В современных условиях, характеризующихся высокими рисками, неопределенностью и нестабильностью экономической среды и снижением уровня производства многие предприятия столкнулись с необходимостью качественного пересмотра системы управления кадрами и оптимизацией расходов на персонал. Достичь оптимального баланса между соблюдением интересов как работодателя, так и работника возможно только на основе рациональной и научно обоснованной организации труда, современных подходов к его нормированию и оплате.
Ключевые слова: оплата труда, нормирование труда, организация труда.
Организация труда включает в себя важнейшие характеристики, такие как продолжительность рабочего дня, рабочей недели, формы занятости. Несмотря на то, что на современном этапе большинство предприятий продолжает работать по стандартной схеме, основанной на пятидневной рабочей неделе и восьмичасовом рабочем дне, либо стандартной сменной работе от 8 до 12 часов, применение альтернативных схем перестает быть чем-то необычным.
В случаях, когда предприятие заинтересованно в сохранении трудовых отношений со специалистом, который не может в силу обстоятельств работать по стандартному графику, то руководство идет на уступки в поисках компромисса. Альтернативными вариантами может быть занятость на основе неполного рабочего дня, неполной недели, гибкий график или же удаленная работа.
Фрилансинг и надомная работа широко применяются как в организации труда крупных концернов, так и в работе малых предприятий и индивидуальных предпринимателей.
В систему организации труда так же включаются такие элементы как распределение рабочих и закрепление их за определенными рабочими местами, организация рабочих мест, налаживание связей между работниками, организация работы по оценке повышению квалификации персонала, разработка и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала.
Таким образом, мы можем отметить, что организация труда охватывает все ключевые аспекты управления персоналом. В основе таких систем лежат классические подходы, которые с помощь современных методов и инструментов адаптированы к нуждам и потребностям определенного предприятия. Обоснованность выбора тех или иных методов и инструментов должна опираться на научную основу, которую составляют законы физиологии, психологии, экономики, социологии и права.
Так с опорой на законы экономики производится оптимизация затрат, разрабатываются новые методы мотивации и стимулирования, определяется их экономическая целесообразность.
Опираясь на законы физиологии и психологии совершенствуются условия труда, позволяющие создать комфортные и безопасные условия, способствующие росту производительности.
Законы социологии позволяют разработать оптимальную систему оценки и карьерного роста, удовлетворяющую интересам персонала.
Одной из современных тенденций выступает индивидуализация этих процессов. Все чаще отмечается уход от разработки общих концепций и индивидуальная работа. Достичь высокого уровня построения такой системы организации труда возможно только с опорой на постоянный мониторинг. В этом случае на кадровую службу возлагаются обязанности по поведению регулярных исследований удовлетворенности персонала организацией их рабочих мест, условиями труда, системой профессионального роста, системой мотивации и стимулирования. Выявление проблем в одном из элементов организации труда выступает сигналом к поиску путей устранения возникших проблем. При этом конкретные меры разрабатываются именно для той категории персона, которая эту проблему обозначила.
Большую роль играет и правовая основа такой работы, так как на законодательном уровне предъявляются определенные нормативные требования и к оценке и организации рабочих мест, и к порядку проведения аттестации работников, и к системе оплаты труда. Поэтому все разрабатываемые меры по совершенствованию организации труда должны находиться в рамках правового поля.
В основе совершенствования организации труда лежит ряд принципов, ключевыми из которых выступают принципы:
– комплексности;
– системности;
– регламентации;
– специализации;
– стабильности.
Принцип комплексности основан на том, что только в результате комплексного подхода можно достичь максимального результата. При этом к организации труда необходимо подходить как системе, состоящей из определенных структурных элементов и уделять внимание каждому из них, только тогда повысится эффективность всей системы. При этом меры, которые применяются в отношении одного из элементов, должны быть согласованы с целями всей системы и не противоречить другим ее элементам.
Все осуществляемые мероприятия должны быть регламентированы — т. е. закреплены в локальных актах предприятия — Положениях, Концепциях, Регламентах, Должностных инструкция и пр.
Разрабатываемые меры совершенствования системы организации труда должны учитывать специфику, как самого предприятия, так и подразделения, в раках которого они реализуются.
Проводимая работа по совершенствованию организации труда должна носить не единичный и точечный характер, это должны быть регулярные исследования, обеспечивающие стабильность системы.
Несмотря на стремление многих предприятий использовать инновационные и нестандартные технологии организации труда, все эти технологии базируются на классических подходах. Так неизменными направлениями организации труда по-прежнему выступают разделение и кооперация труда. Эти технологии лежат в основе любого трудового процесса.
Разделение труда предполагает выделение определенных групп персонала на основе выполняемых функций. Классическим вариантом выступает деления персонала на:
– управленческий персонал;
– основных рабочих;
– вспомогательный персонал;
– обслуживающий персонал.
Внутри этих групп может происходить дальнейшее разделение: выделение бригад, групп. Современным подходом выступает выделение фокус групп, инициативных групп и пр.
Внутри каждой группы, бригады, подразделения между сотрудниками формируются связи, обеспечивающие их сотрудничество в ходе рабочего процесса — кооперация.
Учеными и практиками отмечается следующая закономерность — чем глубже разделение персонала, тем шире кооперация внутри сформировавшихся структурных единиц.
Еще одним классическим подходом, лежащим в основе организации труда, выступает его нормирование.
По своей сути нормирование представляет собой научно обоснованные нормы объемов труда, нормы обеспеченности трудовыми инструментами, нормы трудозатрат на выполнение единицы продукции, работ, услуг.
Нормирование труда — один из самых трудоемких элементов системы организации труда.
Инновационный элемент в структуре нормирования труда достигается путем применения:
– современных методов анализа процесса производства;
– нестандартных подходов к проектированию технологий трудовых процессов.
Большую роль при нормировании труда играет учет автоматизации и совершенствования технологий процесса труда. Таким образом, необходимо отметить, что процесс нормирования труда не является стационарным явлением, он должен быть увязан с внедряемыми изменениями и строится с их учетом.
На современном этапе сферами применения нормирования труда служат:
– трудоемкие процессы — в разрезе разработки норм трудоемкости производственного процесса;
– планирование численности персонала — в разрезе определения потребностей в определенных категориях персонала, рабочих определенных профессий и квалификации;
– разработка и совершенствование системы оплаты труда — в разрезе оценки эффективности труда, определения трудового вклада работников, увязке оплаты труда со сложностью, трудоемкостью и прочими характеристиками выполняемых операций;
– анализе эффективности внедрения новой техники и технологий;
– разработке технологий повышения производительности труда;
– разработке производственных планов, прогнозов и программ;
– планировании закупок нового оборудования;
– оценке условий труда и рабочих мест.
Следовательно, можно утверждать, что нормирование труда затрагивает все сферы организации труда на предприятии. Именно при помощи методов нормирования можно рассчитать экономическую обоснованность тех или иных нововведений.
Основным методом, применяемым при нормировании труда выступает аналитический метод, который осуществляется на основе определенного алгоритма:
– дробление объекта нормирования на структурные элементы;
– выявление факторов, оказывающих влияние на длительность и технологию каждого элемента объекта нормирования;
– анализируются затраты времени и труда по каждому элементу;
– обобщаются полученные результаты и рассчитываются общие нормы для всего объекта;
– разрабатывается организационно-технологический план внедрения рассчитанных норм.
Развитие новых тенденций в управлении наложили свой отпечаток и на процесс нормирования труда. Снижается его обязательность и формализованность. Зачастую нормирование применяется точечно, только там, где это необходимо. Менеджмент все чаще идет по пути предоставления работникам творческой инициативы. Но опять же оценка результатов такого подхода строится с использованием методов и инструментов нормирования.
Сохраняется роль нормирования труда и при совершенствовании оплаты труда. В сложных экономических условиях, когда падает уровень производства, снижается финансовый результат очень важно построить систему мотивации и стимулирования так, чтобы найти компромисс между интересами предприятия и сотрудников. Все чаще при разработке положений об оплате труда осуществляется привязка конечных результатов деятельности к объемам стимулирующих выплат. Формы оплаты труда становятся гибкими и адаптивными. Инструментами и методами таких нововведений становится использование бонусной системы, системы, основанной на коэффициенте участия. При этом такие системы все чаще внедряются не только в производственной или торговой сфере, но и начинают применятся в сфере государственного и муниципального управления, в социальной сфере. Основными критериями в таких системах оплаты труда становятся экономическая эффективность и результативность труда.
При расчете современных систем оплаты труда большое внимание уделяется не только экономическим методам, но и социально-психологическим. Эффективная система оплаты труда должна строится с учетом принципов справедливости, ориентации на потребности персонала. Достичь такого результата можно только на основе анкетирования персонала, проведения опросов, психологического тестирования. Использование этих инструментов выступает отличительной чертой современного подхода к разработке систем оплаты труда.
Таким образом, можно отметить, что на современном этапе организация труда, его нормирование и оплата стали более гибкими и индивидуализированные.
Одним из методов, который нашел широкое применение в рамках совершенствования элементов организации труда выступает кадровый контроллинг или контроллинг персонала.
Контроллинг персонала построен на сочетании методов и инструментов стратегического планирования и маркетинга. Он вобрал в себя самые эффективные приемы классического планирования и нормирования и самые современные и инновационные подходы маркетинга. Применение контроллинга позволяет обеспечить баланс между финансовыми возможностями предприятия, экономическими затратами на организацию труда и социально-психологическими интересами персонала.
Основными инструментами контроллинга выступают экономический анализ, маркетинговые исследования, прогнозирование, планирование, контроль.
Контроль за соотношением прогнозных и плановых мероприятий с достигнутыми на практике результатами и оценка их экономической эффективности осуществляется на регулярной основе и в оперативном режиме, что позволяет своевременно отслеживать все отклонения и проблемы и принимать меры для их устранения.
Таким образом, рассмотрев основные современные методы и инструменты совершенствования организации, нормирования и оплаты труда можно отметить, что сегодня основой организации труда выступает человек, его интересы и запросы. Основными методами и инструментами построения современной организации труда выступают анализ, мониторинг, контроллинг. Ключевой целью совершенствования организации труда выступает достижение баланса интересов предприятия и персонала.
Литература:
- Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда:Учебное \М. И. Бухалков. — М.: ИЦРИОР, 2013.-137 с.
- Зайнуллина М. Р. Современные подходы к проблеме нормирования труда // Российское предпринимательство. — 2012. — Том 13. — № 23. — С. 52–56.
- Макарова А. О., Галимова А. Ш. Актуальные проблемы управления и организации труда в России // Молодой ученый. — 2013. — № 1. — С. 159–161
- Петрова А. А. Нормирование труда в кризисных условиях современности // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/02/14123
