Проблемы методов мотивации в таможенных органах



Проблемы методов мотивации в таможенных органах

В любой сфере жизнедеятельности и во все времена самыми жизнеспособными были сплоченные группы людей, сильные и дружные команды сотрудников, которые принимали цели и задачи организации за свои собственные. И самая главная задача любого руководителя — заразить коллектив желанием работать с полной отдачей, атмосферой дружбы и сплоченности во благо общей идеи, создать комфортные условия и предложить достаточно полномочий для реализации плана организации. Это относится также и к сотрудникам таможенных органов.

Мотивация персонала — процесс побуждения сотрудников организации к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей и реализации задач организации. Это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия [8].

Выделяют следующие задачи мотивации:

– формирование у каждого руководителя особых подходов к управлению своими сотрудниками с использованием современных методов мотивации

– формирование у каждого работника организации самого понимания сущности и значения мотивации в процессе трудовой деятельности;

– обучение сотрудников и руководящего состава основам психологии в общении внутри организации.

Для того, чтобы решить поставленные задачи, необходимо проанализировать сам процесс мотивации в организации, установить зависимость между индивидуальной и групповой мотивацией, а также изменения в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. Перед работой над совершенствованием системы мотивации персонала необходимо прежде всего выяснить и учитывать пожелания хотя бы ключевых сотрудников в организации [2].

Из целого перечня стандартных проблем сотрудников следует особо выделить следующие:

1. Низкий размер денежного вознаграждения за трудовую деятельность.
2. Примитивность системы мотивации: часто жестко авторитарный стиль руководства отношении подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения.
3. Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда: субъективный подход в оплате труда, равная оплата труда работникам при различных уровнях результативности, завышенные оклады «своим» сотрудникам и тд.

Необходимо всегда помнить, что к любому сотруднику необходимы свой индивидуальный подход [4], разные типы поощрений, только в этом случае можно добиться успеха в мотивации служащих с разными потребностями.

Смысл процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении ими [1]. Потребности человека создают побуждения, направленные на получение вознаграждения; в этом и есть основа мотивации.

Именно на этой основе появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу, на высшей ступени которой находится потребность в самоактуализации как высшем мотивационном факторе. В разработанной этим ученым потребностей у ее основания находятся физиологические потребности, за которыми в порядке возрастания расположились потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность самоактуализации, выступающая в качестве высшей потребности человека.

Таким образом, мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения [3].

Проанализировав результаты многочисленных опросов среди сотрудников таможенной службы, можно сказать, что базовые потребности людей не удовлетворяются, это приводит к неэффективной трудовой деятельности, необходимости восполнения неудовлетворенных потребностей. Это вызывает негативное психологическое состояние людей и поиск способов решения проблем (многие сотрудники, например, нехватку денежных средств в семье восполняют преподаванием и ведением научной деятельности), и зачастую многие сотрудники прибегают к незаконным способам решения своих финансовых проблем, путем «таксования по вечерам-ночам», написанием курсовых и рефератов, продажей техники в магазинах по выходным дням и тд. А некоторые сотрудники рискуют свободой ради удовлетворения своих потребностей и потребностей своей семьи, развивая коррупционную составляющую в таможенной сфере, не видя других способов обеспечить достойную жизнь в современных условиях.

Согласно теории справедливости Дж. Стейси Адамса основная роль в выполнении работы и получении удовлетворения принадлежит степени справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соотношению у других работников, у него возникает ощущение несправедливости [5].

В таможенной сфере в настоящее время сложилась ситуация, когда большое количество основных ее специалистов, которые затрачивают заведомо больше усилий на трудовую деятельность в силу ее ответственности, сложности, при этом обладая высокой квалификацией, остро ощущают несправедливость по отношению к ним в соблюдении социальной и материальной справедливости.

Так, в центральном аппарате ФТС России по мотиву социальной несправедливости федеральных госслужащих уволилось почти в пять раз больше, чем сотрудников. Кроме того, по сравнению с 2015 годом, процент уволенных госслужащих по мотиву социальной несправедливости сократился лишь на пять процентов, в то время как сотрудников — на 47 %.

А начало этой несправедливости было положено разделениям таможенников на касты: сотрудники, федеральные государственные служащие-специалисты, федеральные государственные служащие — обслуживающие специалисты, что сразу же негативно сказалось на сотрудниках таможенных органов в социально-психологическом плане, и выразилось появлением непростых ситуаций в таможенных коллективах, недовольством, высказываемым таможенниками в различных опросах и исследованиях, неравной и несправедливой, по мнению многих, системой оплаты труда и социальных гарантий [7].

Итак, выделим четыре простейших принципа, соблюдение которых обычно дает возможность существенно повлиять на производительность труда сотрудников:

1. Для разных категорий сотрудников, для разных подразделений, для разных направлений должны существовать различные системы мотивирования.
2. Перед сотрудником должны ставить четкие, понятные и достижимые цели. Сотрудники должны представлять, как добиться желаемого результата
3. Цели, которые ставятся перед персоналом, должны постоянно меняться. Это дает возможность постоянно открывать новые скрытые резервы, апробировать новые методы работы.
4. Переменная часть зарплаты должна быть ощутимой для сотрудника. Если премии и бонусы будут незначительны, стремление трудиться эффективно не будет.

Также нет смысла вводить финансовую систему мотивации всем служащим. Во-первых, не все позиции служащих важны для жизнедеятельности организации, во-вторых, стоимость сотрудников на рынке труда разная. Это позволит решить задачу желания служащих расти и развиваться, выполняя качественно свои задачи и проявляя желание к большему [6].

Низкая мотивация сотрудников всегда является причиной возникновения отрицательных итогов в трудовой деятельности: спад результативности работы; понижение качества работы, проблемы в социально-психологической обстановке внутри трудового коллектива, ухудшение образа организации.

Поэтому проблема методов мотивации персонала как никогда является одной из самых актуальных в настоящее время.

Литература:

1. Волкова В. В. Основание для применения поощрения государственных служащих // Современное право. 2013. N 6.
2. Горшкова Е. В. Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих. Автореферат дисс. канд. Соц. Наук. Москва, 2010. URL: http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovaniesistemy-motivatsii-truda-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh.
3. Зинченко Г. П. Социокультурные основания функционирования государственной службы // Вестник адыгейского государственного университета. Серия 1: регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2012. № 2.
4. Овчаренко Р. К. Управление государственной гражданской службой. Ростов-н/Д: Антей. 2011. С.260.
5. Овчаренко Р. К. И др. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса (сентябрь-октябрь 2014 года). М.: Изд-во Перо, 2014. С. 8–9.
6. Ролз Дж. Теория справедливости. М.: ЛКИ, 2010. Сорокина Л. И. // Мотивация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.bmpravo.ru/show_stat.php?stat=190.
7. Пилюгина Т. А., Киселева О. В. Факторы стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих как средство повышения эффективности государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2013.N40
8. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006.
9. Фомичев Е. В. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы. Автореферат дисс.канд. Соц. Наук. Ростов-на-Дону, 2011. URL: http://www.dissercat.com/content/trudovaya-motivatsiya-gosudarstvennykh- sluzhashchikh-v-usloviyakh-reformirovaniya-rossiiskoi.