Применение ключевых показателей эффективности (KPI) в системе вознаграждения производственных рабочих



В статье изложены теоретические и прикладные вопросы формирования системы оплаты труда основных рабочих промышленного производства в условиях рыночной экономики. Особое внимание уделено анализу целесообразности использования в оплате труда рабочих системы KPI. Предложен перечень показателей KPI, позволяющих оценить эффективность работы производственного рабочего цеха по направлению его деятельности. Для студентов, преподавателей экономических вузов, специалистов в области труда и социально-трудовых отношений.

В условиях рыночной экономики основной целью работы производственного предприятия является удовлетворение общественных потребностей путем производства высококачественной продукции, и получение на этой основе прибыли. При этом, успешная реализация стратегических планов развития предприятий сопряжена с последовательным внедрением в жизнь принципа материальной заинтересованности работников, непосредственно участвующих в производстве, в высоких результатах труда на основе надлежащей его организации и оплаты.

Управление вознаграждением — одно из важных составляющих социальной политики предприятия. Поскольку вознаграждение является основным источником формирования доходов работников и членов их семей, то это и весьма действенное средство влияния на производительность и качество труда, а значит и на развитие производства. В этой связи растущее значение приобретает усиление зависимости уровня оплаты труда каждого работника от его личного вклада и от конечных результатов деятельности всего коллектива. Организация заработной платы должна строится так, чтобы увеличение оплаты непосредственно увязывалось с увеличением степени участия работника в производстве, а система оплаты была бы гибкой, быстро отражающей проявление с его стороны инициативы и самостоятельности.

Вознаграждения работников в трудах отечественных и зарубежных ученых рассматривается с трех позиций:

1. определение природы и сущности заработной платы. Труды Пола Х. Дугласа, Д. Риккардо, Дж.М. Кейнса, Дж.Б. Кларка, К. Маркса, А. Маршалла, А. Смита и других.
2. рассмотрение теоретических основ формирования оплаты труда. Труды В. В. Адамчука, М. И. Бухалкова, Л. П. Владимировой, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, Ю. В. Качиной, А. Я. Кибанова, Ю. П. Кокина, Р. П. Колосовой, П. П. Лутовинова, Б. Г. Мазмановой, Ю. Г. Одегова и других [2].
3. разработка практических моделей дифференциальной системы оплаты труда работников. Труды Ф. Тейлора, Д. Меррика, Г.Ганта, Г. Эмерсона, Л. Барта, Г. Роуэна, Ф. Хелси, Ш. Бедо, и других [5].

Так как целью нашего исследования является создание практической модели вознаграждения производственных рабочих, то проанализируем модели дифференциальной системы оплаты труда в трудах отечественных и зарубежных ученых в таблице 1.

Таблица 1

Модели оплаты труда производственных рабочих втрудах отечественных изарубежных ученых

Автор	Сущность системы оплаты труда
Ф Тейлор	Если работник на 100 % выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101–120 %, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.
Д. Меррик	Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается:
Г. Гантт	Устанавливается высокая норма выработки. При невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего.
Г. Эмерсон	Определяется «эффективность» труда рабочих путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Например, если рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме надо выполнить за 4 часа, то его эффективность составит 80 %.
К. Барт	Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час).
Г. Роуэн	На основе прошлых отчетных периодов устанавливается норма на работу и гарантия выплаты премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего.
Ф. Хэлси	За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т. е. выгода в производительности делится между собственником предприятия и рабочим.
Ш. Бедо	Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т. е. в нормо-минутах. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20–25 %.
Щепкинский эксперимент	Перед руководством химкомбината, как и прежде, поставили определенные планы по производству продукции, но дали возможность изменять численность работников по своему усмотрению. Если предприятие выполняло поставленные планы при меньшем числе работников, то большую часть денег (до 60 %), сэкономленных на уволенных, шла на повышение заработной платы оставшимся работникам и прочие собственные нужды предприятия.
Н.И Волгин [1]	От 60– до 70 %, определяется на основе стажа, квалификации работника. Оставшаяся часть заработка, на долю которой соответственно приходится 30–40 %, определяется на основе оценки конечных результатов труда работника.

Как видно из таблицы, большинство авторов при формировании системы оплаты труда использует один целевой показатель — выполнение плана производства или экономию численности рабочих. И только в работе Н. И. Волгина наряду с выработкой применяется система оценки профессионального мастерства работника.

При этом авторами не рассматриваются такие показатели как: качество продукции (отсутствие брака), соблюдение нормы расхода материалов и уровень производственной дисциплины, которые существенно влияют на результативность работы предприятия в целом. Поэтому с нашей точки зрения целесообразно использовать комплексный подход в оценке труда работника, реализовать который можно с использованием в оплате труда системы KPI (Key Performance Indication).

Система KPI (Key Performance Indication) разработана американскими учеными Д. Нортоном и Р. Капланом. В переводе на русский язык она означает «ключевые показатели эффективности», подразумевая под собой ряд показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом и каждого работника подразделения и цеха по направлению его деятельности.

Система KPI уже эффективно используется на ряде российских предприятий, например МТС, международный автомобильный холдинг «Атлант-М», компания Nestle, ОАО «Сумское НПО им. Фрунзе», государственная корпорация по атомной энергии «Росатом», ОАО «СИБУР Холдинг», ОАО «Газпромнефть», НПО «Ростар» (г. Набережные Челны) и другие. Но основной акцент большинство российских предприятий при внедрении системы ставили, не на повышение эффективности производства (цехов, участков), а на снижение управленческих расходов и повышение мотивации отделов и топ — менеджеров.

Ключевой целью системы KPI применительно к нашему исследованию можно назвать оптимальную организацию и синхронизацию действий цехов и бригад рабочих, обеспечивающих эффективную работу производственных процессов без сбоев и потерь.

Внедрение KPI в деятельность производственных цехов поможет повысить производительность процессов и оценить труд работников исходя из достигнутых качественных и количественных результатов, что в итоге способствует достижению стратегических целей организации. Вместе с тем работа по ключевым показателям эффективности выгодна и рабочему, так как позволяет ему лучше понимать, что нужно делать, чтобы приносить результат и получать высокое вознаграждение.

Мы предлагаем рассчитывать оплату труда рабочих по ключевым показателям эффективности по формуле 1:

з/пл = оплата по сдельным расценкам + KPI1 + KPI2 + KPI3 + KPI4 (1)

где KPI1 — премия за выполнение плана производства;

KPI2 — премия за соблюдение нормы расхода материальных ресурсов;

KPI3 — премия за качество выпущенной продукции (отсутствие брака);

KPI4 — премия за соблюдение производственной дисциплины (отсутствие неявок).

Веса указанных коэффициентов по отношению к оплате по сдельным расценкам рассмотрим в таблице 2.

Таблица 2

Веса показателей KPI по отношению коплате по сдельным расценкам

KPI	Веса KPI по отношению коплате по сдельным расценкам
KPI1	30 %
KPI2	10 %
KPI3	20 %
KPI4	10 %

Проценты выполнения показателей KPI рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3

Значения выполнения показателей KPI

Таким образом, предлагаемая нами системы оплаты труда производственным рабочих с использование KPI позволит решить целый комплекс задач:

1. Стимулирует повышение производительности труда рабочих. Так за перевыполнение плана свыше 100 % выплачивается дополнительная премия. При этом мы ограничиваем перевыполнения плана 130 % чтобы предупредить нарушение рабочими технологического регламента. И в случае массового перевыполнения плана свыше указанного порога организуется пересмотр норм времени.
2. Нацеливает работника на экономию материальных ресурсов.
3. Позволяет повысить качество продукции и не допустить рекламаций за счет материального стимулирования рабочего.
4. Позволяет удержать дисциплинированных профессиональных работников.
5. Регламентация задач предприятия. Использование системы KPI позволяет точно регламентировать задачи и приоритеты работы специалистов предприятия.

В итоге система KPI позволяет эффективно использовать фонд заработной платы в зависимость от результатов и качества работы персонала. При этом фонд заработной платы из источника затрат превращается в средство повышения эффективности работы и мотивации для каждого работника.

Литература:

1. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 1992
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. СПб.: УЭФ, 2006
3. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016.
4. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М: Эксмо, 2010
5. Системы оплаты труда / пер. с англ. [Н. Зарахович]. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.