Автор: Овсянникова Инна Сергеевна

Рубрика: Психология

Опубликовано в Молодой учёный №10 (144) март 2017 г.

Дата публикации: 08.03.2017

Статья просмотрена: 68 раз

Библиографическое описание:

Овсянникова И. С. Мотивация как фактор успешности профессиональной деятельности // Молодой ученый. — 2017. — №10. — С. 374-378.



В данной статье опубликованы результаты исследования трудовой мотивации, проведенной в целях формирования и поддержания трудовой мотивации сотрудников организации — внебюджетного государственного фонда.

Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, мотивация трудовой деятельности

В сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников. В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией.

Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин “мотивация” образован от слова “мотив” (от лат. мovere — двигаться). Следовательно, мотив можно определить как то, что заставляет проявлять активность, а под мотивацией человека понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Мотивация — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность; это относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов.

Мотив — это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, отвечающие на вопрос «Ради чего они совершаются?»

На сегодняшний день применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три группы: социальная мотивация персонала, мотивация для обучения, самомотивация. Для нас представляет интерес социальная мотивация персонала, поэтому мотивация данной группы и будет предметом исследования в статье.

Социальная мотивация — это система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Трудовая мотивация была и является предметом большого числа теоретических и экспериментальных исследований.

Были проведены исследования мотивации труда, уровня целей, притязаний и выявлены ведущие мотивы профессиональной деятельности 20 специалистов организации — государственного внебюджетного фонда. Количество испытуемых определено пропорционально возрастному признаку структуры работающих — 15 процентов в возрасте до 30-ти лет, 55 процентов от 30-ти до 50-ти лет, 30 процентов в возрасте от 50-ти лет и старше. Из общего количества 30 процентов составляют мужчины, 70 процентов — женщины. Для оценки мотивации труда были использованы следующие методики: методика «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С. С. Бубнова», методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и Мартина, методика мотивации к успеху Т. Элерса, тест-опросник А.Реана «Мотивация успеха и мотивация боязни неудачи» (МУН), оценка лояльности (шкала Терстоуна), тест смысложизненные ориентации Д. А. Леонтьев (методика СЖО).

Изучение реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности по методике «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личностиС.С.Бубнова» показало, что по группе работников в возрасте до 30-ти лет у 66 процентов опрошенных ценностями являются — Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе, у 27 процентов — Высокий социальный статус и управление людьми и Общение.

У работников в возрастной категории от 30 до 50 лет и старше Социальная активности для достижения позитивных изменений в обществе указана работниками в количестве 18 процентов и 50 процентов соответственно.

В целом по всем возрастным группам приоритетными ценностями были указаны: Высокий социальный статус и управление людьми (выбрали 25 процентов испытуемых), Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе(35 процентов); Общение (25 процентов).

По результатам анкетирования для большинства испытуемых (от 30 до 60 процентов) такие ценности как Высокое материальное благосостояние; Помощь и милосердие к другим людям; Любовь и Здоровье не оказались приоритетными.

Исследования потребностей человека на рабочем месте по Методике изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи иМартина: сложились таким образом: ввозрастной категории до 30 лет мотивационный профиль специалистов составил — на первом месте высокая заработная плата и желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, на втором месте — потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе, на третьем месте — потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их.

В возрастной категории 30–50 лет мотивационный профиль составил: на первом месте высокая заработная плата и желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, на втором месте — потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их, на третьем месте указали потребности в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы и потребность в снижении неопределенности.

В возрастной категории 50 лет и старше потребности сформировались следующим образом: на первом месте потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей, на втором месте — потребность в высокой заработной плате и желании иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, на третьем месте потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке.

Диагностика мотивационной направленности личности на достижение успеха по методике Т. Элерса показала, что работники в возрасте до 30 лет: 33 процента имеют средний уровень мотивации и 67 процентов — умеренно высокий уровень мотивации;

работники в возрастной категории 30–50 лет: 82 процента имеют средний уровень мотивации и 18 процентов — умеренно высокий уровень мотивации;

работники в возрастной категории старше 50-ти лет: 17 процентов имеют средний уровень мотивации и 83 процента — умеренно высокий уровень мотивации.

Исследования доказывают, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Результаты тестирования специалистов, мотивированных на успех и на неудачу по тест-опроснику А.Реана «Мотивация успеха имотивация боязни неудачи» (МУН) показали, что количество баллов в пределах от 1 до 7, которым диагностируется мотивация боязни неудачи, не набрал никто;

25 процентов сотрудников мотивированы на достижение успеха — диагностируется мотивация успеха; из них 33 процента в возрасте до 30 лет, 27 процентов в возрасте от 30 до 50 лет, 16 процентов в возрасте старше 50 лет;

у 75 процентов сотрудников мотивационный полюс ярко не выражен; в том числе — 67 процентов в возрасте до 30 лет, 73 процента в возрасте от 30 до 50 лет и 84 процента в возрасте старше 50 — ти лет. При этом можно иметь ввиду, что 20 процентов скорее тяготеет к мотивации боязни неудачи, 15 процентов — к мотивации успеха.

Таким образом:

40 процентов от числа испытуемых имеют мотивацию успеха. Личности этого типа обычно активны, инициативны. Если встречаются препятствия — ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели.

60 процентов испытуемых имеют мотивацию боязни неудачи. Личности этого типа мотивации мало инициативны. Избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат.

Лояльное отношение к организации по шкале Терстоуна оценивается следующим образом: высокую лояльность к организации не проявил никто, среднюю — 35 процентов, низкую– 55 процентов и совершенно не лояльны к своей организации 10 процентов.

Результаты оценки лояльности по возрасту работников: до 30 лет- 33 процента проявляют среднюю лояльность, 67 процентов — низкую; работники в возрасте 30–50 лет — 30 процентов проявили среднюю лояльность, 50 процентов — низкую, 20 процентов не лояльны; в возрасте 50 лет и старше — 43 процента проявили среднюю лояльность, 67 процентов– низкую.

В целом можно сделать вывод, что только 35 процентов работников проявляют лояльность к организации, тогда как 61 процент от общей численности, работают в организации более трех лет, из них около четверти состава — более 15 лет.

Результаты оценки «источника» смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни по тесту смысложизненные ориентацииД.А.Леонтьев (методика СЖО) показали: по возрастной категории работников до 30 лет:

‒ показатель осмысленности жизни: у всех работников 100 % составил средний уровень;

‒ цели в жизни: 67 процентов имеют средний уровень, 33 процента — высокий,

‒ процесс жизни: у 100 процентов испытуемых оценивается по среднему уровню;

‒ результативность жизни: 33 процента оценивают по высокому уровню, 67 процентов — по низкому уровню, что говорит о неудовлетворенности частью прожитой жизни;

‒ локус контроля — Я: высокий показатель у 67 процентов, низкий — у 33 процентов. Высокий показатель соответствует представлению о себе как о сильной личности, низкий — неверие в свои силы;

‒ локус контроля — жизнь, или управляемость жизни: у всех работников средний уровень.

По возрастной категории работников 30–50 лет:

‒ показатель осмысленности жизни: высокий уровень — у 9 процентов работников, средний уровень у 64 процентов работников, низкий уровень — у 27 процентов;

‒ цели в жизни: высокий уровень имеют 9 процентов, средний уровень — 63 процентов низкий уровень у 3-х работников (низкий уровень характеризует человека, живущего сегодняшним или вчерашним днем);

‒ процесс жизни: высокий уровень показали 9 процентов, средний уровень у 72 процентов работников, низкий — у 19 процентов; низкий уровень — признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем;

‒ результативность жизни: 63 процента работников оцениваются по среднему уровню, 17 процентов — по низкому уровню, что говорит о неудовлетворенности частью прожитой жизни;

‒ локус контроля — Я: высокий показатель составил у 27 процентов (высокий уровень соответствует представлению о себе как о сильной личности); средний уровень у 54 процентов работников, низкий — у 18 процентов (низкий уровень говорит о том, что человек не верит в свои силы);

‒ локус контроля — жизнь, или управляемость жизни: средний уровень у 72 процентов работников, низкий уровень у 28 процентов, низкие уровень — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что бессмысленно загадывать на будущее.

По возрастной категории работников 50 лет и старше:

‒ показатель осмысленности жизни: высокий уровень показали 17 процентов работников, средний уровень у 66 процентов, низкий уровень — у 17 процентов;

‒ цели в жизни: высокий уровень у 17 процентов работников, средний уровень у 66 процентов, низкий уровень у 17 процентов (низкий уровень характеризует человека, живущего сегодняшним или вчерашним днем);

‒ процесс жизни: высокий уровень у 17 процентов, средний уровень у 83 процентов работников;

‒ результативность жизни: у 66 процентов работников оценивается по среднему уровню, у 34 процентов — по низкому уровню, что говорит о неудовлетворенности частью прожитой жизни;

‒ локус контроля — Я: высокий показатель у 33 процентов работников (высокий уровень соответствует представлению о себе как о сильной личности); средний уровень у 50 процентов, низкий у 17 процентов (низкий уровень говорит о том, что человек не верит в свои силы);

‒ локус контроля — жизнь, или управляемость жизни: 83 процента оцениваются по среднему уровню, по низкому уровню — 17 процентов (низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что бессмысленно загадывать на будущее.

По результатам исследования по всем возрастным группам работников:

‒ локус контроля — Я (Я — хозяин жизни) имеют высокие показатели 25 процентов опрошенных, средние показатели — 40 процентов;

‒ локус контроля Жизнь или управляемость жизни высокие показатели отсутствуют, 70 процентов опрошенных оцениваются по среднему уровню;

‒ процесс жизни или интерес к эмоциональной насыщенности жизни: 10 процентов обследуемых имеют высокие баллы по данной шкале, что характеризует исследуемых, как людей, живущих сегодняшним днем, 70 процентов имеют средний уровень баллов;

‒ результативность жизни или удовлетворенность самореализацией: высокие баллы у 5 процентов опрошенных, что характеризует их как людей, «доживающих свою жизнь», у которых все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни; низкие баллы по шкале составили у 25 процентов опрошенных — это показатель неудовлетворенности прожитой частью жизни.

Таким образом, по результатам теста смысложизненных ориентаций: четверть опрошенных имеют о себе представление как о сильной личности, обладающей свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами, а также представлениями о ее смысле; большинство испытуемых живет сегодняшним днем, не удовлетворены своей жизнью в настоящем; одна треть работников характеризуется как доживающие свою жизнь и испытывают неудовлетворенность прожитой частью жизни.

По результатам исследований можно сказать о недостаточной трудовой мотивации работников в организации, выявленные ценностные ориентиры не способствуют развитию трудовой мотивации работников: работники не лояльны к организации, большинство из них имеют мотивацию боязни неудачи при желании иметь высокую заработную плату с хорошим набором льгот и надбавок.

Запланировано проведение ряда мероприятий по повышению мотивации сотрудников.

Литература:

  1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2005. —444 с.
  2. Ващенко А. Н. Мотивация и вознаграждение труда в современном воспроизводственном процессе. — М.: Маркетинг, 2005. — 314 с.
  3. Вилюнас В. К. Психология развития мотивации: современные и классические исследования, научные данные и жизненные примеры. — СПб.: Речь, 2006. — 457 с.
  4. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. — М.: МАКС Пресс, 2003. -104 с.
  5. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2008. 464 с. а
  6. Клегг Б. Как мотивировать людей. — СПб.: Нева: Экономикс, 2003. — 222 с.
  7. Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — Москва: Альфа-Пресс, 2005. — 216 с.
  8. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001. — 478 с.
  9. Нирмайер Р. Зайфферт М. Мотивация. 2-е изд.— М.: Омега-Л, 2008. — 122 с.
  10. Петренко В. Ф. Основы психосемантики. — 2-е изд., доп. — СПб.: Питер, 2005. —479 с.
  11. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
  12. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — Т. 1–2. М.: Педагогика, 1986.-406+301 с.
  13. Bibliofond.ru
Основные термины (генерируются автоматически): средний уровень, высокий уровень, низкий уровень, уровень мотивации, возрастной категории, локус контроля, средний уровень мотивации, высокий уровень мотивации, трудовой мотивации, среднему уровню, хорошим набором льгот, возрастной категории работников, частью прожитой жизни, низкому уровню, неудовлетворенности частью прожитой, боязни неудачи, результативность жизни, трудовой мотивации работников, мотивации сотрудников, сильной личности.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос