В статье рассматривается вопрос влияния кадровой безопасности на рыночные позиции современной организации. Анализируется влияние отбора персона на конкурентные преимущества организации, связанные с уровнем лояльности сотрудников. Выявляются наиболее распространенные угрозы интересам организации со стороны нелояльных и безответственных сотрудников, а также меры по противодействию им на стадии отбора персонала.
Ключевые слова: безопасность предприятия, кадровая безопасность, конкуренция, конкурентные преимущества, лояльность персонала, мотивация персонала, управление персоналом
Введение
Рыночные позиции современной организации прямо связаны с ее способностью защитить себя от разнообразных угроз внешнего и внутреннего характера. Внешние угрозы реализуются со стороны криминала, недобросовестных конкурентов и деловых партнеров, внутренние — со стороны собственного персонала. Реализация рассматриваемых угроз наносит организации как имущественный, так и репутационный ущерб, негативно влияющий на ее конкурентоспособность. Соответственно, способность эффективно противодействовать любым внешним и внутренним угрозам выступает как важное конкурентное преимущество.
В статье рассматривается одно из направлений работы по обеспечению безопасности современной организации, связанное с функционированием кадрового направления ее деятельности. По мнению многих специалистов, занимающихся проблемой безопасности бизнеса, например Вячеслава Панкратьева (специалиста в области безопасности бизнеса, преподавателя-консультанта по вопросам корпоративной безопасности, автора и ведущего обучающих программ по проблемам безопасности бизнеса, автора книг и методических пособий по безопасности предпринимательской деятельности) [6], сегодня организации всех организационно-правовых форм, сфер и масштабов бизнеса регулярно сталкиваются с имущественными и репутационными потерями по вине собственных нелояльных или безответственных сотрудников — от мелких хищений товарно-материальных ценностей до разглашения стратегически значимой коммерческой и клиентской информации. Можно констатировать, что обеспечение эффективной защиты от указанных угроз является одной из актуальных задач в системе внутрифирменного менеджмента. Успешное ее решение, по мнению автора, прямо зависит от степени социальной ориентации кадровой стратегии конкретного хозяйствующего субъекта и эффективности прикладных технологий управления персоналом.
Одним из наиболее значимых мероприятий в кадровой деятельности компании является организация отбора кандидатов на вакантные должности. Уделим этому особое внимание в статье.
- Ключевые принципы организации подбора персонала
Человек всегда был и будет оставаться одним из самых значимых ресурсов любой организации. Качество этого ресурса, его квалификация, мотивированность напрямую влияют на конкурентные преимущества организации, ее стратегические перспективы и возможности в целом. Конкурентоспособное предприятие всегда стремится к оптимальному и наиболее эффективному использованию возможностей своего персонала, создает благоприятные условия труда, а также возможности для дальнейшего его роста и развития.
Мотивация в современной организации занимает одну из лидирующих позиций в области работы с персоналом, в системе управления. Но достичь необходимого уровня мотивированности персонала и, тем самым, обеспечить предприятию кадровую безопасность, достаточно сложно. Именно поэтому необходимо грамотно подходить к решению этого вопроса уже на начальном этапе — на этапе подбора персонала.
Подбор персонала — это неотъемлемая часть формирования трудового потенциала организации. Это комплекс мер, направленных на выявление целого ряда знаний о кандидате: профессиональных навыков, умений, потенциала в зависимости от целей и задач организации, его психологического портрета и других немаловажных факторов. Этап подбора персонала также является начальной ступенью в комплексе мер, направленных на обеспечение кадровой безопасности. Подбор персонала — наиболее ответственный и кропотливый труд, который требует от сотрудника по подбору персонала высокой профессиональной квалификации, точного знания в потребностях компании, знания специфики конкретной должности, а также личных черт характера и умений. Ошибка в выборе может стоить компании слишком дорого. При правильном подходе строится план по подбору персонала, который состоит из следующих ключевых принципов: анализа действующих сотрудников, их численности и компетенций, перспектив развития; анализа перспективных потребностей в области поиска и найма новых сотрудников и анализа способов решения перспективных задач: поиск, наем, обучение и продвижение персонала.
Поиск персонала обычно происходит в двух направлениях: использование внутренних резервов компании и привлечение соискателя извне. Нельзя отдавать предпочтение лишь одному из вариантов поиска, т. к. он сужает круг возможных претендентов. В каждом из них есть свои плюсы и минусы. При использовании внутренних резервов предложение делается сотруднику, который уже известен компании. Но в этом случае, если речь идет о повышении в должности, возможно возникновение внутренних конфликтов в коллективе. Принимая кандидата со стороны никогда до конца нельзя быть уверенным в его профессионализме и личных качествах. Но использование ресурсов извне расширяет круг поиска: это могут быть специализированные сайты по подбору персонала, кадровые агентства, профильные ВУЗы, ярмарки вакансий и т. п. Умение использовать все каналы поиска — задача специалиста по подбору персонала, принимая во внимание значимость должности, бюджет на привлечение кандидата, стратегию компании.
- Риски иугрозы кадровой безопасности.
О каких рисках и угрозах, связанных с персоналом, его трудовыми отношениями и интеллектуалом идет речь в современной организации? По независимой статистике 80 % ущерба наносится предприятию со стороны его сотрудников [5]. Условно риски и угрозы можно разделить внешние и внутренние. Внешние — это угрозы, которые сначала реализуются в отношении сотрудника организации и лишь затем влекут за собою негативные последствия для его работодателя. К числу таких угроз можно отнести:
‒ переманивание сотрудников конкурентами;
‒ вербовка сотрудников любыми враждебными для работодателя структурами;
‒ покушения на топ менеджеров и ключевых сотрудников организации.
Внутренние — это те действия, которые исходят от сотрудника компании умышленно или по неосторожности. К ним можно отнести наиболее распространённые:
‒ коррупция;
‒ хищение;
‒ мошенничество;
‒ торговля коммерческими секретами;
‒ злоупотребление служебным положением;
‒ использование ресурсов предприятия в собственных целях;
‒ порча имущества предприятия;
‒ шантаж компетентностью (я — незаменимый работник);
‒ халатность, безответственность;
‒ дисциплинарные нарушения.
Именно на этапе отбора персонала следует особо внимательно изучать, анализировать и проверять полученную от соискателя информацию о себе, своих профессиональных навыках, знаниях, социальном статусе, психологическом портрете. Следует отметить, что также важно выявить принадлежность или склонность соискателя к одной из «Групп Риска» (ГР). Ни на одном предприятии, ни в какой должности (от линейной до ведущей, от исполнительской до управляющей) нежелательно присутствие в коллективе сотрудника, который может потенциально попасть или уже находится в ГР. К наиболее распространенным ГР можно отнести:
‒ аффилированность, склонность к коррупции;
‒ наркоманию и токсикоманию;
‒ игроманию (в том числе сегодня это компьютерные игры);
‒ неформальные религиозные общества;
‒ тяжелое социально-экономическое положение человека;
‒ трудовую зависимость;
‒ зависимость от людей, предметов, явлений;
‒ более экзотические формы — это сексуальная зависимость, пищевая.
- Работа скандидатами на этапе отбора.
Для того, чтобы избежать рисков и угроз, связанных с персоналом, необходимо предпринимать ряд мер на этапе отбора персонала, которые направлены на выявление и предотвращение возможных негативных влияний на кадровую безопасность предприятия. Работа с кандидатом на этапе отбора требует от сотрудника кадровой службы высокой квалификации, внимания, должной психологической подготовки. Именно этот этап призван произвести не только профессиональный отсев кандидатов, но и исключить потенциально нежелательных для кадровой безопасности соискателей [4]. Основные требования к этой работе можно сформулировать следующим образом:
‒ тщательный и квалифицированный отбор соискателей на соответствующую позицию: необходимо обеспечить достаточное количество соискателей на должность для того, чтобы иметь широкий выбор среди кандидатов по различным параметрам, проверить данные о наличие необходимого образования, навыков, опыта, соответствие общим требованиям должности с учетом должностной инструкции;
‒ проведение очного собеседования с целью выявления профессиональных, психологических характеристик соискателя: при личном общении с кандидатом внимательно оценить и проанализировать данные кандидата, уровень его компетенций, образования, воспитания, выявить пристрастия, определить степень обучаемости, уровень конфликтности, составить общий профессиональный и психологический портрет;
‒ постановка профессиональных задач, решение кейсов: этот этап позволит понять уровень и степень владения знаниями и навыками для предстоящей работы в прикладном виде, способность к дальнейшему развитию, выявить потенциал;
‒ проведение тестов, полиграфическое исследование: направлены на раскрытие личности, психологического состояния, выявление возможных склонностей, проявлению эмоций, определение склада ума и характера соискателя, выявление лидерских качеств, степени ответственности, конфликтности, лояльности;
‒ проверка рекомендательных писем со стороны предыдущих работодателей: отзывы о сотруднике с предыдущих мест работы и как о профессионале, и как о человеке, выяснение исполнения должностных обязанностей в компании, степень комфортности нахождения в коллективе, степень лояльности и удовлетворенности по отношению к компании и руководителям, причины увольнения по мнению работодателя;
‒ проверка соискателя службой безопасности компании: при необходимости ряд должностей требует более глубокой и всесторонней проверки данных соискателя, как правило это должности высшего менеджмента, финансистов, сотрудников коммерческих отделов и информационных отделов.
Выводы
Можно констатировать, что кадровая безопасность занимает одно из главенствующих мест в вопросах безопасности компании в целом. Отсутствие должного уровня лояльности, недовольство работодателем, нахождение в «Группе Риска» способны нанести огромный ущерб организации как в плане утечки конфиденциальной, коммерческой информации, репутационного ущерба, экономического ущерба, так и в плане деятельности компании, тормозящей и делающей невозможной полноценную работу организации или ее отдельных подразделений. Создание схем и структур по предотвращению и устранению последствий ущерба, а также своевременный контроль и анализ работы персонала и подразделений — актуальная задача любого современного предприятия, стремящегося к выполнению поставленных целей, экономической эффективности, созданию положительного имиджа на рынке и дорожащего своими ценностями. Как уже было отмечено выше, нет идеальных схем и способов полностью обезопасить предприятие с точки зрения кадровой безопасности, но есть возможности для принятия своевременных и действенных мер, направленных на снижение рисков и угроз.
Литература:
- Алавердов А. Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации. — «Современная конкуренция», Том 9. № 5 (53). — 2015. С.25–38.
- Литвиненко В. И. Использование методов деловой разведки в конкурентной борьбе // Современная конкуренция. 2009. № 6. С.29–41.
- Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала // СПб.: «Питер», 2003. — 496с.
- Гапонова О. С., Чилипенок Ю. Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход. — 2012. Свободный доступ по ссылке: https://foresight.hse.ru/data/2012/05/12/1253411212/Подбор %20персонала %20в %20организации %20методологический %20подход.pdf -
- Молчанов М. А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятия. — 2014. Свободный доступ по ссылке: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-bezopasnost-kak-element-ekonomicheskoy-bezopasnosti-predpriyatiy-proizvodstvennyh-otrasley/
- Панкратьев В. В. Кадровая безопасность. — свободный доступ, 2009. Свободный доступ по ссылке: http://www.vvpankrat.ru/moistatyiobezopasnosti
