Автор: Чердакова Алла Валерьевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №9 (20) сентябрь 2010 г.

Статья просмотрена: 38 раз

Библиографическое описание:

Чердакова А. В. Развитие профессиональной квалификации специалистов в крупных торговых компаниях // Молодой ученый. — 2010. — №9. — С. 141-143. — URL https://moluch.ru/archive/20/2018/ (дата обращения: 11.12.2017).

В статье дается оценка требований, предъявляемых крупными торговыми компаниями, к квалификации специалистов на рынке труда. На основе результатов исследования составлен портрет востребованных специалистов для розничной сети. В статье описывается разработанная эффективная система обучения специалистов в крупных торговых компаниях.

Ключевые слова: портрет специалиста, тренинг, наставничество, ротация.

В зависимости от экономической ситуации требования к специалистам либо завышаются, либо остаются минимальными. В период экономического кризиса возрастает конкурентная борьба за рабочие места со стороны соискателей, а следовательно ужесточаются предъявляемые требования к их квалификации.

Обобщая требования крупных торговых компаний  к специалистам на анализируемом рынке труда, главным показателем профессиональной компетентности является опыт работы от 1 года до 2 лет в аналогичной должности в розничных сетях, следующий важный критерий -знание персонального компьютера и специализированных программ, торговых процессов. К топовым должностям добавляется наличие высшего образования.

Изучив требования к квалификации специалистов на рынке труда в крупных торговых компаниях  и выявив популярные профессии розничной торговли, можно составить «портреты» наиболее востребованных специалистов.

Потрет продавца-консультанта

Продавец-консультант должен обладать следующими профессиональными качествами:коммуникабельность;целеустремленность;трудолюбие;энергичность;

активность; стрессоустойчивость; позитивное отношение к любым ситуациям;
честность; знание английского языка приветствуется. Профессиональные навыки продавца: клиентоориентированность; профессиональное консультирование покупателей; обучаемость. Обязательное требование- опрятный внешний вид, желание профессионально развиваться и расти.

Портрет менеджера торгового зала

Требования к квалификации: наличие опыта работы в розничной торговле в аналогичной должности от 1 года (менеджер торгового зала, администратор торгового зала);знание нормативных и методических материалов по вопросам организации торговли, всех процессов торговли; кассовой отчетности; видов, качественных характеристик товара (в зависимости от группы товаров: продовольственная или непродовольственная); правил эксплуатации торгово-технологического оборудования; наличие опыта эффективного руководства коллективом; владение компьютером Word, Excel, Office, программы 1С:Торговля и склад-приветствуется, на уровне уверенного пользователя. Лидерские качества и управленческие навыки:умение работать в команде и управлять ею; хорошие коммуникативные данные; организованность, пунктуальность; способность к анализу; желание профессионального роста.

Таким образом, проведенное нами исследование предъявляемых требований к квалификации специалистов в крупных торговых компаниях показывается, что ни в одном объявлении о вакансии не указано наличие профильного образования (специальность «Коммерция», «Товароведение и экспертиза товаров», «Менеджмент организации»).Этот факт можно объяснить тем, что в каждой компании имеется собственный учебный центр, преподаватели, тренеры и легче обучение начинать с «чистого листа» , не переучивать. Следует учитывать и затраченное время на обучение, формирование специалиста и профессионала. С другой стороны чем длительней процесс профессионального развития и роста специалиста, тем снижается вероятность того, что сотрудник покинет компанию в ближайшее время, если его устраивают финансовые условия работы.

Как показывают проведенные исследования, в крупных торговых компаниях, где среднесписочная численность свыше 1000 человек и имеется территориальная разветвленность сети, целесообразно развивать внутренние методы обучения, учитывающие потребности компании и отражающие специфику ее работы. Внешнее обучение подходит для профессионального развития топовых специалистов.

В крупных торговых компаниях применяют традиционные (семинары, лекции), активные (тренинги, деловые игры), профессиональные методы обучения (наставничество, ротация, стажировки) специалистов[1].

Активным методом обучения является профессиональный тренинг. Но не стоит ежемесячно проводить тренинги, так как психологически доказано, что навык формируется через 21 день после обучения, необходимо время и для его закрепления.

Тренинги, лекции, семинары, ролевые игры требуют от участников проявления активности, интереса, чтобы достигнуть результативных показателей в профессиональной деятельности, это требует дополнительных стимулов со стороны руководства, мотивации к обучению.

Следует отметить преимущества проведения активных методов обучения персонала по сравнению с пассивными: формирование профессиональных навыков, развитие логического мышления, творчества в процессах принятия решений, выработка способов поведения в различных производственных ситуациях.[2]

Наиболее эффективный и менее затратный метод обучения на рабочем месте линейного и среднего персонала - это наставничество, оказывающий двойной эффект: с одной стороны мотивация профессионалов компании, с другой стороны-обучение новичков, стажеров, передача им накопленного профессионального опыта. Наставничество позволяет использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, устанавливает неформальные связи в компании, доверительные отношения среди коллег.

Анализируя методы обучения, следует задуматься какой же из них наиболее эффективный по удержанию специалистов в компании и снижению текучести кадров. Как правило, в сетевой рознице линейные позиции занимает молодежь, которая рассматривает данную работу временной и не всегда видит свое профессиональное развитие в данной компании. Поэтому необходимо постоянно поддерживать интерес у молодых специалистов, побуждать их совершенствовать свои знания и навыки, стремиться профессионально расти. Мотивация к обучению должна быть высокой, чтобы молодые специалисты сами проявляли инициативу учиться. Подкреплять мотивацию рекомендуем материальными стимулами: надбавки к окладу, премии.

Наиболее эффективный метод в плане активности и самостоятельности специалистов мы считаем ротацию. Ротация подразумевает получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места.[3]

Ротация предполагает плановое служебное перемещение в процессе управления служебно-профессиональным продвижением специалиста. Длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, специалист ограничивает кругозор рамками должностными обязанностями, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию рекомендуем использовать для обучения выпускников вузов, молодых специалистов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. При этом следует перемещать не только в рамкам одного подразделения, а всей розничной сети компании. Целесообразно ротацию проводить систематически: для менеджеров торгового зала, администраторов 2 раза в год, продавцов-консультантов, кассиров ежеквартально. Но могут возникнуть и неудобства применения данного метода, т. к.  для некоторых специалистов имеет значение территориальное расположение места работы. На помощь могут прийти социальные компенсации применяемые в компании.

Предлагаем следующую систему обучения специалистов в  торговых компаниях при любой экономической ситуации в стране с минимальными издержками:

1.Наставничество стажеров, новичков, стажировка.

2.Ротация специалистов.

3.Тренинги, семинары, деловые игры, кейс-ситуации внутри компании.

 

Вновь поступивший специалист в компанию проходит стадию адаптации, на этот период к нему прикрепляется наставник -опытный коллега или непосредственный руководитель в задачи которого входят:

·                     знакомство новичка с организационной и корпоративной культурой компании;

·                     разъяснение должностных обязанностей, специфики профессиональной деятельности;

·                     сопровождение при выполнении профессиональных задач;

·                     демонстрация выполнения профессиональных операций;

·                     контроль качества исполнения должностных обязанностей.

Самое главное, наставник должен отслеживать как новичок вливается в коллектив, какие у него возникают проблемы, оценить каких профессиональных знаний недостаточно у новичка, какие навыки необходимо развивать. Отношения при наставничестве выстраиваются как «учитель-ученик». Учитель заинтересован в достижении результативных показателей учеником, а последний в свою очередь благодарен учителю за полученные профессиональные знания и опыт. Основное преимущество для специалиста наставничества как метода обучения в том, что ему есть к кому обратиться за помощью, если возникнет затруднительная для него профессиональная ситуация. Для наставника данный метод выступает как способ самореализации и признания его профессионального мастерства со стороны коллег и руководства компании.

Пройдя период адаптации-3 месяца (испытательный )срок, специалист утверждается в должности, по истечении 6 месяцев следует изменить должностные обязанности или перевести в другое подразделение, по истечении 1 года при успешной аттестации, стоит задуматься и о вертикальной ротации специалиста.

Специалисты в компании, проработавшие более 6 месяцев должны ежеквартально повышать уровень своей квалификации посредством участия в организованных службой персонала тренингах, семинарах, чтобы расширять свой профессиональный кругозор и совершенствовать профессиональные навыки.

На основе материалов анализа рынка труда сформированы портреты востребованных конкурентоспособных специалистов для крупных торговых компаний. Проведенное исследование  позволило построить систему обучения специалистов в сетевой рознице. Предлагаемые методы обучения специалистов также затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, на величине доходов организации, на чувствах собственного достоинства и возможностях самореализации.

 

Литература:

1.      Курбатова М.Б., Магура М.И. Организация обучения персонала компании. М.: Интел – синтез, 2002.

2.      Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.-3-еизд., доп. И перер.-М.: ИНФРА -М,2008-638 с.

 



[1]     Курбатова М.Б., Магура М.И. Организация обучения персонала компании. М.: Интел – синтез, 2002.

[2]     Там же

[3]     Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.-3-еизд.,доп. И перер.-М.: ИНФРА -М,2008.стр.414

Основные термины (генерируются автоматически): крупных торговых, крупных торговых компаниях, квалификации специалистов, обучения специалистов, методы обучения, систему обучения специалистов, крупных торговых компаний, востребованных специалистов, торгового зала, молодых специалистов, система обучения специалистов, рынке труда, профессиональной квалификации специалистов, методы обучения специалистов, требования крупных торговых, крупных торговых сетей, аналогичной должности, развития топовых специалистов, 2.Ротация специалистов, самостоятельности специалистов.

Ключевые слова

портрет специалиста, тренинг, наставничество, ротация

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос