В данной статье анализируется правовая природа отношений между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом с точки зрения их структуры. Авторы приходят к выводу о существовании между названными субъектами корпоративного правоотношения и отсутствии трудовых правоотношений.
Ключевые слова: единоличный исполнительный орган, хозяйственное общество, генеральный директор, корпоративное правоотношение, трудовое правоотношение
Проблема правовой природы отношений между единоличным исполнительным органом хозяйственного общества (генеральным директором, директором и т. д.) и самим обществом возникла еще во времена перехода к рыночной экономике и соответствующим им принципам хозяйствования. Еще тогда рядом авторов (Глазырин В. В., Куренной А. М., Орловский Ю. П. и др.) договор между директором и обществом рассматривался как трудовой договор; иная группа ученых (Кашанина Т. В., Шиткина И. С. и др.) исходила из концепции предпринимательского контракта, сочетающего в себе признаки как трудового договора, так и гражданско-правового договора подряда [3, 106].
Данный вопрос представлял из себя очевидную правовую коллизию до утраты юридической силы КЗоТ РФ, который прямо не предусматривал заключение трудовых договоров с директорами хозяйственных обществ, и принятия ТК РФ в 2001 году, глава 43 которого регулирует труд руководителей организаций. Из положений ст. 273 ТК РФ прямо следует, что единоличный исполнительный орган общества является руководителем организации. По смыслу ст. 274, 275, 278 и иных норм главы 43 ТК РФ, с руководителем организации заключается трудовой договор.
Данная точка зрения воспринята и актуальной правоприменительной практикой. Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», руководитель организации — работник, трудовая функция которого состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений [4].
Казалось бы, законодатель на общеобязательном уровне подтвердил наличие трудо-правового компонента в правоотношениях между руководителями организаций и самими организациями, если и вовсе не трудо-правовую природу этих отношений. В то же время законодательство о хозяйственных обществах не приводит юридическую квалификацию договоров, заключаемых с единоличными исполнительными органами, оперируя лишь широким понятием «договор» без конкретизации его объема и содержания (абз. 2 п. 3 ст. 69 ФЗ об АО, абз. 2 ст. 40 ФЗ об ООО). На практике, конечно же, заключаются именно трудовые договоры. Однако если принять во внимание приоритет законодательства о хозяйственных обществах перед трудовым законодательством при регулировании деятельности единоличных исполнительных органов (абз. 3 п. 3 ст. 69 об АО, который можно по аналогии применить и к ООО), означает ли такое молчание законодателя возможность заключения гражданско-правового договора с генеральным директором хозяйственного общества?
В настоящее время наиболее распространенной является точка зрения о том, что между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом возникает две группы отношений: корпоративные, по поводу участия генерального директора в управлении организацией, и трудовые, по поводу осуществления им трудовой функции. В литературе отмечается, что «важно только определить, какое правоотношение является предметом рассмотрения при взаимодействии с лицом, выполняющим полномочия единоличного исполнительного органа: к корпоративным отношениям применяются нормы корпоративного законодательства, к трудовым — нормы трудового законодательства» [2, с. 233].
De lege lata, дуализм отношений между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом представляется обоснованным, поскольку допускает сосуществование норм о деятельности генерального директора в корпоративном и трудовом законодательствах. Однако действительно ли между этими двумя субъектами возникают два правоотношения?
На наш взгляд, это не так: между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом возникает одно корпоративное правоотношение, содержание которого, однако, имеет точки соприкосновения с трудовым правоотношением.
Представляется, что в отношениях между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом отсутствую личный и организационный критерии в том их содержании, которое позволило бы полноценно квалифицировать эти правоотношения как трудовые.
Личностный критерий заключается в обязанности работника выполнять работу только лично. В то же время, на практике директоры для обеспечения стабильности осуществления хозяйственной деятельности часто доверяют третьим лицам из числа сотрудников организации подписывать гражданско-правовые договоры, совершать иные действия, входящие в компетенцию единоличного исполнительного органа. При этом такие действия вполне соответствуют положениям действующего гражданского законодательства, но, очевидно, противоречат сущности трудовых отношений. Какой модели регулирования следует отдать предпочтение в таком случае? На наш взгляд, такого рода представительство вполне допустимо, поскольку сопутствует роли единоличного исполнительного органа — обеспечению прибыльности и конкурентоспособности общества, его финансово-экономической устойчивости [2, с. 222].
Кроме того, личностный критерий не соблюдается и в случае множественности единоличного исполнительного органа, когда в соответствии с уставом общества несколько директоров осуществляют совместное управление обществом и, следовательно, несут солидарную ответственность. В данном случае сознательно допускается невозможность индивидуализации трудовой функции директоров.
Организационный критерий означает, в том числе, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и в известной степени работодательской власти. При этом в соответствии с положениями ст. 20 ТК РФ единоличный исполнительный орган общества в трудовых отношениях осуществляет права и обязанности работодателя. Из этого следует, что директор должен подчиняться сам себе.
Представляется, что целью деятельности единоличного исполнительного органа является не выполнение работы как таковой, а достижение результата — определенных финансовых показателей. Органу управления хозяйственного общества, в компетенцию которого входит образование единоличного исполнительного органа, по большому счету должно быть все равно, подчиняется ли директор правилам внутреннего трудового распорядка — первоочередную значимость имеют именно экономические результаты.
Помимо отсутствия традиционных квалифицирующих признаков трудовых правоотношений, обратим внимание и на то, что в качестве трудовой функции директора фактически выступает его компетенция, предусмотренная корпоративным законодательством и корпоративными актами. В теории трудового права трудовая функция составляет объект трудовых правоотношений. При этом деятельность единоличного исполнительного органа по управлению хозяйственным обществом будет являться объектом корпоративных правоотношений. Следовательно, рассматриваемые отношения имеют одинаковый субъектный состав и при этом единый объект. Стало быть, это одно правоотношение.
Регулирования правоотношения между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом одновременно и корпоративным, и трудовым законодательством порождает коллизии в области его возникновения и прекращения.
Единоличный исполнительный орган образуется решением компетентного органа управления, который имеет правосделочную природу, поскольку «достигает определенного правового результата и содержит направленную на этот результат волю частных лиц» [5, с. 655]. Будучи сделкой, соответствующее решение порождает гражданско-правовые права и обязанности, в том числе обязанность заключить с генеральным директором некий договор, который, стало быть, должен иметь гражданско-правовую природу. Следовательно, с единоличным исполнительным органом должен заключаться не трудовой договор, а гражданско-правовой договор.
Правоотношение между обществом и директором может быть прекращено в любое время (п. 4 ст. 69 ФЗ об АО, который можно по аналогии применить и к ООО), достаточно лишь решения компетентного органа. Если предположить существование между обществом и директором еще и трудового правоотношения, то оно должно прекращаться вместе с прекращением корпоративного правоотношения, потому что в таком случае нивелируется его объект — трудовая функция. При этом трудовое правоотношение прекращается путем совершения специального действия — издания приказа об увольнении, то есть исключительно решения о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа недостаточно, оно служит лишь основанием для увольнения (п. 2 ст. 278 ТК РФ). В то же время, трудовое законодательство содержит императивный запрет на прекращение трудового правоотношения по инициативе работодателя, допустим, в период временной нетрудоспособности работника (ст. 81 ТК РФ). При этом на данный запрет не должно распространяться правило о приоритете корпоративного законодательства над трудовым, поскольку оно справедливо только для корпоративного правоотношения. Получается, что, de lege lata, возможны случаи, когда единоличный исполнительный орган прекратит свои полномочия по решению компетентного органа, но при этом трудовое правоотношение до издания приказа об увольнении будет продолжать действовать, лишенное своего объекта. Такая ситуация представляется абсурдной.
Здесь же отметим, что, закрепляя за директором хозяйственного общества статус работника, пытаясь местами привести трудовое законодательство в соответствие корпоративному, законодатель допустил возможность немотивированного увольнения руководителя организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Этим законодатель нарушил положения Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» [1], согласно которой любое увольнение по инициативе работодателя должно быть обоснованно и мотивированно.
Корпоративно-правовая природа договора с единоличным исполнительным органом прослеживается и в сравнении его с договором о передаче полномочий единоличного исполнительного органа управляющей организации. Последний и в науке, и в практике традиционно рассматривается как гражданско-правовой договор. Коль скоро это так, почему правоотношения между директором и обществом являются трудовыми?
Таким образом, между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом существует только одного правоотношение — корпоративное. На наш взгляд, субсидиарное применение трудового законодательства к регулированию деятельности директора хозяйственного общества не только противоречит сути данных правоотношений, но и может вызывать коллизии в правоприменении, что было нами доказано. Считаем, что целесообразно закрепить предусмотренным трудовым законодательством и необходимые для осуществления деятельности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества гарантии в корпоративном законодательстве.
Литература:
- Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983–1989.
- Корпоративное право: учебный курс. В 2 т. / отв. ред. Шиткина И. С. Т. 2. М.: Статут, 2017. 974 с.
- Лушникова М. В. О юридической природе договоров, заключаемых с руководителями и членами органов управления хозяйственных обществ // Очерки по торговому праву: Сб. науч. тр. / под ред. Е. А. Крашенинникова. Ярославль, 1998. Вып. 5. С. 102–109.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // БВС РФ. 2015. № 7.
- Сделки, представительство, исковая давность: постатейный комментарий к статьям 153–208 Гражданского кодекса Российской Федерации / отв. ред. А. Г. Карапетов. М.: Статут, 2018. 944 с.
