В статье анализируются нормы трудового законодательства РФ, регламентирующие увольнение в связи с состоянием здоровья работника по различным основаниям. Изучаются и сопоставляются основания увольнения по состоянию здоровья, предусмотренные п. 8 ст. 77 ТК РФ, пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ст. 83 ТК РФ и ст. 84 ТК РФ. Анализируются условия прекращения трудового договора по ст. 84 ТК РФ. Делается вывод о необходимости дальнейшей научной работы в данном направлении.
Ключевые слова: прекращение трудового договора, медицинское заключение, состояние здоровья работника, правила приема на работу
The article analyzes the norms of the labor code governing the dismissal in connection with health worker. Studied and mapped the grounds of dismissal for health reasons, stipulated by paragraph 8 of article 77 of the labour code, clause «a» clause 3, article 81 TK the Russian Federation, item 5 of article 83 of the labour code and article 84 of the labour code. The conditions of termination of the employment contract according to article 84 of the labour code. The conclusion about the need for further scientific work in this direction.
Key words: termination of employment contract, medical report, health condition of the employee
Состояние здоровья работника, подтверждённое медицинским заключением, полученным в установленным законом порядке, может стать основанием для прекращения трудового договора. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации [1] (далее — ТК РФ) предусматривает несколько вариантов прекращения трудовых отношений по состоянию здоровья сотрудника:
- Отказ сотрудника от перевода на другую работу по причине серьёзного заболевания (пункт 8 ст. 77 ТК РФ);
- Невозможность выполнения работы в связи с болезнью (подпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
- Потеря способности выполнять работу (пункт 5 ст. 83 ТК РФ);
- Нарушение правил приема на работу, когда трудовой договор заключен на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке (ст. 84 ТК РФ).
Первый случай должен сопровождаться предъявлением сотрудником заключения врача, в котором содержится подтверждение полной нетрудоспособности. Работодатель должен удовлетворить требование работника об увольнении в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ.
Второй вариант, когда сотрудник не согласен с переводом на другую должность по причине состояния здоровья, о котором свидетельствует медицинское заключение. Если данный вид работы ставит под угрозу здоровье работника, то в соответствии с п. 2 ст. 37 Конституции РФ о запрете принудительного труда, работодатель обязан удовлетворить просьбу сотрудника об увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ или предложить другую работу, которая не навредит его здоровью [6, С. 17]. В ином случае он будет привлечён к ответственности за нарушение федерального закона об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).
Третий момент — это увольнение по подпункту «а» п. 3 ст. 81, связанное с заболеванием сотрудника, которое негативно отражается на качестве работы. В подобном случае работодатель может предложить другую работу, которая бы соответствовала физическим возможностям сотрудника. Однако если такой вакансии нет или работник не согласен с переводом на другое рабочее место, трудовые отношения расторгаются.
Все вышеуказанные случаи объединяет наличие или наступление единого юридического факта — определенного состояния здоровья работника, подтвержденного медицинским заключением, в соответствии с которым он не может выполнять возложенную на него работу. Следует подчеркнуть, что случай увольнения, предусмотренный ст. 84 ТК РФ отличается иных оснований, предусмотренных пунктом 8 ст. 77 ТК РФ, подпунктом «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ и пунктом 5 ст. 83 ТК РФ, так как в указанных трех случаях состояние здоровья работника выявляется уже в процессе выполнения им трудовой функции, а в случае, предусмотренным ст. 84 ТК РФ медицинское заключение о состоянии работника выдается до того момента, когда потенциальный работник заключает договор с работодателем. Таким образом, зная о том, что выполнение определенной работы запрещено ему по медицинским показаниям, кандидат, нарушая правила приема на работу, и не ставя в известность работодателя, все же заключает трудовой договор. Соответственно, данный случая отличает от первых трех умысел работника на заключение трудового договора вопреки врачебным рекомендациям и правилам приема на работу,
Основание прекращения трудового договора с работником в случае нарушения правил приема на работу отличает так же то, что применение основания, предусмотренного ст. 84 ТК РФ возможно только в том случае, когда прохождение медосмотра и получение медицинского заключения о состоянии здоровья и пригодности для выполнения определенной трудовой функции предусмотрено законом, а так же то, что факт невозможности выполнять определенную трудовую функцию или трудиться в определенных условиях выявляется при предварительном медицинском осмотре, производимом перед приемом на работу. Законодатель устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников — они указаны в ст. 213 УК РФ. В результате проведения указанных медицинских осмотров, на основании медицинского заключения, выданного в установленном законом порядке, выявляется возможность или невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности [7, С. 88].
В частности, на основании ст. 69, 213 ТК РФ обязательному медосмотру при поступлении на работу подлежат лица, не достигшие совершеннолетия, а также, в частности, будущие работники:
– на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– на подземных работах;
– на работах, связанных с движением транспорта;
– организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
– водопроводных сооружений;
– лечебно-профилактических и детских учреждений.
Порядок проведения медицинского осмотра, а также перечень заболеваний, препятствующих выполнению работ по определенным должностям, утверждаются и отдельными ведомствами, например, Постановлением Совета судей РФ от 26.12.2002 г. № 78 утвержден перечень заболеваний, препятствующих назначению на должность судьи [4], Приказом Минюста РФ от 26.08.2003 г. № 206 в том числе утверждены требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в органы уголовно-исполнительной системы, поступающих в образовательные учреждения Минюста [2] и др.
Такие осмотры проводятся для определения пригодности будущих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами. В настоящее время они утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 г. № 302н [3].
На практике возникают вопросы, какое именно основание увольнения должно фигурировать в трудовой книжке при увольнении работника по основаниям, связанным с непригодностью для выполнения конкретной трудовой функции. Следует отметить, что в научной среде данный вопрос исследован мало.
Л. В. Куревина полагает, что в случае, когда работник при приеме на работу должен пройти медосмотр, нарушением может быть то, что с него не было затребовано медицинское заключение или он представил его уже после заключения трудового договора и т. п. Если работник при приеме на работу каким-то образом скрыл наличие у него заболевания, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, а затем это выяснилось, работника следует уволить. В том случае, если работник не знал о наличии у него на момент приема на работу противопоказаний и данный факт был выявлен в результате прохождения им медосмотра, то работник увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, — по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением) [5]. Л. В. Куревина так же полагает, что если же на момент приема на работу работник уже имел противопоказания, то процедура увольнения происходит в соответствии с требованиями п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ [5]. На наш взгляд, уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при проведении предварительного медицинского осмотра невозможно по той причине, что процедура принятия на работу инициирована, но не завершена — трудовой договор еще не подписан сторонами.
На наш взгляд, увольнение по ст. 84 ТК РФ возможно в следующих случаях:
- Когда работодатель по тем или иным причинам не отправил потенциального работника на прохождение предварительного медосмотра, либо не затребовал медицинское заключение до момента заключения трудового договора в случаях, когда законодательством установлена необходимость прохождения медосмотра и получения медицинского заключения. В указанных случаях работник может и не знать, что у него имеются определенные противопоказания для выполнения той или иной трудовой обязанности;
- Работник знает о наличии у него заболевания, которое препятствует выполнению определенной трудовой функции, но стремится устроится на работу, где его заболевание будет препятствовать выполнению трудовых обязанностей и скрывает этот факт от работодателя. При этом потенциальный работник стремится скрыть свое состояние здоровье различными способами: пытается ввести в заблуждение врачей медкомиссии, подделать медицинское заключение, его уничтожить и т. д. В данном случае, действия работника должны получить соответствующую правовую оценку не только в соответствии с ТК РФ, но и в соответствии с иными нормативными правовыми актами — КоАП РФ, УК РФ.
В остальных случаях увольнение по состоянию здоровья производится в соответствии с другими статьями ТК РФ.
Таким образом, нарушение правил приема на работу в первом случае происходит со стороны работодателя, во втором случае — со стороны работника.
Для увольнения работника по ст. 84 ТК РФ необходимо соблюдение следующих условий:
– получение медицинского заключения, составленного в предусмотренном законом порядке, в котором указывается на невозможность выполнения работником определенной работы или деятельности по медицинским показаниям, связанным с конкретной должностью или профессией.
– необходимо отсутствие возможности трудоустроить работника на подходящую ему вакансию в организации.
Исследование показало, что изучение вопросов увольнения по состоянию здоровья в соответствии с положениями ТК РФ является актуальным и востребованным. В связи с этим, проведение дальнейших исследований на данную тему представляется обоснованным и необходимым.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 01.07.2017 г. № 139-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
- Об утверждении Инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста РФ от 26.08.2003 г. № 206 // Российская газета. 2003. № 263.
- Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 г. № 302н (в ред. Приказа Минздрава России от 05.12.2014 г. № 801н) // Российская газета. 2012. № 73.
- Об утверждении Перечня заболеваний, препятствующих назначению на должность судьи: Постановление Совета судей РФ от 26.12.2002 г. № 78 // Российская газета. 2003. № 13.
- Куревина Л. В. Нарушение правил заключения трудового договора [Электронный ресурс] // http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=3242.
- Облезова А. Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника // Кадровик. 2013. № 10. С. 16–26.
- Розанова Е. Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ // Трудовое право. 2012. № 5 (147). С. 87–102.
