Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде персонал қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі - персонал жұмысын қайта құру және басқару.
«Темірқазық» ЖШС компаниясының іргесі 2005 жылы қаланған. Бес жыл еңбек еткен мерзімінің ішінде пікірлес кәсіпкерлердің шағын тобы Қазақстан Республикасының құрылыс нарығында көшбасшы ретінде танымал болып шықты.
Осы мақсатта ЖСШ келесідей кадр саясатын ұстанады:
- «Темірқазық» ЖШС тобының алдында тұрған барлық стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сапалы қол жеткізуді қамтамасыз ету мақсатында адам капиталын тиімді пайдалану басқару және дамыту;
- Қазақстан экономикасының техникалық, технологиялық және басқару көшбасшы болуды мақсат тұтатын бәсекелестікке қабілетті және мықты ұжым құру.
Кесте 1
«Темірқазық» ЖШС-дегі жұмыскерлердің жалпы саны
100 адам = Ерлер - 78 адам + Әйелдер- 22 адам
|
Жоғарғы білім |
52%-53 |
|
Орта арнайы білім |
33%- 33 |
|
Орта білім |
15%- 12 |
ҰЛТТЫҚ ҚҰРАМЫ
|
1) Қазақтар |
85 % - 83 |
|
2) Орыстар |
4% - 3 |
|
3) Басқа да ұлттар |
2% - 2 |
|
4) Түріктер |
9% - 10 |
ЖАС ҚҰРАМЫ
|
18- 25 жас |
16% - 15 |
|
25- 40 жас |
42% - 47 |
|
40- 50 жас |
24% - 24 |
|
50 ден жоғары |
18% - 17 |
|
Ескерту - [1] негізінде құрастырылды |
|
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
- ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
- бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
- технологизация масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
- ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті анықтау әдістері;
- ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі. Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:
- кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін анықтау;
- ынталандыру жүйесін бекіту: а) жұмыс құрамын анықтау; б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау; в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру; г) жалақы көлемін бекіту;
- персоналды тартудың альтернативті варианттарын жасау;
- еңбек рыногын таңдау;
- персонал тарту каналын анықтау;
- персонал таңдау;
- жұмыс орнында персоналды бейімдеу [2].
Персоналды басқару - бұл комплекстік шешімдер жүйесі, мұның нақты көрінісі 1-ші суретте көрсетілген.
Сурет 1 - Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Ескерту – автордың құрастыруы
Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамасыз етумен оны қолдану тиімділігімен барлық жұмыстың көлемі мен құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді қолдану деңгейі байланасты болады, осының есебінен өнім өндіру көлемі, оның қзіндік құны, таза табыс және т.б. экономикалық көрсеткіштері өзгеріп отырады.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін нақты кезеңдегі қызметкерлер санын, категориясын, мамандығын жоспар бойынша қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады.
Кесте 2
«Темірқазық» ЖШС еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі
|
Жұмыскерлер категориясы |
саны |
Қамтамасыз етілгені,% |
|
|
жоспар |
нақты |
||
|
Өндіріс қызметкерінің тізімдік орташа саны |
200 |
200 |
100 |
|
Сонымен қатар,жұмысшылар,олардан: Монтаждаушылар |
160 / 30 |
164 / 32 |
102,5/ 106,7 |
|
Сылақшылар,әрлеушілер |
90 |
94 |
104,4 |
|
Көмекші жұмысшылар |
40 |
38 |
95,0 |
|
Инженерлік-техникалық қызметкерлер мен қызметшілер (дизайнерлер) |
40 |
36 |
90,0 |
|
Ескерту- [3] негізінде құрастырылды |
|||
Сонымен қатар, персоналдың сапалық құрамын біліктілік деңгейі бойынша талдау қажет.
Кесте 3
«Темірқазық» ЖШС біліктілік деңгейіне байланысты жұмысшылардың құрамы
|
Жұмысшылар разряды |
Тарифтік коэффиценттер |
Жыл соңындағы жұмысшылар саны,адам |
|
|
2014 |
2015 |
||
|
1 |
1,00 |
10 |
9 |
|
2 |
1,30 |
15 |
13 |
|
3 |
1,69 |
20 |
25 |
|
4 |
196 |
50 |
66 |
|
5 |
2,27 |
35 |
33 |
|
6 |
2,63 |
20 |
25 |
|
Барлығы |
150 |
170 |
|
|
Жұмысшының орташа тарифтік разряды |
3,96 |
4,08 |
|
|
Орташа тарифтік коэффициенті |
1,95 |
1,99 |
|
|
Ескерту- [3] негізінде құрастырылды |
|||
Жұмысшылардың орташа тарифтік коэффициенті мен орташа тарифтік разрядына қарап, оның біліктілік деңгейі есеп беру жылында арифметикалық орташа өлшенген есеппен санағанда бірнеше рет көтерілген.
Жұмысшылардың біліктілік деңгейі көбінесе жасына, еңбек өтіліне (стажы), біліміне және де т.б. байланысты болады. Сондықтан талдау процесінде жұмысшының осы белгісінің өзгеру құрамы зерттеледі.
Жұмыс күшінің қозғалысы арқасында олардың сапалық құрамы өзгеріп отыратындықтан бұл мәселеге талдау кезінде көп назар аударылады.
Кесте 4
«Темірқазық» ЖШС жұмыс күшінің қозғалысы туралы мәліметтер
|
Көрсеткіш |
2015ж. |
2016ж. |
|
Жыл басындағы ӨӨП саны |
150 |
180 |
|
Жұмысға қабылданғандар |
50 |
80 |
|
Шығып кеткені |
20 |
40 |
|
Сонымен қатар: өз еркімен шыққандар |
10 |
20 |
|
Еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босатылғандар |
2 |
8 |
|
Жыл соңындағы персонал саны |
180 |
220 |
|
Персоналдың тізімдік орташа саны |
168 |
200 |
|
Жұмыскерлердің қабылдау бойынша айналым коэффициенті |
0,3 |
0,4 |
|
Жұмыстан шыққан жұмыскерлер бойынша айналым коэффициенті |
0,12 |
0,2 |
|
Кадрлардың тұрақсыздық коэффициенті |
0,07 |
0,14 |
|
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенттері |
0,77 |
0,7 |
|
Ескерту- [3] негізінде құрастырылды |
||
Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштерге талдау жүргіземіз:
Персоналды қабылдаудың айналым коэффициенті (Кқ):
(1)
Жұмыстан шыққан жұмыскерлердің айналым коэффициенті (Кжш):
(2)
Кадрлардың тұрақсыздық коэффициенті(Ктк):
(3)
Кәсіпорын персоналы құрамының тұрақтылық коэффициенті (Ккқ):
(4)
Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен қамтамсыз етудегі қиыншылықтарды барлық жұмыс күшін толық қолдану, жұмыскерлердің еңбек өнімділігінің өсуі, өндірістің қарқындауы, өндіріс процесін кешенді механикаландыру және автоматтандыру, өнімділігі жоғары жаңа техниканы енгізу, технология мен ұйымдастыруды жетілдіру арқылы шешуге болады.
Жоғарыда көрсетілген шаралар негізінде қажетті еңбек ресурстарын пайдалануды қысқартуға мүмкіндік беретін резервтерді анықтау керек.
Персоналды дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты. Яғни, персоналды жоспарлау сырттай және іштей бірігуі тиіс. Сырттай ол негізгі ұйымдық жоспармен бірігуі тиіс, ал ішкі штатты жоспарлау оқыту, жұмысты анализдеу және жетілдіру функцияларын атқару үшін персонал жоспарлауымен бірігуі тиіс.
Мысалы, 50 жаңа жұмысшы алғанда оларды оқыту керек, оларға кеткен шығын бюджетке қосылуы тиіс. Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі төменгі 2-ші суретте көрсетілген.
Сурет 2 – Ұйым жоспары құрылымы
Ескерту- [4] негізінде құрастырылды
Персоналды жоспарлау жоспарлаудың әр түрімен бірге жүреді, себебі қызметтің әр түрі адам ресурстарымен қамтамасыз етілуі тиіс. Персоналды жоспарлау ұйымдағы дағдарыс жағдайларын шешуге көмектеседі. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:
- жұмыс орындардың толмауы;
- жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;
- жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.
Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын қамтамасыз етуі қажет және көп шығынға алып келетін персоналдың көбейіп кетпеуін қадағалап отыруы тиіс.
Әдебиеттер:
1. «Темірқазық» ЖШС-нің 2016 жылға арналған даму жоспары (кәсіпорын құжаттарынан 1-журнал).
2. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс Медиа, 2005 г. – с. 224
3. «Темірқазық» ЖШС-нің 2016 жыл бойынша қызметтік есебі.
4. Самоукина Н.В. Что людям надо: Персональные мотиваторы в трудовой деятельности// Кадровик. – М., 2006. -№7. – с. 24-31.
