Особенности системы материальной мотивации персонала проектной организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №52 (186) декабрь 2017 г.

Дата публикации: 01.01.2018

Статья просмотрена: 234 раза

Библиографическое описание:

Докашенко Л. В., Денисенкова Е. Ю. Особенности системы материальной мотивации персонала проектной организации // Молодой ученый. — 2017. — №52. — С. 78-81. — URL https://moluch.ru/archive/186/47587/ (дата обращения: 10.12.2018).



В данной статье рассматривается система материальной мотивации, а также причины, подтолкнувшие руководство проектной организации к ее изменению: отсутствие четких показателей о назначении премий сотрудникам, отсутствие личной заинтересованности персонала в качестве своего труда, повышении квалификации и др. Предлагаемые изменения в системе материальной мотивации позволили учесть данные недостатки, не вызвав увеличения фонда оплаты труда в целом.

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, материальная мотивация, премирование, лояльность, оплата труда, персонал.

Одной из актуальных проблем в сфере организации труда является мотивация персонала как определяющий фактор в отношениях сотрудник-компания. Особенностью российских компаний является то, что основным видом мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время тратят свои доходы и сбережения только на покупку самого необходимого.

Эффективность деятельности и достижение стратегический целей в современных организациях во многом зависит от системы мотивации. Система мотивации как инструмент управления трудом должна заинтересовать сотрудников в повышении качества обслуживания клиентов, побуждать работников к росту и развитию их профессионализма. Эффективность проектирования и внедрения системы мотивации зависит от значимых факторов: трудового потенциала сотрудников, результатов деятельности отдела кадров, внутрифирменной дисциплины, контроля за процессом работы со стороны начальников подразделений и руководства, а также самодисциплины каждого работника.

В трудовой деятельности мотивация является основополагающим моментом, так как выступает основным условием получения благ, поэтому мотивация труда и стимулирование является важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала работника, которая влияет на производственную деятельность.

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд — денежное вознаграждение.

Одним из главных методов является материальная (денежная) мотивация. Стимулирующее значение материальной мотивации особенно эффективно, в случае, когда руководство предприятий и организаций вознаграждают свой персонал в зависимости от выполнения производственных заданий и получения конкретных результатов, а не просто за присутствие на работе.

В статье представлен практический опыт реорганизации системы оплаты труда проектной организации, оказывающей широкий спектр услуг: обследование технического состояния зданий и сооружений, разработка проекта планирования территорий, разработка проекта межевания территорий, проектирование жилых и нежилых помещений др. В качестве составляющих оплаты труда в организации были оклад и премия (5 % от выручки разделяется на весь персонал равными частями при условии перевыполнения финансового плана предприятия).

Причинами, которые подтолкнули руководство к изменениям в системе материальной мотивации персонала, являются:

– отсутствие эффективного материального механизма, направленного на удержание персонала в организации;

– незаинтересованный в повышении своего профессионального уровня персонал;

– неэффективность системы премирования, заключающаяся в простом правиле «либо всем-либо некому»;

– отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада сотрудника.

Указанные причины помогли руководителям принять решение о реформировании системы материальной мотивации персонала. При этом одним из главных критериев было определено недопущение роста фонда оплаты труда после изменения системы оплаты труда.

На основании перечисленных основных проблем в существующей системе мотивации были сформированы основные виды премирования [4, с.241]:

– премия за выполнение основных должностных обязанностей;

– премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Руководители подразделений устанавливали премии ежемесячно для каждого сотрудника, исходя из индивидуального показателей, согласованных с руководителем подразделения и утвержденных с начальством. Это означает:

1) четкое определение критериев оценки степени выполнения задания;

2) индивидуальный подход работника, то есть ориентация исполнителя на создание чего-то нового, развитие какого-то направления организации.

– премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд организации);

Добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного задания.

– премия за выслугу лиц (начислялась в зависимости от стажа, отработанного сотрудников в организации);

– премия за самостоятельное повышение квалификации (саморазвитие) [3, с.848].

Начисление происходит в случаях, если сотрудник самостоятельно (добровольно) повышает свою квалификацию.

После определения основных видов премирования в организации необходимо обратиться к самой системе премирования и ее составляющих. Стандартный подход, основанный на установлении для каждого вида премии своего процента, который брался от тарифной части, был единодушно отвергнут. По мнению руководства организации, в таком случае теряется единая логическая взаимосвязь между видами премирования: например, человек, проявивший отсутствие лояльности ценностям организации, мог потерять только ту сумму, которая оговорена для премирования за лояльность (приверженность традициям и идеям организации). В целях усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования была предложена следующая формула:

где t — тариф;

a — коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей (изменяется в пределах от 0 до 1);

b — коэффициент премирования за лояльность организации (изменяется в пределах от 0 до 0,1);

с — коэффициент премирования за повышение квалификации (изменяется в пределах от 0 до 0,1);

d — за выслугу лет (было решено, что он будет меняться в зависимости от количества отработанных в организации лет: за каждый отработанный год будет добавляться один процент).

Рассмотрим более подробно принятый подход к определению данных показателей, рассчитав по формуле размер премии для ведущего специалиста отдела кадров.

Согласно новой системе оплаты труда t (тариф) составляет 10 000 руб.

Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, утвержденных руководителем подразделения (табл.1.).

Таблица 1

Индивидуальные показатели премирования специалиста отдела кадров на июнь 2017г.

Наименование показателя

Значение показателя a

Оптимизация численности персонала и снижение его текучести на 100 %

0,5

Разработка действенной системы мотивации для персонала

0,5

Итого

1

При проведении итогов расчет показателя премирования осуществляется по принципу «да/нет», и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются.

Коэффициент b устанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности организации. Иными словами, при выполнении сверхурочной работы коэффициент принимался за 0,1. В иных случаях b = 0.

Коэффициент с (премирование за повышение квалификации) определялся в соответствии с таблицей 2.

Таблица 2

Определение коэффициента премирования за повышение квалификации

Наименование показателя

Значение показателя с

Наличие ученой степени (кандидата наук, доктора наук) в соответствующей сфере профессиональной деятельности

0,1

Наличие профессионального образования, соответствующего сфере профессиональной деятельности

0,05

Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной переподготовки, соответствующих сфере профессиональной деятельности

0,03

Окончание курсов повышения квалификации соответствующей сферы профессиональной деятельности (не позже чем пять лет назад)

0,01

При определении коэффициента d (премирование за выслугу лет) за каждый отработанный год добавляется 0,01.

Рассмотрим пример системы начисления заработной платы конкретного работника — специалиста отдела кадров.

Расчет фонда оплаты труда после изменения системы материального стимулирования

Вид премирования

Показатели

Примечание

Премия за выполнение индивидуальных показателей

a = 1

Все задачи согласно индивидуальным показателям премирования (см. табл. 1) выполнены в полном объеме

Премия за лояльность организации

b = 0,1

Выполнение сверхурочной работы

Премирование за квалификацию

c = 0,1

Имеет ученую степень кандидата эконом.наук

Премия за выслугу лет

d = 0,05

Имеет стаж работы в компании 5 лет

Расчет величины заработной платы: Z = 10 000*2*1,1*1,1*1,05=25 410 руб.

Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда не вырос, однако его величина была поставлена в прямую зависимость от важных для компании показателей. За счет внедрения данной системы материального стимулирования основные острые проблемы в организации были решены.

Таким образом, анализ действующей системы материальной мотивации в проектной организации показал, что реорганизация системы оплаты труда была необходимым условиям для поддержания эффективности деятельности организации. Главными критериями внесения изменений в систему материальной мотивации персонала являются четкое определение оценки степени выполнения задания и ориентация сотрудника (индивидуальный подход) на создание чего-то нового, развитие какого-то направления организации, при этом недопущение роста фонда оплаты труда. В статье был рассмотрен пример системы начисления заработной платы конкретного работника. Получается, что при таком подходе фонд оплаты труда не вырос, однако его величина была поставлена в прямую зависимость от важных для компании показателей. За счет внедрения данной системы материального стимулирования основные острые проблемы в организации были решены. Поэтому выбор оптимальной системы мотивации работников должен опираться исходя из специфики и особенностей организации, а также быть адаптированным и адекватным к рыночным отношениям.

Литература:

  1. Горгорова В. В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В. В. Горгорова // Инженерный вестник Дона. — 2013. — № 27.-С.236
  2. Докашенко, Л. В. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс]: электронный курс лекций / Л. В. Докашенко; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. агентство по образованию, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования «Оренбург. гос. ун-т», Каф. упр. персоналом, сервиса и туризма. — Оренбург: ОГУ. — 2012.
  3. Дрожалкин В. А. Понимание мотивации как побудителя человеческой активности / В. А. Дрожалкин // Молодой ученый. — 2015. — № 8 (88). — С. 848–850.
  4. Кореньков А. В. Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала / А. В. Кореньков // Сборник материалов международной научно-практичексой конференции Академии МУБиНТ. — 2017. — С.239–244.
  5. Лебедев М. А. Мотивация как фактор управления персоналом организации / М. А. Лебедев // — Современные наукоемкие технологии. — 2014. — № 7 (2). — С.164
Основные термины (генерируются автоматически): материальная мотивация, материальное стимулирование, профессиональная деятельность, коэффициент премирования, повышение квалификации, проектная организация, премия, организация были, выполнение, материальная мотивация персонала, лояльность организации, заработная плата, система мотивации.


Похожие статьи

Современный российский опыт мотивации и стимулирования...

Таким образом, традиционно материальным методам мотивации и стимулирования относятся система заработной платы, различного рода премии и выплаты, участие сотрудников в прибыли компании.

Заработная плата как инструмент управления персоналом

заработная плата, базовая ставка, материальная мотивация, трудовая деятельность, номинальная заработная плата, премирование сотрудников, проделанная работа...

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Наряду с материальными выделяются моральные формы стимулирования труда работников: – продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок.

Материальное стимулирование на основе ключевых показателей

1. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом современной организации.

Основной формой материального стимулирования сегодня остается заработная плата.

Стимулирование персонала как метод повышения трудового...

Материальная мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая материальная мотивация, прежде всего, состоит из базового оклада, который представляет собой постоянную часть заработной платы работников, и премиальных...

Разработка системы мотивации персонала на... | Молодой ученый

Программа мотивации персонала. Под программой мотивации будем считать систему мероприятий, выполняемых в течение года, направленных на стимулирование работников подразделений.

Разработка системы мотивации персонала | Статья в журнале...

Ключевые слова:мотивация, персонал, предприятие, система мотивации, материальная мотивация, моральная мотивация, карьерная, мотивация, профессиональная мотивация.

Мотивация персонала и использование форм материального...

заработная плата, материальное стимулирование, материальное денежное стимулирование, мотивация персонала, мотивация человека, нематериальное стимулирование, потребность, производительность...

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

В статье рассмотрены концептуальные основы современной практики мотивации персонала. Ключевые слова: мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, стимулирование сотрудников, персонал.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Современный российский опыт мотивации и стимулирования...

Таким образом, традиционно материальным методам мотивации и стимулирования относятся система заработной платы, различного рода премии и выплаты, участие сотрудников в прибыли компании.

Заработная плата как инструмент управления персоналом

заработная плата, базовая ставка, материальная мотивация, трудовая деятельность, номинальная заработная плата, премирование сотрудников, проделанная работа...

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Наряду с материальными выделяются моральные формы стимулирования труда работников: – продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок.

Материальное стимулирование на основе ключевых показателей

1. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом современной организации.

Основной формой материального стимулирования сегодня остается заработная плата.

Стимулирование персонала как метод повышения трудового...

Материальная мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая материальная мотивация, прежде всего, состоит из базового оклада, который представляет собой постоянную часть заработной платы работников, и премиальных...

Разработка системы мотивации персонала на... | Молодой ученый

Программа мотивации персонала. Под программой мотивации будем считать систему мероприятий, выполняемых в течение года, направленных на стимулирование работников подразделений.

Разработка системы мотивации персонала | Статья в журнале...

Ключевые слова:мотивация, персонал, предприятие, система мотивации, материальная мотивация, моральная мотивация, карьерная, мотивация, профессиональная мотивация.

Мотивация персонала и использование форм материального...

заработная плата, материальное стимулирование, материальное денежное стимулирование, мотивация персонала, мотивация человека, нематериальное стимулирование, потребность, производительность...

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

В статье рассмотрены концептуальные основы современной практики мотивации персонала. Ключевые слова: мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, повышение мотивации, стимулирование сотрудников, персонал.

Задать вопрос