Из опыта оценки показателей эффективности судоходной компании «Клиппер» (цели, сферы и уровни деятельности) | Статья в журнале «Молодой ученый»

Авторы: ,

Рубрика: Прочее

Опубликовано в Молодой учёный №14 (148) апрель 2017 г.

Дата публикации: 10.04.2017

Статья просмотрена: 12 раз

Библиографическое описание:

Дражан Р. В., Братникова И. Б. Из опыта оценки показателей эффективности судоходной компании «Клиппер» (цели, сферы и уровни деятельности) // Молодой ученый. — 2017. — №14. — С. 755-758. — URL https://moluch.ru/archive/148/41832/ (дата обращения: 23.07.2018).



Одной из главных задач офицеров (старшего командного состава) компании «Клиппер», которые следят за рабочей практикой и поведением членов экипажа, дать прозрачную и правильную оценку экипажу и предоставить конструктивную обратную связь, которая является мощным средством для развития навыков моряка и эффективности компании, заинтересованной в постоянном повышении качества работы.

Для осуществления такой оценки необходимы следующие условия:

− во-первых, моряки должны иметь четкое представление о желаемом рабочем поведении и компетенциях;

− во-вторых, должен быть специальный критерий для обеспечения постоянной оценки;

− в-третьих, нужны офицеры, которые могут предоставить объективную оценку и определить возможности для повышения качества работы;

− в-четвертых, каждый должен точно знать, что от него ждут, и что он ждет от компании «Клиппер» в плане поддержки и возможностей роста.

Мощная обратная связь важна для развития деятельности моряка и через нее для деятельности всей компании в целом, что предполагает:

− модернизацию процесса обратной связи на борту судна, для того чтобы повысить вовлечение моряков в развитие и улучшение качества работы;

− установление четкого критерия для деятельности, чтобы обеспечить общее направление по ключевым моментам этой деятельности;

− поддержка офицеров при осуществлении оценки и установка на вовлечение моряков в процесс развития;

− вовлечение всех моряков в отличное и качественное выполнение деятельности.

Исходя из таких задач, руководство компании «Клиппер» составило инструктаж (руководство) для специалиста по организации и управлению процессами обратной связи, критериям деятельности и для проведения индивидуальной оценки обратной связи.

Руководство включает в себя описания:

  1. Роль и ответственность офицера как эксперта.
  2. Описание процесса обратной связи на борту.
  3. Критерии и области деятельности.
  4. Шкала-рейтинг.
  5. Практика определения оценки деятельности.

Роль и ответственность офицера как эксперта включает в себя определенные обязанности для обеспечения конструктивного выполнения процесса обратной связи, а именно:

− постоянное и последовательное осуществление процесса обратной связи в указанном порядке;

− поддержка моряка на каждом этапе процесса;

− обеспечение моряка возможностями неформальной обратной связи в течение контракта;

− обеспечение открытой и доверительной атмосферы процесса обратной связи.

− обеспечения хорошей, честной и успешной оценки;

− составление плана развития вместе с моряком;

− принятия соответствующих действий при оценивании некачественной и неэффективной деятельности моряка.

Другими важными сторонами в процессе обратной связи являются сам моряк и служба эксплуатации.

Роль моряка заключается в следующем:

− готовиться тщательно и эффективно;

− определить возможные достижения и сферы для дальнейшего развития;

− обозначить сферы для повышения качества, выявить потенциальные препятствия и требования для повышения качества, такие как обучение и развитие навыков;

− составить самооценку по соответствующей форме.

Роль службы эксплуатации заключается в следующем:

− наблюдать за общими результатами и продвижением по работе;

− обозначить индивидуальные баллы низкого и высокого уровня выполнения своей работы;

− дать рекомендации для повторного найма или нет;

− назначить обучение или повышение квалификации;

В компании «Клиппер» считают, что для осуществления таких мероприятий необходимы три шага процесса обратной связи

Трехшаговый процесс устанавливается, потому что он создаст постоянную, честную и ясную обратную связь.

Плюсы данного процесса заключаются в обеспечении основы развития деятельности так, чтобы были разделены взгляды на ожидания и требования для развития у старшего командного состава и у моряка с самого начала контракта. Более того, это создаст основу для успешной экспертизы деятельности.

Шаг первый (при поступлении на судно по контракту) — высказываются ожидания работника о своей деятельности.

Шаг второй — промежуточная обратная связь, которая заключается в неформальном оценивании данного работника или члена экипажа.

Шаг третий — самооценка (финальное оценивание и составление плана действий самим работником-членом экипажа).

Для руководства компании «Клиппер» так необходимы эти три шага, потому что они связаны осуществлением трех целей компании.

Первая цель связана со встречей при поступлении на работу и предполагает создание у моряка мотивации для выполнения деятельности; построение основных пунктов для развития во время контракта.

Вторая цельпромежуточнаядолжна мотивировать моряка на обратную связь и признание; на возможность повысить свой уровень перед финальной оценкой; на формирование финальной оценки деятельности; фиксирование несоответствующего или очевидно опасного поведения и инициирование диалога с крюинговым менеджером для необходимости обучения или другой инициативы развития.

Третья цель финальной оценки заключается в предоставлении моряку возможности подготовить интервью и приложить усилия к самооценке; установлении дифференцированного понимания данной оценки, сильных сторон деятельности и возможного будущего развития.

Шаг первый – процесс оценки моряка начинается при поступлении на работу. На этой стадии должны обсуждаться ожидания и обговариваться основные требования. Старший офицерский состав (эксперты, назначив время и день для встречи, должны подготовиться к данной встрече, пересмотрев всю необходимую информацию о моряке (ранг, тип судна, плавценз и предыдущие планы развития); и рассмотрев возможности для обучения и развития в период контракта.

Во время данной встречи в доброжелательной психологической обстановке эксперты должны:

− сообщить моряку о процессе обратной связи и убедиться, что моряк понимает свои обязанности и вклад в процесс обратной связи;

− обсудить и выстроить ожидания на предстоящий контракт на основе должностных инструкций прежнего опыта, карьерного роста и общего диалога по личностным и профессиональным компетенциям.

Желаемым результатом такой встречи должно стать:

− дифференцированное осознание своих ожиданий у моряка;

− план для обучения и развития моряка;

− план развития моряка на период времени до промежуточной обратной связи и финальной оценки.

Руководство компании «Клиппер» считает, что оценка деятельности должна основываться на поведении, которое мы наблюдаем, поведении которое типично и репрезентативно для действий и решений конкретного человека. Это означает, что эксперт должен быть внимательным, чтобы не допустить приблизительного оценивания, т. к., много факторов влияет на способ поведения. Например, знания, навыки, убеждения, желания и рабочей атмосферы. Вместе с тем, индивидуальное поведение определяет уровень деятельности. Более того, поведение является видимым доказательством, поэтому типичное поведение или отношение моряка к своей работе должны быть основой для оценки. В табл.1 представлены области оценивания, влияния и развития.

Таблица 1

Области развития

Области влияния

Области оценивания

Знания (информация, подготовка, дискуссия и т. д.

Ценности и убеждения

Поведение

Навыки (практика, тренировка, упражнения)

Рабочая атмосфера

Деятельность

Для определения высокой и низкой деятельности моряков насудах компании «Клиппер» была введена оценка как определение высшего, среднего и низшего уровня деятельности. Зачастую, этот процесс неправильно понимают. Оценивание деятельности — это не предоставление оценки конкретного моряка, касающаяся того, насколько он компетентен в целом. Это признание моряка, который выполняет все требуемые стандарты компании «Клиппер». Оценивание позволяет создать общую картину потенциальных кандидатов на продвижение и моряков, которым требуется поддержка и наблюдение за ожиданиями компании.

В этой связи, руководством компании «Клиппер» сформулированы шесть уровней деятельности, оценочные показатели поведения и шесть сфер деятельности.

Таблица 2

Шесть уровней деятельности и оценочные показатели поведения:

Неудовлетворит (10%)

Недостаточный (15%)

Квалифицированный, (50%)

Компетентный 50%

Отличный (15%)

Выдающийся (10%)

Деятельность неприемлема для занимаемой должности.

Повышение требовательности к деятельности отвечают ожиданиям

Деятельность отвечает минимальным требованиям занимаемой должности.

Деятельность отвечает требованиям и ожиданиям занимаемой должности

Деятельность превышает ожидание от занимаемой должности в некоторых областях

Деятельность среди других является самой лучшей

Преднамеренная спешка при выполнении работы

Нестандартное отношение к работе в некоторых случаях

Открыт для развития.

Вовлечен в деятельность и имеет позитивное отношение к ней.

Высокопозитивное вовлечение в деятельность и постоянство

Позитивное отношение к работе; Воодушевление и вдохновление других на успешную деятельность.

Уклонение от работы.

Несоответствие занимаемой должности.

Основное понимание деятельности, но есть необходимость в контроле.

Вполне квалифицирован с сфере занимаемой должности.

Постоянная высококвалифицированная работа.

Улучшение рабочих стандартов.

Негативное влияние на других.

Некоторые случаи плохого влияния на ситуацию

Ограниченное, но позитивное влияние на других.

В целом хорошее влияние на других.

Позитивное влияние на других и рабочую среду.

Позитивное влияние на других на уровне компании. Опережающее самолидерство и ведение других к более высокому уровню деятельности.

Действие в угоду себе.

Низкая мотивация

Ненадежный, но стремится к вовлечению в деятельность.

Уверенный в себе и управляет собой.

Амбициозен и берет на себя инициативу

Опережающее самолидерство и ведение других к более высокому уровню деятельности.

Плохое отношение к работе. Отсутствие вовлеченности в сотрудничество и стремления повысить свой уровень.

Отсутствуют требуемые знания, навыки, оценки практики.

Человек-новичок с достаточным пониманием, но недостаточным опытом.

Присутствует хорошее самоуправление, но отсутствует умение управлять.

Высокое самоуправление и хорошие способности для лидерства и принятия инициативы на себя.

Ярко выражен психологический навык лидерства и умение вести других к высшему уровню деятельности.

Аспекты индивидуальной деятельности делятся на шесть сфер. Сферы дополняют друг друга. Для каждой сферы существует набор критериев

Таблица 3

Шесть сфер деятельности и их критерии

Компания

Техническая сфера

Сфера безопасности

Работа в команде

Лидерство

Личностная сфера

Цель компании. Понимание, вовлечение и вклад в компанию, ценностей и развитие бизнеса

Понимание и способность выполнения требуемых задач

Способность адаптироваться и показывать ключевое безопасное поведение в работе

Способность общаться и сотрудничать с коллегами и офицерами

Способность проявлять лидерство в ситуациях ежедневной работы и принимать на себя лидерство в команде

Личностный подход к работе и её задачам, внешнее проявление и отношение к ней

Таким образом, обратная рабочая связь по выявлению шести уровней, шести сфер деятельности и их критериев позволяет старшему командному составу компании «Клиппер» создавать общую картину потенциальных кандидатов на продвижение и моряков, которым требуется поддержка и наблюдение за ожиданиями компании.

Основные термины (генерируются автоматически): обратная связь, занимаемая должность, деятельность, работа, моряк, уровень деятельности, руководство компании, позитивное влияние, старший командный состав, финальная оценка.


Похожие статьи

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале...

У метода оценки эффективности деятельности есть и такой недостаток, как не возможность определить степень влияния руководителя

Основные термины (генерируются автоматически): обратная связь, руководитель, оценка эффективности деятельности, задача, метод оценки...

Из опыта обратной связи судоходной компании «Клиппер»...

Для определения высокой и низкой деятельностиморяковна судах компании «Клиппер» введена оценка высшего, среднего и низшего уровня деятельности моряка, который выполняет все требуемые стандарты компании.

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале...

б) управление людьми, персоналом. На каждом уровне управления имеется существенная специфика деятельности руководителя по обеспечению своего влияния.

Полномочия — это ограниченное право лица, занимающего конкретную должность, принимать определенные...

Исследование вовлеченности персонала на примере крупной...

– степень престижности работы; – руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров)

Исследование зависимости уровня удовлетворенности трудом персонала от занимаемой должности (на примере Управления...

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Основные термины (генерируются автоматически): кандидат, вакантное место, компания, идеальный кандидат, тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее время.

Рейтинговая оценка деятельности студента.

Влияние мотивации на сотрудников предприятия

Связь человека и его трудовой деятельности зависит от различных побудительных сил — это и есть мотивация.

- доставка служебным транспортом до места работы и обратно.

Существует два вида стимулирования сотрудников: позитивное и негативное.

Значение и роль руководителя в деятельности организации

В связи с этим можно подчеркнуть, что управленческая деятельность характеризуется следующими признаками

 системой обратной связи от подчиненных к руководству;  систематизацией результатов реализации управленческих решений, их критической оценкой

Профессионально важные качества руководителя | Молодой ученый

...обратно пропорционально уровню занимаемой должности, чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации

 имеет необходимую профессиональную подготовку и опыт работы в данной сфере деятельности и в системе менеджмента

Военно-профессиональная мотивация | Статья в журнале...

Так же необходимо отметить, что мотивация занимает далеко не последнее место в

От деятельности руководства во многом зависит эффективность подготовки курсантов.

От командования факультета во многом зависит уровень мотивации личного состава факультета.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале...

У метода оценки эффективности деятельности есть и такой недостаток, как не возможность определить степень влияния руководителя

Основные термины (генерируются автоматически): обратная связь, руководитель, оценка эффективности деятельности, задача, метод оценки...

Из опыта обратной связи судоходной компании «Клиппер»...

Для определения высокой и низкой деятельностиморяковна судах компании «Клиппер» введена оценка высшего, среднего и низшего уровня деятельности моряка, который выполняет все требуемые стандарты компании.

Эффективность деятельности руководителя | Статья в журнале...

б) управление людьми, персоналом. На каждом уровне управления имеется существенная специфика деятельности руководителя по обеспечению своего влияния.

Полномочия — это ограниченное право лица, занимающего конкретную должность, принимать определенные...

Исследование вовлеченности персонала на примере крупной...

– степень престижности работы; – руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров)

Исследование зависимости уровня удовлетворенности трудом персонала от занимаемой должности (на примере Управления...

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

Основные термины (генерируются автоматически): кандидат, вакантное место, компания, идеальный кандидат, тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее время.

Рейтинговая оценка деятельности студента.

Влияние мотивации на сотрудников предприятия

Связь человека и его трудовой деятельности зависит от различных побудительных сил — это и есть мотивация.

- доставка служебным транспортом до места работы и обратно.

Существует два вида стимулирования сотрудников: позитивное и негативное.

Значение и роль руководителя в деятельности организации

В связи с этим можно подчеркнуть, что управленческая деятельность характеризуется следующими признаками

 системой обратной связи от подчиненных к руководству;  систематизацией результатов реализации управленческих решений, их критической оценкой

Профессионально важные качества руководителя | Молодой ученый

...обратно пропорционально уровню занимаемой должности, чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации

 имеет необходимую профессиональную подготовку и опыт работы в данной сфере деятельности и в системе менеджмента

Военно-профессиональная мотивация | Статья в журнале...

Так же необходимо отметить, что мотивация занимает далеко не последнее место в

От деятельности руководства во многом зависит эффективность подготовки курсантов.

От командования факультета во многом зависит уровень мотивации личного состава факультета.

Задать вопрос