Особенности адаптации продавцов-консультантов розничной сети | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 3 августа, печатный экземпляр отправим 7 августа.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №22 (260) май 2019 г.

Дата публикации: 02.06.2019

Статья просмотрена: 5 раз

Библиографическое описание:

Никитина А. А. Особенности адаптации продавцов-консультантов розничной сети // Молодой ученый. — 2019. — №22. — С. 562-564. — URL https://moluch.ru/archive/260/60028/ (дата обращения: 20.07.2019).



Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям труда, содержанию и непосредственной социальной среде. Она необходима для того, чтобы сократить время, которое требуется новичку для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей для компании.

При грамотном использовании разработанной системы адаптации, человек, который недавно пришел в компанию, лучше чувствует себя на новом месте, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Адаптация — процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, а организация — к новому для нее человеку.

Однако случается так, что после первых дней стажировки не выходят в дальнейшем на работу достаточно большой процент работников. Это связано прежде всего с периодом адаптации, проводимой в компании — соискателе, независимо от того это первый опыт работы для работника или нет.

Молодые соискатели — это чаще всего студенты, только что закончившие учебное заведение, выпускники. Они впервые попадают в рабочую среду. Торговля — это постоянные коммуникации с незнакомыми клиентами. Для большинства начинающих продавцов-консультантов общение с покупателями является стрессовой ситуацией. Молодой сотрудник чувствует себя неуютно и некомфортно. Необычность обстановки в торговом зале, невнимание со стороны продавцов-наставников и менеджеров в совокупности приводит к тому, что стажер не выходит на следующий день.

Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы, где условия труда, обстановка были привычными для них. Каждый из руководителей сталкивался с тем, что стажер говорил следующее: «А у нас в компании «Альфа» было не так, и я привык к другой технологии продаж» и т. д.

Как молодые, так и опытные соискатели должны адаптироваться к условиям нашей компании не в ущерб качеству обучения.

Для компании важно иметь четкий алгоритм подбора и обучения персонала для того, чтобы избежать низкой укомплектованности штата торговой точки и снижения времени и эффективности набора.

Пришедший на работу в магазин продавец-консультант должен точно понимать то, чему он должен научиться на новом рабочем месте за период стажировки. Для этого необходимо определить программу стажировки. Примерное содержание программы стажировки можно поделить на этапы: подготовительный, основной и заключительный [1].

Подготовительный этап начинается с того, что управляющий торговой точки розничной сети приглашает стажера к времени открытия магазина. В первый день стажера встречает менеджер торгового зала или управляющий магазина, который проводит стажера до гардероба, затем познакомит с инфраструктурой магазина от столовой до уборной. Ознакомит с распорядком дня и внутренними правилами. И обязательно закрепит стажера за продавцом-наставником.

Часто на практике бывает так, что стажер подходит к управляющему магазина или менеджеру, менеджер в свою очередь не представляется по имени, подходит к одному из продавцов-консультантов и говорит заняться стажером и выдать рабочую одежду. Данная ситуация приводит к тому, что стажер ожидал после собеседования совсем другое, а по факту видит полное безразличие как к расходному материалу. Такого допускать нельзя.

Примерное содержание программы стажировки нового сотрудника может быть таким:

  1. Организационное собрание (включает знакомство с наставником, выдачу рабочей формы и т. п.).
  2. Получение индивидуального задания на стажировку.
  3. Изучение материалов для прохождения стажировки (дневника стажировки, например).
  4. Составление плана прохождения стажировки.
  5. Выполнение программы стажировки.
  6. Сбор, обработка и анализ полученной информации.
  7. Ведение дневника стажировки.
  8. Подготовка отчета по стажировке, оформление отчета по стажировке.
  9. Предоставление отчета по стажировке наставнику и непосредственному начальнику о выполнении программы стажировки [2].

Таким образом, стажер получает представление о своей будущей работе. Но чтобы не запутаться и воспринимать информацию последовательно в дальнейшем, необходимо эту информацию систематизировать.

На основном этапе сотрудник продолжает обучение и постепенно вливается в коллектив и данный этап можно разделить на несколько составляющих, а именно:

Этап 1: Изучение товаров, помощь коллегам.

Этап 2: Промежуточные экзамены по товарам.

Этап 3: Изучение стандартов и техники продаж.

Этап 4: Промежуточные экзамены по стандартам продаж.

Этап 5: Изучение компьютерных программ, сервисов и программ лояльности.

Этап 6: Промежуточные экзамены по программному обеспечению, сервисам и программам лояльности.

Этап 7: Тренировка навыков общения с клиентами, ролевые игры.

Этап 8: Адаптация в торговом зале, первые консультации покупателей.

Этап 9: Полная нагрузка, привязка к плану продаж частично.

Необходимо также не забывать о наставнике. У каждого продавца-консультанта (стажера) он должен быть. Наставник должен научить стажера:

  1. Работе с оборудованием.
  2. Работе с компьютерными программами.
  3. Соблюдать план или программу стажировки.

Также в обязанности стажера входит:

  1. Оказывать психологическую поддержку на новом месте работы.
  2. Разъяснять информацию, указанную в бумажных документах.
  3. Помогать в приобретении навыков и умений.
  4. Вести контроль над соблюдением стажёром программы и плана стажировки.
  5. Вести наблюдение за стажером.
  6. Разъяснять принципы работы магазина, взаимодействие с поставщиками и покупателями.

Наставником не должен быть человек, который может быть конкурентом стажера. В таком случае у него будет прямой мотив саботировать обучение нового сотрудника.

Работа наставника должна дополнительно оплачиваться. Это может быть премия или отдельная доплата, оговоренная в положении о стажировке. Размер финансового стимула можно привязать к результативности обучения и уровню продаж стажера в первый месяц после прохождения испытательного срока [3, c. 8].

На заключительном этапе стажер должен решить для себя подходит ли ему работа в данной компании или нет. Если обе стороны (и сотрудника и организацию всё устраивает, то заключаем трудовой договор на постоянной основе.

Таким образом, от грамотного прохождения и оформления стажировки сотрудника (в том числе и продавцов консультантов) зависит прибыль компании. Ведь в долгосрочной перспективе все работники магазина пройдут через этот этап. Поэтому руководитель должен сделать стажировку новых сотрудников максимально эффективной, чтобы коллектив стал профессиональным и нацеленным на результат.

Литература:

  1. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. — Ульяновск: УлГТУ, 2009. — 41 с.
  2. Рулева, Ю. С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии розничной торговли/ Ю. С. Рулева // Менеджмент в России и за рубежом. — 2018. — № 3. — С. 12–15.
  3. Клищ, Н. Н., Январев, В. А. Наставничество на государственной службе — новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н. Н. Клищ, В. А. Январев; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. Дом Высшей школы экономики, 2014. — 64 c. — 150 экз.


Задать вопрос