Авторы: , ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №26 (130) декабрь 2016 г.

Дата публикации: 05.12.2016

Статья просмотрена: 164 раза

Библиографическое описание:

Целин В. Е., Кузнецова М. А., Юдина С. В. Мотивация персонала в условиях кризиса // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 405-407. — URL https://moluch.ru/archive/130/36214/ (дата обращения: 19.04.2018).



Мотивация персонала вусловиях кризиса

Целин Владимир Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент;

Кузнецова Марина Александровна, студент;

Юдина Светлана Владимировна, студент

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королёва

Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента организаций, так как от системы стимулирования зависит не только организационная активность персонала, но и в целом результаты деятельности организации.

В условиях окружающей нестабильности, рынок труда в России оказывается на довольно низком уровне, благодаря чему предприятия претерпевают кризисное состояние. [2] На рисунке представлена тенденция уровня безработицы в РФ за последние 15 лет, которая построена по данным Росстата РФ. Как мы видим, уровень постепенно снижается, но достаточно высок, одна из причин данного явления — незамотивированность персонала.

C:\Users\Марина\Desktop\Целин\рисунок статья.jpg

Рис. 1. Уровень безработицы в РФ

Различные авторы в своих работах выделяют часто встречающиеся причины демотивации персонала, наиболее распространенными факторами оказались следующие:

− отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;

− отсутствие системы обучения и карьерного роста сотрудников;

− низкий уровень заработной платы;

− отсутствие доверительных отношений между работником и администрацией. [4]

В России решению проблемы мотивации труда уделяется не такое большое внимание. В основном в Отечественных организациях методы и практики мотивации труда, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, которые не являются достаточно эффективными. Поэтому, необходимо использовать зарубежный, уже накопленный опыт. Из всех мировых моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую модели.

В Японии в основе преобразовании системы стимулирования лежали принципы, пользуясь которыми страна достигла значительных экономических успехов:

− пожизненного найма персонала, смысл заключается в заинтересованности сотрудников работать как можно дольше на данном предприятии, с целью получения вознаграждения за выслугу лет, премий, повышения профессиональной подготовки, различных социальных льгот. То есть преимуществом данного принципа является стабильная занятость, которая выгодна, как работникам, так и стране в целом;

− системе ротации, суть которой заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Данная система обеспечивает качественную деятельность работников, так как при переходе на новое рабочее место необходимо иметь хорошую репутацию, полученную на предыдущем месте;

− системе подготовки на рабочем месте.

Главными особенностями японских моделей стимулирования труда являются:

− дифференциация заработной платы по отраслям;

− размер оплаты труда, зависящий от фактического трудового вклада и реальных результатов работы;

− ставки руководителей, менеджеров, начальников отделов базируются на системе «плавающих окладов», т. е. размер ставки будет определяться в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей;

− в кризисных ситуациях, в первую очередь снижаются оклады руководителей, в то же время заработки рабочих увеличиваются.

Если рассматривать японскую систему нематериального стимулирования, то можно так же выявить некоторые особенности:

− объединение рабочих в группы, в результате чего возникает соперничество между группами, которое стимулируется, а возникновение соревновательного духа между работниками одной группы не поощряется;

− установление доверительных отношений администрации с персоналом. Доверие поражает ответное доверие.

Итак, Наиболее существенные преимущества японских компаний заключаются именно в системах и методах управления персоналом.

В России, некоторые компании применяют отдельные элементы японской системы стимулирования. Например, Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений. Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В систему стимулирования входят:

− материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет, т. е. используется принцип пожизненного найма персонала;

− организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

− нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения). Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Другая, достигшая высоких показателей система стимулирования — американская, в её основе — направление на поощрение предпринимательства и обогащение экономически активного населения. [1]

Главными особенностями являются:

− материальное поощрение зависит от профессионализма рабочих и от количества освоенных ими профессий, что поддерживает мобильность на высоком уровне;

− чёткое разграничение управляющих на категории;

− целевое управление;

− система поощрения новаторских идей, повлекших увеличение прибыли;

− система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя. [3]

Как мы видим, данная система более направлена на индивидуализм каждого рабочего.

Итак, мотивация работников в организации имеет значительную роль как для предприятия, так для экономики в целом. Мотивация представляет собой систему стимулирования труда, которая обеспечивает активную трудовую деятельность персонала, которая, в свою очередь, ведет к повышению эффективности деятельности предприятия.

Проведя анализ американской и японской систем стимулирования, можно отметить некоторые методы и принципы, использование которых, поможет разработать эффективную систему стимулирования на предприятии, переживающее период кризиса:

Нематериальные методы стимулирования:

  1. Обеспечение системного повышения квалификации персонала.
  2. Привлечение персонала к разработке целей развития предприятий и выработке решений.
  3. Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице.
  4. Объективная оценка результатов труда персонала и моральное поощрение.
  5. Установление доверительных отношений администрации с персоналом.

Материальные методы стимулирования:

  1. Определение зависимости заработка персонала от конечного результата деятельности предприятия.
  2. Поощрение прибыльных инновационных идей.
  3. Система оплаты труда, не позволяющая снижать оклад работникам.
  4. Улучшение условий труда.

Литература:

  1. Варданян И. «Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала» / — «Кадровик. Ру», 2011, № 3.
  2. Гарявин А. Н., Беленченкова Т. В. «Мотивация персонала в условиях кризиса» // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире // Информационный издательский учебно-научный центр «Стратегия будущего» (Санкт-Петербург), 2016, – № 14.
  3. Горошко О. Н., Фетисова О. В. Американская модель менеджмента в России // ООО «Центр развития научного сотрудничества» Н.: 2014-№ 29-С.239–2432.
  4. Огвоздин В. Ю. Структура и принципы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 6.
  5. Прокина Е. О. Основные причины демотивации персонала и её последствия // Молодой ученый. — 2015 — № 10. — С. 768–771.
Основные термины (генерируются автоматически): систему стимулирования, системы стимулирования, эффективную систему стимулирования, мотивации труда, стимулирования труда, пожизненного найма персонала, причины демотивации персонала, доверительных отношений, систему стимулирования персонала, доверительных отношений администрации, систему стимулирования труда, моделей стимулирования труда, систему нематериального стимулирования, Проблемы грамотного стимулирования, преобразовании системы стимулирования, японской системы стимулирования, эффективной мотивации персонала, результатов труда персонала, показателей система стимулирования, Главными особенностями.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос