Повышение эффективности работы кадровой службы органа муниципальной власти и управления посредством KPI-технологии | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 11 апреля, печатный экземпляр отправим 15 апреля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №22 (156) июнь 2017 г.

Дата публикации: 30.05.2017

Статья просмотрена: 1038 раз

Библиографическое описание:

Аксенова А. А. Повышение эффективности работы кадровой службы органа муниципальной власти и управления посредством KPI-технологии // Молодой ученый. — 2017. — №22. — С. 229-234. — URL https://moluch.ru/archive/156/43923/ (дата обращения: 28.03.2020).



В настоящее время проблема повышения качества управления персоналом в системе муниципальной службы, более полное использование его потенциала стоит достаточно остро. Законодательно предусмотрен широкий спектр кадровых технологий, которые могут быть использованы на муниципальной службе, а также возможность дополнительно использовать и иные технологии управления персоналом, не противоречащие закону. Тем более, что одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является применение современных технологий при отборе кадров на службу и при работе с ними в процессе ее прохождения [5]. Исходя из этого, повышение коэффициента полезного действия от внедрения новых механизмов и инструментов в области стратегического и оперативного управления — новый тренд в деятельности государственных и муниципальных органов власти. Именно в процессе управленческой деятельности полученный результат можно сравнить с затратами, направленными на его достижение. Это и есть соотнесение эффекта к затратам.

Эффективность деятельности органов власти и управления определяется, в основном, тем, как они умеют распоряжаться вверенными им финансовыми и материальными ресурсами государства. В современной ситуации необходима тотальная активизация скрытого потенциала и возможностей финансового контроля со стороны государства. И это коррелируется с одним из стратегических направлений государственного управления — повышение аудита эффективности. Он же, во многих странах, достигается путём применения KPI-технологии (с англ. «Key Performance Indicators»). В России она представлена как система «ключевых показателей эффективности» (КПЭ).

KPI-технология представляет собою систему конкретных показателей коэффициента полезного действия деятельности определенных субъектов организации по конкретным направлениям, увязанная с её стратегическими целями. Она помогает идентифицировать достижение стратегических и тактических целей организации, выступая одним из элементов системы мотивации сотрудников органов власти и управления различного уровня.

При детальном рассмотрении KPI-технологии выявляются ещё большие возможности, позволяющие:

‒ анализировать функции государственных (муниципальных) служащих на предмет соответствия важнейшим общественным потребностям;

‒ повышать прозрачность деятельности органов власти всех уровней;

‒ формировать систему рефлексии между чиновниками и получателями услуг.

Такое применение кадрового инструмента позволяет создавать «результативное управление» с четко обозначенными индикаторами измерения членами гражданского общества главных целей, поставленные Президентом и Правительством РФ перед всеми служащими.

Углубляясь в смысл KPI-технологии, необходимо разобраться в её понятийном аппарате, который включает в себя категории «результативность», «минимизация трудозатрат» и «эффективность». Так, в первом случае, мы понимаем это как процесс достижения поставленных целей через совокупность решения определенных задач с максимально возможным соблюдением требований, регламентов и иных нормативных документов, имеющие временные рамки и необходимые для этого финансовые ресурсы, а также условия минимизации трудозатрат. В свою очередь, второе понятие предполагает свод применения стандартов, технологий, коммуникаций и метода прецедентов, направленных на обеспечение необходимого уровня взаимодействия между органами власти и иными учреждениями. А вот под третьим понятием будем подразумевать отношение достигнутых результатов к использованным ресурсам с соблюдением баланса между ними.

Следовательно, если рассматривать природу ключевых показателей результативности, то они отображают насколько работа сотрудника, отдела и всего органа в целом соответствует выполнению поставленных целей и задач. Особенностью здесь является индивидуальный индикатор каждого чиновника, который измеряется и соотносится с показателями всего органа.

Другими словами, такой процесс оценки должен включать в себя следующее [1]:

‒ 1 этап — определение процессов, целей и задач;

‒ 2 этап — выработка системы показателей и критериев результативности;

‒ 3 этап — разработка стандартов (нормативов и процедур);

‒ 4 этап — сопоставление результата процесса и затрачиваемых ресурсов на достижение их с критерием результативности (выработка критерия эффективности);

‒ 5 этап — нахождение точки балансирования результативности и эффективности через сопоставление фактического состояния показателей с технологическими регламентами.

Визуализируя данный процесс, приведем в пример упрощенную таблицу ключевых показателей [1].

Таблица 1

Ключевые показатели результативности деятельности муниципального служащего

п/п

Функции

Вес, %

Результат выполнения функций

Показатели выполнения функций

ЧВ*%

Дефиниция

Индекс

План

Факт

1

Обработка данных, поступающих из подведомственных учреждений

V1

Информационный отчет

W11

Своевременность (плановое и фактически затраченное время)

R11

Np1

Nf1

W12

Соответствие требованиям (нормативным актам и регламентам)

R12

2

Вёрстка информационно-аналитических материалов, нормативных правовых актов

V2

Отчеты о деятельности, информационные справки, нормативные правовые акты

W21

Своевременность (плановое и фактически затраченное время)

R21

Np2

Nf2

W22

Соответствие требованиям (постановлениям, законам и регламентам)

R22

...

...

...

W2k

Количество предъявленных претензий (обращений, связанных с недовольством организаций качеством предоставляемых услуг)

R2k

...

...

...

...

...

...

...

...

...

n

Методическое и консультативное сопровождение по вопросам ведения

Vn

Количество граждан и организаций, которым была оказана помощь

Wn1

— Своевременность (плановое и фактически затраченное время)

Rn1

Npn

Nfn

Wn2

— Количество предъявленных претензий (обращений, связанных с недовольством граждан и организаций качеством предоставляемых услуг)

Rn2

...

...

...

Wnk

— Индекс клиентоориентированности (удовлетворенность граждан и организаций)

Rnk

*- ЧВ (частный вес) — относительное значение (вес) каждого из k- факторов, составляющих n-й компонент KPI.

Переводя графы таблицы в формулу, получим следующий алгоритм расчета ключевых показателей результативности:

KPI = (1),

где Npi и Nfi могут вычисляться по следующим формулам:

(1а),

(2).

Если требуется вычислить значения Npi и Nfi, с учетом частного веса (Wij), входящих в их состав факторов Rij (соответственно Rpij для Npi и Rfij для Nfi), тогда формула (1) будет выглядеть следующим образом:

KPI = (3).

Необходимо помнить, что KPI — технология хоть и является уникальным инструментом конкретного органа, однако, её принципы построения считаются универсальными и легко вписываются в кадровую работу с соблюдением одного главного правила — прозрачность в оценивании и понимании алгоритма работы системы сотрудниками.

В этом контексте необходимо подкрепить работу технологии мотивационными картами, которые составляются на каждого служащего, что, в свою очередь, позволит усовершенствовать систему расстановки кадров, т. е. повысить соответствие личности к должности.

Формирование мотивационных карт происходит на основе информации, извлеченной из подсознания служащего посредством интервьюирования, которая в последствии используется кадровой службой органа для стимулирования работоспособности чиновника в контексте достижения коллективных целей и задач органа власти.

Мотивационные карты, по своей природе, строятся на базовых элементах различных методик теории мотивации. В этой статье рассматриваем методику МакКлелланда [2], которая снискала хорошую репутацию в бизнес-кругах. Её идея заключается в подсознательной диагностике собственного состояния чиновником на предмет мотивации цели организации или конкретного проекта. Затем он осознанно ищет ответы на вопросы как для себя, так и для других: «почему я должен этим заниматься?» и «что мне не хочется делать?». Здесь имеют место быть три главных мотивационных компонента: причастность (аффиляция), власть и достижение. Рассмотрим каждый базовый компонент мотивации:

‒ мотив причастности (аффиляции) — формирование пула контактов и поддержание их через социальное взаимодействие;

‒ мотив власти — ощущение влияния на мысли и поступки других членов социума, наличие права «решающего голоса», приобретение престижа;

‒ мотив достижения — непрерывное улучшение достигнутых результатов (внутренний стандарт качества) и сопоставление их с результатами других сотрудников (внешний стандарт качества).

Таким образом, эти элементы при взаимодействии друг с другом позволяют добиться движущей силы в направлении улучшения результатов работы человека, постоянно сравнивая их с личностным и коллективным мотивом достижения.

На основании выше сказанного, в табличной форме представим карту базовых компонентов мотивации (см. таблицу 2)[1]:

Таблица 2

Мотивационная карта служащего

Должность

Базовые мотивационные компоненты

Власть

Причастность

Достижение

Специалист/обеспечи-вающий специалист (1)

Влияние на мысли и поступки других членов социума (1)

Формирование пула контактов (1)

Улучшение достигнутых результатов (1)

Начальник (2)

Право на «решающий голос» (2)

Поддержание контактов через социальное взаимодействие (2)

Сопоставление их с результатами коллег (2)

Консультант (3)

Приобретение престижа (3)

-

-

Данная карта проста в эксплуатации — необходимо определить посредством интервьюирования ключевые моменты, которые в таблице имеют собственный номер. Именно сочетание цифр в определенной последовательности «должность» → «мотив власти» → «мотив причастности» → «достижение» даст точную характеристику кандидату на замещение вакантной должности. Например, открыта вакансия «специалист/обеспечивающий специалист». При интервьюировании необходимо выявить одну из ниже приведенных комбинаций цифр:

‒ (1) → (1) и (2) → (1) и (2);

‒ (1) → (2) → (1);

‒ (1) → (1) → (2).

Понимание кадровиком мотивационных характеристик личности помогает подключить её мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно, а также отрегулировать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста.

Помимо мотивационных карт с KPI-технологией хорошо сочетается концепция фрактального лидерства [3], используемая для оценки потенциала через поиск повторяющихся достижений кандидата, каждое из которых на порядок выше по значимости предыдущего. При этом акцент делается на процесс первичной выработки решения, а сами достижения при этом вторичны. Для этого кадровик задает всего два вопроса: «Опишите самое значимое достижение в своей работе и как Вы его спланировали/организовали» (сопоставление прошлого кандидата с требованиями вакансии). Если ответ интервьюера устраивает, то задается следующий вопрос «Как Вы решите сложившуюся ситуацию?» (здесь работает метод «Case study» — решение поставленной проблемы через составление плана действий). Именно вторым вопросом формируется представление о кандидате и оценка его мыслительного процесса.

Таким образом, концепция фрактального лидерства позволяет с большой точностью предсказывать степень соответствия и будущие успехи кандидата по отношению к вакантной должности.

На наш взгляд, вполне уместно будет использоваться с KPI-технологией и методы из менеджмента, способствующие лучше изучить сотрудника и соответственно вовлечь его в работу органа без применения материальной и/или нематериальной мотивации [4]: MBTI, Инструмент DISС и мотиваторы по Банстетеру. Рассмотрим более подробно каждый из них:

1. MBTI — достаточно глубокое исследование личности через индивидуальные качества человека, его мировоззрение, взгляды, потребности и т. п., а также выявление склонности к определенному виду деятельности. Здесь личность исследуется по четырем шкалам EI, SN, TF, JP и визуально представим их в виде таблицы (см. таблицу 3)[2]:

Таблица 3

Исследование личности по методу MBTI

Критерий

Расшифровка

Экстраверт (E) или Интроверт (I)

то, откуда человек берет энергию и куда направляет: есть внешние условия и внутренние

На ощущения (S) или интуицию (N)

как человек получает информацию и каким сведениям доверяет

На мышление (T) или чувства (F)

на что человек опирается при принятии решений

На суждение (J) или восприятие (P)

(J) — если нужно действовать или просто взаимодействовать с окружающим миром;

(P) — будет ли полагаться человек

Изучение сотрудника по этому методу дает возможность определить к какому типу он относится и какие необходимо создать для него благоприятные условия, чтобы ему было максимально комфортно работать. Например, экстраверту лучше работать в «open space» (открытое пространство), т. е. в кабинете с несколькими сотрудниками, это будет способствовать постоянному взаимодействию с коллегами, а вот интроверту, наоборот, стоит выделить отдельный кабинет.

Сотруднику, имеющему интуитивный тип мышления, вряд ли будет интересно строить графики, заполнять таблицы, а вот дать ему возможность вырабатывать идеи и проекты решений позволит ему чувствовать себя нужным организации и получать от работы максимальное удовольствие.

2. Инструмент DISС (D (доминирующий тип), I (влияющий тип), S (постоянный тип), С (соответствующий тип)) — анализирует поведенческую реакцию человека на события и определенные ситуации, а также помогает раскрыть его таланты и сильные стороны. Например, если человек относится к типу D, значит он любит действовать и принимать решения, обладает быстрой реакцией и концентрируется на самых важных проблемах, поэтому рутинные занятия для него — худшее, что только можно ожидать на работе.

Если у сотрудника преобладает тип S, это значит, что он с трудом идёт на изменения, сильно подвержен стрессу. Такого человека нужно ставить в команде на роль дипломата, который постоянно поддерживает оптимальный климат отношений между сотрудниками.

К типу С относятся люди, которым сложно работать в каких-либо рамках и по определённым установкам. Здесь могут возникнуть проблемы в отношении правил внутреннего распорядка, а это никак не соответствует работе в органах, где превалируют четкие правила и безусловное подчинения им.

3. Мотиваторы по Банстетеру — точки сотрудника, нажимая на которые можно побудить его с охотой и удовольствием становится более вовлеченным в работу органа, причём с интересом, перевыполняя план.

Мотиваторы Банстетера представляют собой некую модель из шести видов мотивации:

‒ традиционный мотиватор — сотруднику очень важна целостность и системность, традиции, которые прописывают порядок в органе, и сотрудник осознает ради чего он работает, т. к. перед ним ставятся ясные цели в последствии становящиеся его внутренними личностными мотиваторами;

‒ теоретический мотиватор — сотруднику интересно развиваться и получать новую информацию;

‒ социальный мотиватор — важность быть полезным для других, видеть, что его помощь необходима и приносит видимый эффект;

‒ эстетический мотиватор — пребывание в мире и гармонии от личного рабочего места и до общей политики компании;

утилитарный мотиватор — осознавание процента отношения затраченных ими усилий к полученному результату;

индивидуалистический — могут и любят управлять, имеется талант оказывать влияние на других;

Подводя итог выше сказанному, мы считаем, что если необходимо максимально заинтересовать сотрудника в деятельности органа, а также найти применение его потенциальным возможностям на службе, то лучше использовать все три инструмента кадровой работы в сочетании с KPI-технологией. Это позволит достигнуть следующего:

‒ быстро проводить идентификацию личности и соотносить её с предложенными психотипами;

‒ определять потребности, желания, сильные стороны и таланты сотрудника и эффективно подключать его к работе в органе.

Изучив полезность внедрения в кадровую работу органа власти KPI-технологии, необходимо обратить внимание на то, почему она не сможет работать. Причины видятся в следующем:

‒ система показателей была создана и внедрена «для галочки» — действительно, такая практика вполне существует из-за консервативных взглядов на управление кадрами со стороны главы администрации муниципального образования или начальника кадрового отдела, а в отдельных случаях, по обоюдному согласию выше перечисленных лиц;

‒ система показателей была неправильно составлена и внедрена — такое тоже бывает, когда перезагрузили её различными индикаторами, которые, на самом деле, не очень-то и нужны или в создании такого инструмента принимали участие дилетанты, т. е. люди, не прошедшие определенную подготовку в этой части управления кадрами;

‒ система показателей используется без мотивационных карт сотрудников и методов менеджмента, приведенных в этой статье — типичная ошибка начальника кадрового отдела, который полагает, что достаточно внедренной KPI-технологии.

Следовательно, можно отметить безусловную полезность внедрения KPI-технологии в кадровую работу любого органа власти, в особенности, в работу муниципалитетов, т. к. именно в них, на наш взгляд, скрыт корень проблем управления территорией, а это, в свою очередь, влияет на качество жизни населения.

Литература:

  1. Андреева Д. А. Анализ ключевых показателей результативности при оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих // Проблемы современной экономики. 2014. № 3 (51). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/analiz-klyuchevyh-pokazateley-rezultativnosti-pri-otsenke-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 14.05.2017).
  2. Как определять ведущие мотивы сотрудников и составлять мотивационные карты//HR — портал, — [Электронный источник]. URL: http://hr-portal.ru/article/kak-opredelyat-vedushchie-motivy-sotrudnikov-i-sostavlyat-motivacionnye-karty (дата обращения: 14.05.2017).
  3. Концепция фрактального лидерства для оценки потенциала кандидатов //HR — портал, — [Электронный источник]. URL: http://hr-portal.ru/blog/koncepciya-fraktalnogo-liderstva-dlya-ocenki-potenciala-kandidatov (дата обращения: 14.05.2017).
  4. Вовлечь, не мотивировать. Инструменты для повышения лояльности персонала //HR — портал, — [Электронный источник]. URL: http://hr-portal.ru/blog/vovlech-ne-motivirovat-instrumenty-dlya-povysheniya-loyalnosti-personala (дата обращения: 14.05.2017).
  5. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс», - [Электронный источник].URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения: 14.05.2017 г.).

[1] - Составлено автором.

[2] - Составлено автором.

Основные термины (генерируются автоматически): KPI, MBTI, сотрудник, затраченное время, система показателей, муниципальная служба, кадровый отдел, кадровая работа, вакантная должность, социальное взаимодействие.


Похожие статьи

Управление кадровым потенциалом муниципальной службы...

Данная схема должна включать ряд действий, направленных на управление развитием кадров муниципальной службы: ‒ проводить регулярную методическую работу по совершенствованию системы подготовки...

Оценка результативности управления персоналом

2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров

эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, орга-низационная эффективность, социальная...

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики...

KPI, компания, оценка персонала, работник, персонал, обратная связь, менеджмент организации, карьерный рост, занимаемая должность, работник отдела кадров.

Повышение эффективности мотивации муниципальных...

Для муниципальной службы характерно отсутствие текучести кадров, вследствие того, что

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник администрации, вечернее время, мероприятие, мотивация труда, муниципальная служба, повышение квалификации, служащий...

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

Первая — это назначение на вакантную должность не резервиста.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.

Направления развития кадровой политики в системе государственной службы Ростовской области.

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

...контроля, юридические отделы, а также кадровые отделы по работе с персоналом.

цифрами, показывающими ваши достижения в предыдущих фирмах, показатели KPI, могут стать

тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее время.

Управление карьерой персонала как одно из направлений...

Так как сотрудник активизирует обретать результаты. Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того

Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях.

Совершенствование структуры управления персоналом в органах...

В настоящее время кадровый состав муниципальных служащих Российской Федерации

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и

Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору...

Значение анализа кадровых показателей и процессов...

По результатам проведенного аудита были предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ИП Трегубов В. Ю.: внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой конкретной должности и разработка критериев и параметров...

Управление кадровым потенциалом муниципальной службы...

Данная схема должна включать ряд действий, направленных на управление развитием кадров муниципальной службы: ‒ проводить регулярную методическую работу по совершенствованию системы подготовки...

Оценка результативности управления персоналом

2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров

эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, орга-низационная эффективность, социальная...

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики...

KPI, компания, оценка персонала, работник, персонал, обратная связь, менеджмент организации, карьерный рост, занимаемая должность, работник отдела кадров.

Повышение эффективности мотивации муниципальных...

Для муниципальной службы характерно отсутствие текучести кадров, вследствие того, что

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник администрации, вечернее время, мероприятие, мотивация труда, муниципальная служба, повышение квалификации, служащий...

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

Первая — это назначение на вакантную должность не резервиста.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.

Направления развития кадровой политики в системе государственной службы Ростовской области.

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

...контроля, юридические отделы, а также кадровые отделы по работе с персоналом.

цифрами, показывающими ваши достижения в предыдущих фирмах, показатели KPI, могут стать

тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее время.

Управление карьерой персонала как одно из направлений...

Так как сотрудник активизирует обретать результаты. Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того

Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях.

Совершенствование структуры управления персоналом в органах...

В настоящее время кадровый состав муниципальных служащих Российской Федерации

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и

Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору...

Значение анализа кадровых показателей и процессов...

По результатам проведенного аудита были предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ИП Трегубов В. Ю.: внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой конкретной должности и разработка критериев и параметров...

Похожие статьи

Управление кадровым потенциалом муниципальной службы...

Данная схема должна включать ряд действий, направленных на управление развитием кадров муниципальной службы: ‒ проводить регулярную методическую работу по совершенствованию системы подготовки...

Оценка результативности управления персоналом

2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров

эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, орга-низационная эффективность, социальная...

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики...

KPI, компания, оценка персонала, работник, персонал, обратная связь, менеджмент организации, карьерный рост, занимаемая должность, работник отдела кадров.

Повышение эффективности мотивации муниципальных...

Для муниципальной службы характерно отсутствие текучести кадров, вследствие того, что

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник администрации, вечернее время, мероприятие, мотивация труда, муниципальная служба, повышение квалификации, служащий...

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

Первая — это назначение на вакантную должность не резервиста.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.

Направления развития кадровой политики в системе государственной службы Ростовской области.

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

...контроля, юридические отделы, а также кадровые отделы по работе с персоналом.

цифрами, показывающими ваши достижения в предыдущих фирмах, показатели KPI, могут стать

тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее время.

Управление карьерой персонала как одно из направлений...

Так как сотрудник активизирует обретать результаты. Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того

Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях.

Совершенствование структуры управления персоналом в органах...

В настоящее время кадровый состав муниципальных служащих Российской Федерации

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и

Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору...

Значение анализа кадровых показателей и процессов...

По результатам проведенного аудита были предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ИП Трегубов В. Ю.: внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой конкретной должности и разработка критериев и параметров...

Управление кадровым потенциалом муниципальной службы...

Данная схема должна включать ряд действий, направленных на управление развитием кадров муниципальной службы: ‒ проводить регулярную методическую работу по совершенствованию системы подготовки...

Оценка результативности управления персоналом

2) метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров

эффективность, система управления персоналом, экономическая эффективность, орга-низационная эффективность, социальная...

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики...

KPI, компания, оценка персонала, работник, персонал, обратная связь, менеджмент организации, карьерный рост, занимаемая должность, работник отдела кадров.

Повышение эффективности мотивации муниципальных...

Для муниципальной службы характерно отсутствие текучести кадров, вследствие того, что

Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник администрации, вечернее время, мероприятие, мотивация труда, муниципальная служба, повышение квалификации, служащий...

Создание эффективного кадрового резерва государственной...

Первая — это назначение на вакантную должность не резервиста.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы.

Направления развития кадровой политики в системе государственной службы Ростовской области.

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

...контроля, юридические отделы, а также кадровые отделы по работе с персоналом.

цифрами, показывающими ваши достижения в предыдущих фирмах, показатели KPI, могут стать

тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее время.

Управление карьерой персонала как одно из направлений...

Так как сотрудник активизирует обретать результаты. Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того

Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях.

Совершенствование структуры управления персоналом в органах...

В настоящее время кадровый состав муниципальных служащих Российской Федерации

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и

Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору...

Значение анализа кадровых показателей и процессов...

По результатам проведенного аудита были предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ИП Трегубов В. Ю.: внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой конкретной должности и разработка критериев и параметров...

Задать вопрос