Мониторинг удовлетворённости организационной культурой сотрудников ООО «Эником Невада групп»



В статье представлены результаты мониторинга организационной культуры ООО «Эником Невада групп». Рассматриваются вопросы управления корпоративными знаниями и значимость формирования системы управления корпоративными знаниями для развития организационной культуры компаний.

Ключевые слова: организационная культура, лояльность, корпоративные знания

В современных экономических условиях руководители рассматривают организационную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения организации и её персонал на достижение поставленных целей, т. е. организационная культура сегодня — это серьёзный мотиватор, индикатор и регулятор деятельности персонала любой компании. Хорошо развитая организационная культура делает организацию успешной и привлекательной для сотрудников, даёт ей конкурентные преимущества добиваться повышенной производительности в учреждениях, организациях [1]. Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем [2]. Мотивация трудовой деятельности требует учета особенностей трудового поведения каждого работника [3]. Хорошо развитая организационная культура является стимулом к эффективной работе и влияет на лояльность персонала. Под лояльностью понимается осознанное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей в соответствии с целями и задачами компании и в ее интересах; соблюдение норм, правил и обязательств (включая неформальные) в отношении своей организации, руководства и сотрудников; доброжелательное, корректное, уважительное отношение сотрудников к руководству, коллегам, клиентам и к компании в целом [4].

ООО «Эником Невада групп» является ведущим поставщиком продуктов питания на Дальнем Востоке с более чем 20 летним опытом работы, гарантирует стабильность и надёжность коммерческих отношений, обеспечивая среднегодовой рост продаж более 20 % [5]. В настоящее время в компании разработана стратегия развития до 2020 г., в планах «Эником Невада групп» увеличение оборота в 3 раза при сохранении уровня рентабельности, преобразования в области управления, привлечение творческих людей. Понимая преимущества сильной организационной культуры для развития и эффективной деятельности компании, руководители «Эником Невада групп» считают актуальными и серьёзными задачи её развития. В связи с этим возникла необходимость проведения мониторинга организационной культуры компании, который позволит выявить её сильные и слабые стороны, наметить пути совершенствования.

В целях проведения мониторинга организационной культуры, выявления уровня лояльности сотрудников в период с 3 по 11 октября 2016 г. по инициативе департамента обучения и корпоративной культуры компании «Эником Невада групп» было проведено анкетирование сотрудников. В указанный период ежедневно персонал компании получал опросный лист, в котором был представлен определённый блок, например, «Менеджмент», «Условия работы» и др. По каждому блоку (всего их 7) были сформулированы вопросы, предполагающие один из вариантов ответов: «нет» (0 баллов), «скорее нет, чем да» (1 балл), «скорее да, чем нет» (2 балла), «да» (3 балла). Так, по блоку «Менеджмент» сотрудникам предлагались такие вопросы: «Известны и понятны ли вам стратегические цели компании?», «Понятны ли вам решения руководства компании?», «Хорошо ли организовано взаимодействие сотрудников вашего отдела?», «Регулярно ли вы получаете оценку своей работы от руководителя?», «Чётко ли вы понимаете, каких результатов от вас ждут?», «Интересуется ли вашим мнением руководитель при постановке перед вами задач?», «Поощряет ли руководство компании оправданный риск и терпимо ли к ошибкам сотрудников?». В анкетировании приняли участие 150 сотрудников организации. Результаты анкетирования представлены в таблице.

Таблица 1

Опрос	Вопрос 1	Вопрос 2	Вопрос 3	Вопрос 4	Вопрос 5	Вопрос 6	Вопрос 7	ОБЩЕЕ	МАКС	%
Условия работы	1,99	2,35	2,28	2,11				2,18	3	72,75 %
Характер работы	2,10	1,74	2,18	2,06	2,11			2,04	3	67,93 %
Менеджмент	2,06	2,37	2,04	2,13	1,69	1,63	1,53	1,92	3	64,09 %
Компенсации и льготы	1,24	1,14	0,96	1,36	2,34			1,41	3	46,88 %
Обучение	1,91	2,11	2,59	2,32				2,23	3	74,44 %
Карьера	2,04	1,75	1,26	1,51	1,84	1,62		1,67	3	55,68 %
Отношения в коллективе	1,91	1,94	2,67	2,47				2,25	3	74,89 %
								1,96	3	65,24 %

Можно сделать вывод о том, что условия работы сотрудников компании в целом устраивают. Но, у некоторых сотрудников возникают сложности с тем, чтобы добраться на работу. Рекомендуем продумать возможность подвоза к месту работы и обратно сотрудников, что практикуется сегодня во многих крупных организациях. Меньшее количество баллов получил вопрос, касающийся реализации идей и инициатив сотрудников. Тем не менее, по словам специалиста по организационной культуре компании М. Меркуловой, в компании ценят конструктивные инициативы по улучшению бизнес-процессов, привлекают персонал к принятию управленческих решений. Лояльные компании сотрудники полны энтузиазма, желания помогать в решении возникших проблем. Руководителям компании следует обратить внимание на этот фактор, максимально с выгодой для организации использовать инициативу сотрудников. Для этого рекомендуем создать своего рода банк идей сотрудников. Даже самые необычные и пока невостребованные идеи со временем могут быть полезны. В случае, если инициатива нашла воплощение, сотрудники должны об этом знать. Также нужно продумать и систему поощрений инициативных сотрудников.

В целом работа в компании, как следует из опроса, даёт возможность развиваться сотрудникам как профессионалам, реализовать свои возможности, поставленные перед сотрудниками задачи в большинстве своём соответствуют их интересам. В компании «Эником Невада» заинтересованы карьерным ростом сотрудников, понимая, как нужны для успеха организации профессионалы, связывающие с компанией свою жизнь на годы вперед и стремящиеся сделать в ней карьеру. Однако далеко не все, работающие в компании, видят реальную возможность для карьерного роста. Считаем, что заинтересованная в хороших обученных специалистах компания, каковой является «Эником Невада», всегда готова сделать предложить нацеленному на карьеру сотруднику. Руководители компании, формируя банк вакансий, должны видеть, кто их сотрудников мог бы претендовать на то или иное место. Для этого нужно хорошо знать сотрудников, их потенциал, устремления. Различного рода тренинги, ролевые игры, неформальные встречи помогут менеджерам по персоналу иметь достаточно полное представление о своих сотрудниках.

Большинство сотрудников компании понимают решения, принимаемые руководителями, стратегические цели компании, а значит понимают те задачи, которые перед ними стоят, отдают отчёт в том, что являются частью стратегии своей организации. Знание сотрудниками целей компании влияет как на эффективность работы, та и на вовлеченность персонала. Отсутствие же понимания миссии, целей организации может стать одной из причин увольнения эффективных сотрудников. Руководству компании необходимо познакомить всех сотрудников со стратегическими целями компании и разъяснить их значимость. Не нужно жалеть времени и сил на то, чтобы систематически напоминать о целях и миссии компании сотрудникам в личных разговорах, на собраниях и с помощью корпоративных изданий. Таким образом, формируется уверенность сотрудников в успешном развитии компании и их будущем в ней, формируется уровень лояльности сотрудников своей компании.

Были выявлены проблемы с коммуникацией, обратной связью, информированием сотрудников, которые можно считать ключевыми, так как они непосредственно связаны с формированием системы управления корпоративными знаниями. Технология управления корпоративными знаниями позволяет создавать такие условия, при которых накопленные знания и опыт эффективно используются для выполнения важных для компании задач [6]. Знание сотрудниками целей компании, перспектив развития бизнеса, понимание того, что от них ждёт руководство, своевременная оценка труда каждого влияют как на эффективность работы, так и на вовлеченность персонала. Непонимания миссии, целей организации, отсутствие обратной связи, недостаточное информирование персонала может стать одной из причин неэффективной работы и увольнения высококвалифицированных сотрудников. Необходимо систематически напоминать о целях и миссии компании сотрудникам в личных разговорах, на собраниях и с помощью корпоративных изданий; своевременно давать оценку труда персонала, информировать сотрудников о состоянии дел в компании, разъяснять мотивы принятия решений. Каждый работник должен четко понимать, какое место он занимает в системе трудовых отношений, в бизнес-процессе в целом, как конкретно его деятельность влияет на деятельность предприятия [6].

Таким образом формируется уверенность сотрудников в успешном развитии компании и их будущем в ней, формируется уровень лояльности сотрудников своей компании. Всё это будет способствовать объединению интересов членов организации всех уровней, формированию ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей. Также организационная культура призвана «провести границу между «мы» (организация, коллеги) и «они» (внешняя среда, конкуренты). Такой подход обеспечивает лояльность сотрудников компании, их преданность и приверженность фирме [7]. Развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, о которой заявляет «Эником Невада», требует совершенствования организационной культуры компании, заботы о лояльности сотрудников. Это станет важным условием формирования высокой профессиональной мотивации, а значит успеха и процветания компании. Одним из этапов развития организационной культуры является формирование системы управления знаниями, учитывающей все аспекты рассматриваемых проблем — миссия и цели предприятия, мотивы работников, особенности создания, распространения и использования информации.

Литература:

1. Царева Н. А., Черная Ю. А., Шамахова Ю. В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. 2016. № 6. С. 217–222.
2. Сущность и функции организационной культуры. [Электронный ресурс]. ˗ Режим доступа: http://finlit.online/
3. Tsareva N. A., Vlasenko A. A., IvanuygaO. I. The concept of labour motivation of the modern Russian scientists // Turkish online journal of design art and communication. 2016. November pp.2571–2585 [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.tojdac.org/tojdac/VOLUME6-NOVSPCL.html
4. Влияние корпоративной культуры на лояльность персонала. [Электронный ресурс]. ˗ Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/
5. ООО «Эником Невада групп». Главная. [Электронный ресурс]. ˗ Режим доступа: http://www.enikom.ru/
6. Якимова З. В. Учет факторов, влияющих на применение технологии управления корпоративными знаниями /З. В. Якимова, С. А. Столетняя // Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников -2011», 27 октября 2011 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. С. 109–112. [Электронный ресурс]. ˗ Режим доступа: http://www.in-nov.ru/
7. Якимова З. В. Корпоративная культура: как инструмент привлечения и удержания персонала /З. В. Якимова, И. А. Супцарел // Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников -2011». 27 октября 2011 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. С. 46–50. [Электронный ресурс]. ˗ Режим доступа: http://www.in-nov.ru/