Статья посвящена проблеме занятости населения в современных условиях рынка труда. В ходе работы выявлены мотивы и потребности человека, определяющие его активность на рынке труда.
Ключевые слова: трудоустройство, занятость населения, мотивация, потребность, рынок труда, условия занятости.
The article is devoted to the problem of employment in the modern conditions of the labor market. In the course of the work, the motives and needs of a person, determining his activity on the labor market, were revealed.
Keywords: employment, employment, motivation. Need, labor market, employment conditions.
В современных условиях развития социально-экономических отношений наблюдается обострение вопроса занятости населения. Эта проблема актуально во всем мире. Так, по данным Международной организации труда, в мире около одного миллиарда человек остается безработными или неполно занятыми. Только в странах Европейского Союза их насчитывается 16 млн. человек, а это 9,3 % экономически активного и трудоспособного населения. Современная рыночная экономика требует особого подхода к данной проблеме. Необходимо создавать систему надежной социальной защиты населения. Важным элементом системы регулирования занятости должно стать эффективное трудоустройство активной части населения. Современные условия занятости населения требуют от специалистов объективно нового содержания и порядка разработки мероприятий по эффективному трудоустройству населения.
Современный рынок труда, в отличие от советского, предусматривает наличие эффективной государственной политики в данном вопросе, а также подготовленность населения и работодателей к деятельности в новых условиях труда. Необходимо понимать проблемы занятости, адекватно воспринимать безработицу, уметь самостоятельно искать работу. Для достижения этих целей необходимо сформировать методологические и организационные стратегии занятости населения. И в этом вопросе важнейшую роль, кроме объективных данных, факторов, играют личностные качества, личностные адаптации к данной ситуации. Важным условием адаптации к современным изменениям рынка труда является мотивация населения, нуждающегося в трудоустройстве. Данное условие должно побуждать работников к трудовой деятельности благодаря воздействию на его мотивы труда, которые направлены на общую активацию трудоспособного населения и на повышение ценности труда.
Стоит отметить, что все люди, нуждающиеся в работе, по-разному реагируют на поиск этой работы. С чем связано рвение или лояльное отношение к поиску работы? Во время исследования данного вопроса оказалось, что важнейшую роль играет мотивация. В основе отсутствия мотивации, лежат страхи: страх критики, страх несоответствия, страх новой неизвестной ситуации, страх непредсказуемости [2].
Что же такое мотивация? Мотивация — это процесс, который побуждает людей заниматься трудом и предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Что касается занятости населения, то эту проблему можно решить при нахождении личных мотивов и стимулов к труду у соискателей. Личные мотивы и стимулы могут быть задействованы для повышения активности трудового поведения, заинтересованности в работе и готовности к ней. Соискатели должны быть адаптированы к новым условиям труда, к изменению ценностных ориентаций.
Между мотивацией труда и мотивацией занятости, как ни странно, существуют существенные различия. Без четкого разграничения этих понятий невозможно однозначно определить предмет исследования. Что же такое занятость? Занятость — это привлечение населения к труду. При этом занятость подтверждается учетно-статистическими показателями. В связи с этим мотивацию занятости рассматривают как систему субъективных факторов, которые регулируют процессы трудоустройства и увольнения с работы, а также трудовые перемещения. Таким образом, мы видим, что в данном случае речь идет личностных, психологических, человеческих причинах, которые влияют на активность населения в сфере труда [1].
Определяя мотивы труда, исследователь получает ответ на самый важный вопрос: «почему, например, именно индивид, получает от работы меньшее удовлетворение и испытывает те или иные эмоции». Именно по этой причине объектом исследования выступает человек, личность, конкретная организация. Носителем мотива является человек.
Сразу отметим, что исследователи различают две формы мотивации: мотивацию занятости и мотивацию к труду. Именно поэтому стратегия стимулирования к труду имеет два направления.
- Стимулирование занятости населения, другими словами, это привлечение и удержание работников.
- Стимулирования труда, здесь речь идет об условиях труда.
Эти два направления тесно связаны между собой. Без понимания одного направления невозможно раскрыть сущность второго.
Что включает в себя мотивация занятости населения?
- В первую очередь, у активного населения, необходимо выявить доминирующие мотивы, особенности личностных установок, ценностные мотивы.
- Сформировать систему стимулирования занятости населения. Эта система должна основываться на выявленных мотивах, побуждающих людей к труду. Также система должна быть разработана с учетом всех особенностей трудовой деятельности и факторов, которые негативно влияют на мотивацию.
- Исследовать эффективность стимулирования и мотивации занятости населения.
- Необходимо понимать, что перспективы решения проблем занятости зависят от непосредственных людей, соискателей. Это могут быть потенциальные и нынешние работники и работодатели. Именно работники и работодателя являются главными действующими лицами на современном рынке труда. Они вступают между собой в различные социальные и экономические отношения. Отметим, что проблема трудоустройства и безработицы между работником, работодателем и государством является важнейшим вопросом современного рынка труда. В случае если отсутствуют регулирующие механизмы их взаимодействия, все риски несут работники.
- Стоит отметить, что на состояние и динамику занятости, а также и безработицы влияет система внешних факторов, которые можно разделить на те, которые способствуют спросу на рабочую силу и те, которые влияют на формирование и функционирование современного рынка труда. В связи с этим важнейшей задачей стимулирования занятости населения является воздействие на спрос и предложение рабочей силы. Воздействие на спрос и формирование рабочей силы, в свою очередь, требует формирования соответствующих механизмов. Согласно исследованиям мотиваторы, которые влияют на регулирование занятости и безработицы, формируются на государственном, корпоративном и личностном уровне [3].
На занятость населения влияют и личностные потребности каждого отдельно взятого человека. Потребность — это стремление к тем условиям труда, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние.
Потребности человека разделяют на две группы:
- Первичные потребности. К ним относят врожденные биологические потребности: в пище, сне, отдыхе, родительские, сексуальные потребности. Несмотря на то, что эти потребности имеют общественно-личный характер, но при этом находит свое отражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и применяются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т. е. все потребности социальны по способу удовлетворения.
- Культурные потребности. К культурным потребностям относят потребности, которые имеют общественный характер, являются приобретенными. Среди культурных потребностей выделяют материальные и духовные потребности. К духовным относят потребность в эмоциональном общении, уважении, познавательные потребности, потребность в деятельности, эстетические потребности, потребность осознать смысл своей жизни.
В Центре занятости населения городского округа Самара был проведен опрос среди 32 безработных граждан из разных сфер деятельности. Анкета состояла из 18 вопросов, которые были направлены на определение мотивации участника анкетирования, с возможностью множественного выбора, и измеряла интегральные индексы, которые отражают уровень проявления каждого из пяти типов мотивации по шкале от 0 до 1. В анкетировании приняли участие 4 мужчин и 28 женщин. Среди них 13 работников, имеющих высшее образование, 19 остальных другое образование. В анкетировании приняли участие 6 работников в возрасте до 20 лет, 24 работника в возрасте от 20до 25 лет, 2 работника старше 30 лет. Среди них стаж менее 1 года имели 14 респондентов, от 1 до 5 лет — 13 человек, более 5 лет — 5 человек.
В ходе исследования были выявлены средние индексы мотивации. Они показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для каждой группы.
Проведенный анализ позволяет определить, что доминирующим является инструментальный тип. Данный тип обладает стремлением к заработку, он готов максимально выкладываться, если ему будут хорошо платить. Возможность карьерного роста он рассматривает как способ получения высокой оплаты труда. Такого сотрудника может удержать только высокая оплата труда [4].
Вторым типом, который был выявлен — профессиональный. Такие сотрудники стремятся стать профессионалами, стать лучше других. Для таких людей важно профессиональное самоудовлетворение, самоопределение, самоуважение. Им интересно решать сложные задачи, мало того, они ставят перед собой достижение новых задач. Базовой формой мотивации для таких людей являются условия труда и организация труда.
Таким образом, мы понимаем, что каждый человек современного общества нуждается в интересной, полезной и содержательной работе, достойных условиях труда. Современный человек стремится к высоким перспективам своего труда. Квалифицированный работник чувствует самоутверждение, самоудовлетворение, самоуважение в случае, когда его результаты труда высоко оцениваются обществом и им самим. Трудовая мотивация всегда связана с содержательностью труда, его полезностью, самореализацией и самовыражением трудящегося.
Литература:
- Бочарова, И. Программы содействия занятости: социальная политика / Бочарова И. // Экономист. — 2005. — № 5. — С.77–83.
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002–512 с: ил. — (Серия «Мастера психологии») ISBN.
- Долгова А. Полная и эффективная занятость молодежи/ А. Долгова, И. Жукова // Человек и труд. — 2007. — № 8. — С.38–41.
- Рубинштейн. — Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2015. — 705, [7] с. — (Мастера психологии).
