Система мотивации: быть или не быть в образовательной организации? | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №8 (142) февраль 2017 г.

Дата публикации: 23.02.2017

Статья просмотрена: 151 раз

Библиографическое описание:

Кузнецова Н. В. Система мотивации: быть или не быть в образовательной организации? // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 165-168. — URL https://moluch.ru/archive/142/39929/ (дата обращения: 11.12.2018).



В статье рассматривается необходимость системы мотивации в образовательной организации в условиях модернизации высшего образования. Определяется цель и круг задач, решаемых системой мотивации в организации.

Ключевые слова: персонал, образовательная организация, мотивация, система мотивации

Управление кадрами — одна из важнейших функций любой организации, и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях рыночной экономики. От того как руководство проводит кадровую политику зависит мотивация персонала, а следовательно, и эффективность деятельности организации. Переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня руководством организаций недостаточно внимания уделяется анализу эффективности использования трудового потенциала организаций, в связи, с чем происходит недооценка роли мотивации в деятельности компаний. Для эффективного функционирования организации необходимо инвестировать средства не только в производство и управление, но и в человеческий капитал [1].

В исследованиях отечественных и зарубежных ученых отмечается, что организации, которые не делают акцент на привлечение и сохранение талантливых перспективных сотрудников могут оказаться в «отчаянном» положении в связи с занятием конкурентами более выгодных позиций по вопросам стратегического управления человеческими ресурсами [2; 3; 4; 5; 6; 7; 8].

Мотивация, являясь стартовой площадкой любой деятельности, одновременно выполняет функции мощного катализатора и ведущего звена в системе управления организации для улучшения деятельности отдельных сотрудников при выполнении поставленных задач, так и для повышения производительности труда всех работников организации в целом. Что требует от руководства организации грамотного использования всего арсенала мотивационных инструментов в деятельности подчиненных. Результат применения, которых может иметь как позитивную, так и негативную окраску и зависит от множества факторов.

В этом отношении с позиции образовательной организации мы можем рассматривать мотивацию как процесс создания системы стимулов для достижения работником целей, сопряженных с ключевой целью организации, на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, компетенций (в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, и сообразуясь с принятыми управленческими решениями) для наиболее полного удовлетворения потребностей всех заинтересованных сторон; это система способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия.

Вопрос «быть или не быть системе мотивации в организации?» неоднозначно воспринимается руководством организаций. И связано напрямую это с ролью человеческого фактора в функционировании организации и достижении ее целей. Мы разделяем точку зрения О. П. Денисовой [6] и других ученых, что эффективное управление персоналом обуславливает рыночную устойчивость и конкурентоспособность организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. Не исключение и образовательные организации. Так в [6] отмечается, что в системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников. Человеческий фактор рассматривается с позиции главного стратегического ресурса организации. Чтобы «удержать» этот ресурс необходим мощный мотивационный механизм и мотивационная составляющая должна быть приоритетной.

Сегодня система высшего образования переживает очередной виток «модернизации» и главное на этом этапе не упустить из поля видимости вопросы построения или совершенствования системы мотивации в образовательной организации. Что во многом определяется все возрастающими требованиями, предъявляемыми к ней всеми участниками образовательного процесса [9; 10]. Важно побудить работников образовательной организации к продуктивной деятельности, создавая условия для реализации их мотивов и удовлетворения их потребностей. Согласно исследованиям И. С. Варданян [11] для эффективного функционирования образовательной организации необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы деятельности персонала, направляя их нужном направлении. Мотивированные сотрудники необходимы организации; они помогают организации выжить, их поведение более продуктивно [3]. Успешная организация должна объединить и комбинировать мотивы своих сотрудников и незамедлительно реагировать на внешние изменения, показывая ценность работников для организации [4].

Реализация мотивационного механизма в образовательной организации, на наш взгляд, должна осуществляться посредством функций управления и самоуправления в структуре субъект-объектного взаимодействия образовательной организации (работодателя) и работника (ППС) (с одной стороны) и преподавателя и студента (с другой) [12]. При этом мы отмечаем, что мотивация является ведущим фактором, регулирующим продуктивное поведение, активную деятельность личности [13; 14]. В тоже время актуальна и позиция Г. И. Щукиной [15], согласно которой наибольшей действенностью обладает мотивация, заложенная в самом процессе деятельности (в том числе труда преподавателя), связанная с наличием у участников деятельности устойчивых интересов, с внутренними стимулами; с опорой внешних стимулов на потребности самой личности. А потребности следует рассматривать как ведущие звенья деятельности человека, выступающие в качестве источника развития личности как стимула ее практической деятельности.

Большинство образовательных организаций рассматривают существующую (или формируемую) систему мотивации как открытую систему, как комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, привлечь в организацию наиболее талантливых сотрудников и удержать их в будущем. С одной стороны в эту систему входит подсистема работника и то, что он может предложить работодателю и желает получить в ответ, с другой стороны — это подсистема работодателя и то, что он может или желает предложить работнику в обмен на его труд (рис. 1).

Рис. 1. Система мотивации персонала организации

С позиции работодателя система мотивации выступает как один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом. Одновременно система мотивации рассматривается как совокупность взаимосвязанных и взаимовлияющих отдельных функциональных подсистем, осуществляющих согласованную деятельность, целью которой является полное и своевременное обеспечение формирования, развития и использования интересов, потребностей и мотивов поведения каждого работника. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит руководству формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Системный подход, исходя из многоуровневой иерархии структурной организации любого объекта, позволяет выявить специфику каждого из этих уровней и, вместе с тем, представить их в единстве. Системный подход ориентирует науку и практику на достижение целостного, синтетического видения изучаемых и управляемых сложных объектов. От того насколько прозрачна выстроена система вознаграждения и стимулирования в организации будет зависеть в конечном итоге эффективность всей системы мотивации и функционирования организации в целом. При этом удовлетворенность преподавателя тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной мотивации.

Главной целью системы мотивации является обеспечение всех функциональных и производственных подсистем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации (за счет своевременного и полноценного удовлетворения возникающих у работников интересов и потребностей) с учетом воздействующих факторов внешней и внутренней среды [16].

Главная цель определяет подцели и принципы системы мотивации в организации, отражающие объективные тенденции, социальные и экономические законы, рекомендации и принципы теории управления. В рамках главной цели можно обозначить ряд задач системы мотивации, решаемых руководством в организации. По нашему мнению в круг задач системы мотивации должны входить:

1) Ориентация работников на решение стратегических задач развития организации.

2) Стимулирование эффективной и производительной работы каждого сотрудника.

3) Стимулирование профессионального развития и роста квалификации сотрудников.

4) Привлечение в организацию квалифицированных специалистов и закрепление уже работающих профессионалов.

5) Обеспечение лояльности сотрудников на всех уровнях и стабильности кадрового состава организации.

6) Учет интересов, потребностей, мотивов поведения сотрудников, построение их мотивационного профиля с последующей корректировкой.

7) Оптимизация расходов на персонал.

Чтобы выстроить эффективную систему мотивации руководству образовательной организации необходимо следить за изменениями в мотивационной сфере участников образовательного процесса, анализировать эти изменения, учитывать при определении профессиональных и образовательных траекторий [12; 17]. Для успешной реализации необходимо учитывать закономерности развития мотивации, создавать условия для ее успешного формирования и умело управлять данным процессом.

Таким образом, можно констатировать, что на современном этапе развития образовательной организации категория «мотивация» может быть использована не только при описании внутренних состояний, но и внешних воздействий, побуждающих работников данной организации действовать определенным образом. А внешние воздействия при этом рассматривать как определенный метод управления личностью и «некоторое» средство воздействия на ее потребности и желания.

Литература:

  1. Balynskaya N. R., Sinitsina O. N., Kuznetsova N. V., Nazarova O. L. Building a talent management system // Mediterranean Journal of Social Sciences. — 2015. Т. 6. № 5 S4. С. 279–288.
  2. Osabiya Babatunde Joseph. (2015). The effect of employees’ motivation on organizational performance // Journal of Public Administration and Policy Research. — Vol. 7(4) pp. 62–75, May 2015. DOI: 10.5897/JPAPR2014.0300. Article Number: 721D2F153302.
  3. Seniwoliba A. J., Nchorbono A. D. (2013.) Examining the role of motivation on employee performance in the public sector in Ghana // Merit Research Journal of Education and Review (ISSN: 2350–2282) Vol. 1(10) pp. 227–249, November, 2013 http://www.meritresearchjournals.org/er/index.htm
  4. Sekhar Chandra, Patwardhan Manoj, Singh Rohit Kr. (2013) A literature review on motivation. Glob Bus Perspect (2013) 1:471–487. DOI 10.1007/s40196–013–0028–1
  5. Балынская Н. Р. и др. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. — Санкт-Петербург: Издательство Инфо-да, 2014. — 144 с.
  6. Денисова О. П. Система мотивации профессорско-преподавательского состава как показатель качества образования в высшей школе // Вектор науки ТГУ. — 2010. — № 2 (12). — С. 179–184.
  7. Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. К вопросу о стратегии управления персоналом организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2010. — № 6. — С. 224–229.
  8. Управление персоналом в современной организации: монография / Е. Ю. Гаранина, В. Н. Гонин, Н. А. Гончаревич и др. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Книга 3. — Новосибирск: ООО «Агентство «СИБПРИНТ», 2010. — 222 с.
  9. Кузнецова Н. В. Практико-ориентированная профессиональная подготовка управленческих кадров как условие инновационного развития системы менеджмент-образования// Инновационный Вестник Регион. — 2012. — № 1 (27). — С. 22–27.
  10. Кузнецова Н. В. Практические позиции взаимодействия образовательной организации и бизнес-сообщества в процессе профессиональной подготовки управленческих кадров // Молодой ученый. — 2016. — № 25 (129). — С. 311–314.
  11. Варданян И. С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. — 2005. — № 15. — С. 58–63.
  12. Кузнецова Н. В. Компетентностный подход в профессиональной подготовке управленческих кадров: мотивационные аспекты взаимодействия участников / Н. В. Кузнецова // Инновационный Вестник Регион. — 2015. — № 3(41). — С. 10–15.
  13. Кузнецова Н. В. Изучение мотивационных аспектов совершенствования профессиональной подготовки управленческих кадров / Н. В. Кузнецова, Е. Г. Федорова // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. — 2009. — № 8. — С. 68–72.
  14. Кузнецова Н. В. Мотивационные аспекты профессиональной подготовки управленческих кадров / Н. В. Кузнецова // Письма в Эмиссия. Оффлайн: электронный научный журнал. — 2013. — № 1. — С.1946.
  15. Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе / Г. И. Щукина. — М.: Просвещение, 1979. — 160 с.
  16. Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы управления. — 2016. — № 2 (20). — С. 214–220.
  17. Кузнецова Н. В. Мотивационное управление процессом профессиональной подготовки управленческих кадров (на примере исследования мотивационных аспектов деятельности преподавателя вуза) // Экономика и политика. — 2015. — № 3(6). — С. 65–70.
Основные термины (генерируются автоматически): образовательной организации, Кузнецова Н, системы мотивации, система мотивации, Система мотивации, взаимодействия образовательной организации, управленческих кадров, профессиональной подготовки управленческих, подготовки управленческих кадров, задач системы мотивации, функционирования организации, мотивации персонала организации, систему мотивации, современной организации, работников образовательной организации, эффективность деятельности организации, функционирования образовательной организации, позиции образовательной организации, эффективного функционирования организации, образовательной организации категория.


Похожие статьи

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Задать вопрос