Мотивация труда персонала на предприятии | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 3 августа, печатный экземпляр отправим 7 августа.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №24 (262) июнь 2019 г.

Дата публикации: 17.06.2019

Статья просмотрена: 20 раз

Библиографическое описание:

Ильина К. В., Кудрявцева В. А. Мотивация труда персонала на предприятии // Молодой ученый. — 2019. — №24. — С. 341-345. — URL https://moluch.ru/archive/262/60717/ (дата обращения: 21.07.2019).



В статье рассмотрены развитие системы мотивации и основы мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, персонал.

Характерной чертой современного менеджмента является развитие новых методов и форм управления персоналом. Для более эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявлять собственные профессиональные качества. Движущим фактором в этом случае может стать хорошо продуманная и правильно организованная система мотивации сотрудника.

По результатам исследований, проведенных западными экспертами в области менеджмента, эффективность работы мотивированного специалиста может быть увеличена до 40 %.

При этом следует обратить внимание, что не всегда разработанные в компании системы мотивации приносят желаемый результат. Поэтому, на первоначальном этапе, нужно особое внимание уделить значению понятий «мотив» и «мотивация», а также выявить основные этапы развития системы мотивации сотрудников.

Мотивация — внутренние и внешние силы, которые побуждают человека к деятельности, задавая границы и формы этой деятельности, и придают ей направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, оно индивидуально и может меняться. [1]

Мотивирование — процесс сопряжения целей сотрудника с целями организации.

Как и любой процесс мотивация имеет свои составные элементы. К базовым можно отнести — потребность, мотив и цель.

Потребность — это состояние человека, вызванное чувством нужды в объекте, необходимое для его нормального существования. Потребность является одной из основных движущих сил, благодаря которым человек приобретает смысл и становиться целеустремленным.

Мотив — это побуждение человека к тому или иному виду активности, направленный на результат.

Цель — конечный результат, к обладанию которого стремится человек. [2]

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его многоступенчатость, цикличность и взаимосвязь представлена на рис. 1.

C:\Users\shtybo\Desktop\Нарезки картинок\image001.png

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса (по М. Мескону) [3]

Представленная выше схема является обобщенной, ведь реальный процесс мотивации является более сложным, многогранным и многозадачным механизмом.

Любая активность человека вызвана именно мотивом, который является не постоянной единицей, а переменной, которая формируется и зависит от многих факторов: социального положения, материальное благополучие, общественное мнение, способности, образования и других, поэтому прогнозирование поведения членов коллектива весьма затруднительно.

Изучив историю менеджмента можно выделить 8 этапов эволюции систем мотивации с начала ХХ в. по настоящее время:

Следует отметить, что в таких странах, как США, Япония и Германия на практике уже существуют и, более того, успешно реализуются мотивационные модели, которые направлены не только на внедрение новых принципов управления кадровым потенциалом, но и на построение человеческих отношений. На рис. 2 представлены некоторые из них.

Рис. 2. Модели управления персоналом [4]

Из всего выше изложенного можно сделать один главный вывод: любая система мотивации должна быть признана сотрудниками справедливой, иначе она не будет эффективна.

Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию персонала (рис.3):

Рис. 3 Факторы повышения мотивации труда [5]

Для выбора стратегии системы мотивации персонала, которая может быть приемлема для организации, разберем основные стратегии мотивации (табл. 1):

Таблица 1

Стратегии мотивации

Вид стратегии

Описание стратегии

Стратегия мотивации, ориентированная на связь с миссией и целями

Определяется удовлетворённостью организации определенного раздела потребностей общества.

Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда

Данная стратегия обеспечивает:

 равномерность распределения рабочей силы через рынок труда;

 стабильность оплаты труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации;

 сильные материальные стимулы.

Зарплата ориентирована на средний установившийся уровень заработной платы.

Стратегия мотивации, ориентированные на повышение качества трудовой жизни

Вознаграждение обеспечивает работающего и его семью всеми жизненными благами в разумных потребностях.

Стратегия мотивации, ориентированные на развитие персонала

Повышение квалификации работников по принятым современным нормам.

Стратегия мотивации, обеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала

Создание организационного равенства и сотрудничества, укрепляя социальный мир внутри организации.

Стратегия мотивации, обеспечивающие движения персонала в связи с потребностями организации

Не допуская увольнение работника, используются материальные и нематериальные средства стимулирования

Стратегия мотивации, ориентированные на инновационную активность организации и персонала

Применение льгот, а так же различных косвенных стимулов, в виду того, что рост зарплаты в условиях неустойчивых эффектов инновации приводит к нарушению баланса между нормой труда и его оплатой.

Результативнее формировать стратегию мотивации труда персонала организации как сочетание все видов стратегий.

Для эффективного функционирования систем стимулирования необходимо соблюдать руководителям ряды принципов:

1) установить четкие цели и задачи — сотрудник должен понимать, чего он должен достичь в своей работе;

2) увязать между собой цель и вознаграждение — работники должен понимать, как его вознаградят за эффективное выполнение работы;

3) открытость сотрудников и наличие обратной связи;

4) обеспечить мониторинг применения методов стимулирования в других фирмах;

5) выявить ожидание сотрудников от работы (например, путем проведения анкетирования);

6) сочетать моральные и материальные методы стимулирования;

7) учитывать личные качества работников и их индивидуальные потребности при стимулировании (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому);

8) использовать преимущественно положительные стимулы, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.

Литература:

  1. О. С. Виханский, А. И. Наумов. Менеджмент. Изд.3. М., 2004.
  2. М. А. Реньш. Организационная психология. Учебное пособие. — Екатеринбурга, 2009.
  3. М. Мескон, М. Альберт, Ф Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело, 1999.
  4. В. П. Кокорев. Мотивация в управлении. — Челябинск, 2002.
  5. В. Р. Веснин. Менеджмент. Учебник. 3-е издание. Проспект. — Москва, 2006
  6. Википедия — свободная энциклопедия. URL: http://ru.wikipendia.org/wiki/.
  7. Управление персоналом — сайт Сергея Фишмана. URL: http://www.hrfaq.ru/.


Задать вопрос