В современном мире проблема подбора подходящих кадров для осуществления управленческой деятельности является важной, но сложной задачей. Именно поэтому важно исследовать все значимые компоненты, влияющие на результативность их работы. Моей целью стало изучить влияние такого компонента как честность на управленческий потенциал. Для этого вначале были рассмотрены основные подходы к управленческому потенциалу и определены основные схожие компоненты. Далее выявлено, какое место среди них занимает честность и как данный компонент может проявляться в бизнесе и как в работе государственных структур. В результате среди ряда подходов выделены такие повторяющиеся компоненты как личностные качества и индивидуальные особенности менеджера, управленческий опыт, способность принятия правильных управленческих решений, уровень знаний. Честность же можно причислить к личностным качествам и охарактеризовать как одну из важнейших составляющих нравственно-этического компонента. Таким образом, честность в принятии решения может занимать важное место в вопросе управленческого потенциала, если компания смотрит в будущее и создает соответствующую почву для его развития, а самого менеджера цель в получении прибыли не является главной и единственной. Работа органов государственной власти ориентирована на служение населению нашей страны и его процветание, что в свою очередь говорит о том, что все решения в работе управленческого персонала должны приниматься в рамках общепринятых нравственно-этических норм, где честность принято считать одной из важнейших. В бизнесе же, данный компонент, может не принести пользы или даже нанести вред работе в настоящем времени, но, безусловно, будет полезен, при работе в долгой перспективе.
Ключевые слова: управленческий потенциал, честность в принятии решения, управленческий персонал.
На сегодняшний день наше общество имеет небывалые темпы развития. Те возможности для развития, которые были актуальны еще 10 лет назад сейчас, можно считать уже сильно устаревшими. Во всех сферах предпринимательской деятельности и у органов государственного и муниципального управления, помимо большого количества новых возможностей появляется не меньшее количество проблем, которые требуют принятия взвешенных и эффективных управленческих решений. Именно поэтому внимание к управленческому потенциалу, к отдельным его компонентам и системе его оценки сейчас очень высоко. На данном этапе существует большое количество определений «управленческого потенциала», но пока нет ни одного исследования о влиянии такой составляющей нравственно-этического компонента как «честность». На мой взгляд, важность в исследовании именно этой составляющей очень хорошо показал случай с немецким автоконцерном Volkswagen случившийся в 2015 году, когда суд вынес штраф в 1 миллиард евро из-за решений руководства, призванных скрыть выброс вредных веществ в окружающую среду. В своей работе я поставил ряд основных задач: В первую очередь, рассмотреть основные подходы отечественных ученых в изучении управленческого потенциала и выявить в них общие компоненты, ведь до сих пор это понятие относится к классу нестрогих. Далее понять, какое место в нем занимает честность и как влияет на принятие управленческих решений? Ну и, наконец, разобраться в том, есть ли различие в том, как этот компонент может проявляться в бизнесе и как в работе государственных структур?
Над определением понятия «управленческий потенциал» работал ряд отечественных ученых. Кочнева Е. М. и Игнатьева Н. А. под управленческим потенциалом понимают «совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных особенностей специалиста, осуществляющего функции управления» [1].
Ксенофонтова Х. З. сводит потенциал управленческого персонала к знаниям, исключительным способностям персонала и традиционным поведенческим моделям организации, и объясняет развитие управленческого потенциала персонала путем взаимодействия таких элементов как навыки, знания и способности [2].
Мельник Ю. А. говорит о том, что управленческий потенциал имеет врожденные, природные предпосылки и дает следующее определение: «Управленческий потенциал представляет собой совокупность управленческого опыта, как ресурса управленческого потенциала, управленческой мотивации и управленческой ориентировки как личностно-профессионального резерва управленческого потенциала и управленческого продукта как отражения актуального состояния управленческого потенциала. Содержательная актуализация управленческого потенциала руководителем обусловлена накопленным управленческим опытом, задействованием наличного личностно-профессионального резерва в виде управленческой мотивации и управленческой ориентировки. Реализация управленческого потенциала предполагает производство соответствующего управленческого продукта». Так, Мельник Ю. А. говорит об управленческом потенциале как системе: «отражающей прошлое» — опыт, знания, навыки личности, «репрезентирующей настоящее» — мотивы, особенности и направленность личности, «возможного будущего» — способности к эффективной реализации всего потенциала.
Также Ю. А. Мельник выделяет такой фактор, как уровень желания заниматься данной деятельностью, который является крайне важным в сложные моменты. Ведь как раз при полном или частичном нежелании может возникать соблазн обмана при выполнении своих обязанностей [3].
Сайбель С. Л. дает такую трактовку: управленческий потенциал — это совокупность деловых и личностных качеств и возможностей руководителя, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей [4].
О. Ф. Алехина трактует управленческий потенциал как совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных особенностей работника и выделяет в нем количественные и качественные параметры, к которым в том числе относит личностные качества. Так же вводит понятие «резерв роста» что отражает разницу между максимально возможным и реальным потенциалом и составляет ту реальную возможность повышения показателей производства за счет улучшения качества деятельности менеджера. Как одним из важных факторов развития управленческого потенциала она выделяет возможность и способность принимать эффективные решения в пределах своей компетенции под влиянием личных стимулов. Сами же решения зачастую должны быть максимально творческими, в чем отечественные управленцы, в отличие от своих зарубежных коллег, часто склонны принимать более стереотипные решения, ввиду того что они кажутся более простыми и не требуют таких больших умственных затрат. В ее работе сказано о понятии «организационной лени», выделяемом зарубежными авторами. Причиной этого вида лени является инертность человека, а ее признаками — нерациональное планирование времени, неверная постановка целей, откладывание принятия решения по поводу проблем, что, в конечном счете, может привести даже к разрушению карьеры. В выводе своей работы она предлагает соотносить личные качества руководителя перспективам развития того объекта, который находится именно у него в подчинении [5].
Из работы О. Ф. Алехиной видно, что она уделяет довольно большое внимание личностным качествам управленческого персонала [5].
Багадаева О. М. выделяет управленческий потенциал из потенциала человеческого и трактует его как совокупность квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств менеджера, необходимых ему при выполнении управленческих функций для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития. В целом управленческий потенциал представляется как совокупность всех средств и возможностей в области управления, и как основная составляющая выделяется профессиональная компетентность [6].
Игошина И. А. в исследовании управленческого потенциала говорит о важности наличия у управленческих кадров способности принимать решения на перспективу и возможности сплотить вокруг себя людей. Сам же управленческий потенциал представляется как динамичная система, состоящая из совокупности образовательных, трудовых, психофизиологических и личностных ресурсов руководителя для осуществления эффективной деятельности на своей должности [7].
Из рассмотренных подходов можно сделать вывод о том, что все они рассматривают управленческих потенциал как некую систему, либо совокупность компонентов. Чаще всего встречаются такие компоненты как: личностные качества и индивидуальные особенности менеджера, управленческий опыт, способность принятия правильных управленческих решений, уровень знаний. Честность же можно причислить к личностным качествам и охарактеризовать как одну из важнейших составляющих нравственно-этического компонента.
Токаева Г. А. в работе посвященной нравственному компоненту управленческой деятельности в результате опроса управленческого персонала выявила, что только 38 % считают данный компонент важным, 35 % принижают значимость данного компонента, а 13 % и вовсе считают данный компонент мешающим в достижении профессионального результата. Часть менеджеров указали на то, что в культуре самой организации присутствуют устойчивые нормы, нарушающие нравственные принципы, в том числе ложь и непорядочность по отношению к партнерам. Опрос студентов показал, что большинство из них относятся к данному компоненту как к второстепенному и допускают его нарушение в дальнейшей деятельности. Сами менеджеры склонны соблюдать честность по отношению к коллективу, подчиненным и обществу, чем по отношению к руководству, партнерам и организации. Чаще всего нарушаются такие нормы как «соблюдение обязательств перед партнерами», «честность при использовании материальных средств компании», «использование для карьерного продвижения только честных и открытых методов, основанных на профессиональной компетентности» [8].
Из этих данных мы видим, что большое количество менеджеров не видит существенной важности, либо вовсе негативно окрашивают данный компонент. Возможно, это является результатом корпоративной пропаганды принципов отличных от нравственных норм самого менеджера. В совокупности с тем фактом, что большинство опрошенных студентов, будущих управленческих кадров, уже до начала трудовой деятельности имеют негативное отношение нравственному компоненту, в том числе честности, можно предположить такую тенденцию: количество менеджеров считающих нравственный компонент не важным и даже мешающим трудовой деятельности будет только увеличиваться.
В. А. Чикер и Л. М. Котенко исследуют этические установки и нравственность поведения собственников бизнеса. В результате опроса 151 владельца бизнеса авторы исследования выявили три уровня этики принятия решений: эгоцентрический, социальный и моральный, и отнесли всех опрошенных к одному из них. Как показали результаты, как раз те, кто относится к первым двум уровням, во главе своих ценностей ставят ценность материального благополучия себя и своих близких, в то время как нравственному компоненту отводится одно из последних мест. В противовес им, бизнесмены морального уровня, для которых нравственный компонент является важным, во главу ценностей ставят творчество и возможность заняться любимым делом. В итоге своего труда авторы приходят к выводу, о невозможности на данном этапе развития нашего общества быть этически направленной личностью и стремиться к материальному богатству [9].
Е. Б. Перелыгина как необходимый элемент выживания и успешного развития организации выделяет технологию принятия оптимального управленческого решения. Само управленческое решение — это конечный результат выбора среди всех имеющихся альтернатив. Е. Б. Перелыгина говорит о ценностном подходе в принятии управленческих решений, целью которого является внедрение человеческого параметра в мышление менеджера. К примеру, если у компании стоит задача выпускать действительно качественный товар или оказание качественной услуги, то честность как одна из ценностей является не менее важной, чем грамотная работа с рядом экономических параметров [10].
Ярким примером того, как честность может проявляться в управленческих решениях на всех уровнях организации является компания Procter&Gamble. Ее генеральный директор Джон Пеппер ввел честность в число важнейших корпоративных ценностей своей организации. «Честная работа приносит доверие и уважение партнеров компании. Это касается как взаимоотношений Procter&Gamble с правительственными чиновниками, так и связей с некоммерческими организациями, такими как ЮНИСЕФ и Всемирная организация здравоохранения. «Наши торговые заказчики также ценят нашу неизменную честность в бизнесе» [11].
Анализируя основные подходы к изучению управленческого потенциала, можно прийти к выводу о том, что на данный момент нет единого представления о данном феномене и составляющих его компонентах. Не все ученые как компонент выделяют личные качества менеджера, в частности, честность. Все же вопрос о том, как влияет на принятие решения и какое место данная составляющая занимает в управленческом потенциале важно рассматривать с нескольких сторон.
Во-первых, в точки зрения целей самой организации. Если цель организации состоит только лишь в том, чтобы получать и увеличивать прибыли, то вопрос о том, учитывается ли честность при принятии решения управленческим персоналом, может отойти на второй план. Но здесь же неизбежно возникает другой вопрос: а будет ли это эффективно в стратегическом плане? Будут ли клиенты доверять и выбирать продукт деятельности данной организации? Будут ли продолжать сотрудничать с данной организацией партнеры, заподозрив или узнав о том, что с ними ведут себя нечестно? Можно предположить, что при наличии альтернатив, в виде конкурентов, которые при прочих равных, принимают решения, основываясь на честности, конкуренции они не выдержат. Если же цель организации состоит в том, чтобы производить действительно качественный продукт или услугу, а прибыль будет являться следствием этого, то здесь будет необходимо учитывать данный компонент.
Во-вторых, с точки зрения целей самого менеджера. Здесь, как можно было увидеть в работе В. А. Чикер и Л. М. Котенко [9], большую роль будет играть, ставит ли человек во главу получение материального благополучия или же видит в своей деятельности не просто возможность заработка, но и, в первую очередь, возможность реализоваться и заниматься любимым делом.
В-третьих, с точки зрения того, какие ценности присутствуют в культуре самой организации, есть и поощряется ли среди них честность.
И, в-четвертых, присутствует ли данная ценность изначально у самого менеджера.
Но все же, если смотреть на реальные факты, то зачастую можно наблюдать как нацеленность на более скорые прибыли или продвижения по службе ведут к пренебрежению данным компонентом. Ведь действительно в короткой перспективе закрыть глаза на проблемы, соврать вышестоящему руководству, клиентам, партнерам, утаить свои личные ошибки может быть весьма привлекательным. Но если оценивать возможные риски экономических убытков, потери личной репутации и репутации компании, разрушения карьеры, то все же это выходит невыгодно.
Таким образом, честность в принятии решения может занимать важное место в вопросе управленческого потенциала, если компания смотрит в будущее и создает соответствующую почву для его развития, а самого менеджера цель в получении прибыли не является главной и единственной.
Работа органов государственной власти ориентирована на служение населению нашей страны и его процветание, что в свою очередь говорит о том, что все решения в работе управленческого персонала должны приниматься в рамках общепринятых нравственно-этических норм, где честность принято считать одной из важнейших. В бизнесе же, данный компонент, может не принести пользы или даже нанести вред работе в настоящем времени, но, безусловно, будет полезен, при работе в долгой перспективе.
Литература:
- Кочнева Е. М., Игнатьева Н. А. Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2014. — Т. 20. — С.1801–1805.
- Ксенофонтова Х. З. Модель социальных инноваций — фактор развития потенциала управленческого персонала // Известия ПГПУ им.В. Г. Белинского. — 2011. — № 24. — С.326–330.
- Мельник Ю. А. Системное описание управленческого потенциала // Петербургский психологический журнал, 2015. — № 12. — С.55–87.
- Сайбель С. Л. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности: дис. …канд.социол. наук: 22.00.08. — Уфа, 1998.-206 с.
- Алехина О. Ф. Управленческий потенциал и особенности его развития на современном этапе // Вестник нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и Финансы. — 2004. — № 2. — С.347–350.
- Багадаева О. М. Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров: дис. …канд.экон. наук: 08.00.05. — Москва, 2010. — 155 с.
- Игошина И. А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве: дис. …канд.экон. наук: 08.00.05. — Пенза, 2000. — 169 с.
- Токаева Г. А. Психологические аспекты нравственного компонента профессиональной деятельности менеджера: дис. …канд.псих. наук: 19.00.03. — СПб, 2006. — 180 с.
- Чикер В. А., Котенко Л. М. Этические установки Собственников бизнеса как основа принятия решений // Вестник Омского университета. Серия: «Психология». — 2017. — № 4. — С. 52–59.
- Перелыгина Е. Б. Место доверия в принятии управленческих решений // Человеческий Капитал. — 2016. — 6(90). С. 16–18.
- Пеппер Дж. Что действительно важно: служение, лидерство, люди и ценности / Джон Пеппер; пер. с англ. — СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента»; Издат. дом С.-Петерб. ун-та, 2010.
