipichnyh-trudovyh-otnosheniy (дата обращения: 02.07.2019).
- Закалюжная Н. В. Заемный труд и неустойчивая занятость: российский и зарубежный опыт // Право. Журнал Высшей школы экономики. № 4. 2015. С. 116–128.
- Тарусина Н. Н., Лушников А. М., Лушникова М. В. Социальные договоры в праве: монография. М.: Проспект. 2017. 480 с. [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 20.06.2019).
- Базжина В. А., Цыганкова И. В., Никишина О. Ю. Развитие нестандартных форм занятости в современной России // Российское предпринимательство. № 24 (270). 2014. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-nestandartnyh-form-zanyatosti-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 01.07.2019).
- Закалюжная Н. В. К вопросу о защите прав работников в условиях нестандартной занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 29–31. [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 20.06.2019).
- Чесалина О. В. От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 1. С. 22–25. [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 20.06.2019).
- Чайка Л. Н. Проблема обеспечения достойных условий труда при нестандартных формах занятости // Право и экономика. 2018. N 9. С. 49–55. [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 24.06.2019).
- Хасенов М. Х. Правовое регулирование деятельности самозанятого населения // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 1. С. 21–24. [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 24.06.2019).
