Развитие кадрового потенциала через коучинг | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №26 (130) декабрь 2016 г.

Дата публикации: 05.12.2016

Статья просмотрена: 77 раз

Библиографическое описание:

Сагимбаева Э. С. Развитие кадрового потенциала через коучинг // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 376-379. — URL https://moluch.ru/archive/130/36089/ (дата обращения: 27.05.2018).



В современном мире роль кадрового потенциала предприятия становится всё более очевидным. Кадровый потенциал организации — важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности.Однако будущее персонала предприятия напрямую связано с их ценностью которую они могут принести для организации. Из чего можно заключить, что и для сотрудников, и для предприятия в целом актуальным является вопрос непрерывного развития персонала. Иначе говоря, развитие кадрового потенциала, то есть процесс получения новых знаний, умений и навыков, необходимо не только на данном этапе, но и в перспективе. Таким образом, если организация заинтересована не только в текущем результате, есть смысл задуматься о стратегических программах развития персонала.

Безусловно, во многих крупных компаниях сегодня проводятся различные мероприятия, нацеленные на развитие сотрудников: семинары, тренинги, курсы и так далее. Определенно, такие мероприятия дают возможность сотрудникам получить необходимые знания, развить в себе нужные качества. Все же, современные условия требуют непрерывного развития, а не разовых мероприятий, а это возможно достичь лишь непосредственно в процессе работы. В современной изменчивой среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно высокий уровень В целях достижения вышесказанного целесообразным будет использование коучинга.

Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому коучинг для их полного раскрытия предлагает повысить качество трудовой жизни путем повышения внутренних качеств человека.

Многие компании скептически относятся к термину коучинг, так как оно ново для нашего общества, и мало кто понимает, о чем собственно идет речь. Коучинг — явление для нашего бизнеса действительно новое. И хотя на Западе коучинг используется уже давно, в России этот метод работы с людьми в организациях только начинает получать свое признание. Сейчас мы говорим о применении коуч-инструментов в управлении для раскрытия потенциала наших сотрудников, что называется, без отрыва от производства.

По определению Тимоти Голви, коучинг означает раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда. К главным задачам коучинга следует отнести: разрешение проблемных ситуаций, принятие конечного решения, стимулирование самообучения, раскрытие потенциала, повышение мотивации. Инструментом коучинга являются вопросы, помогающие человеку разобраться в себе, в ситуации. [1]

В современной интерпретации коучинг — это не только эффективный стиль управления. Это ещё и наиболее экономически выгодное средство развития персонала. Действительно, вопросом повышения эффективности своих подчинённых занимаются сами менеджеры в рабочее время и на рабочем месте, причём без какого-либо ущерба производительности. Процесс развития происходит естественно и является частью рабочего процесса. Для этого достаточно лишь обучить менеджеров навыкам коучинга и дать им время на их практическое усвоение. После этого процесс коучинга органично впишется в процесс руководства, сделает его менее директивным и, при этом, более эффективным.

Коучинг может ускорить путь к успеху и позволит сэкономить огромное количество денежных средств и годы потраченного времени, путем преодоления внутреннего страха, развития правильного мышления, формирования правильных деловых взаимоотношений, так, советы и направления, полученные в процессе являются бесценными.

Что касается подходов в коучинге, то можно выделить 2 подходы которые имеют противоположенные специфические особенности:

  1. Директивный подход
  2. Недирективный подход

Директивный стиль восприниматся как указание сделать что-то, а недирективный — как совет.

При директивном подходе коуч в высшей мере осведомлен и разбирается во всех тонкостях бизнеса (достижимой цели) обучаемого. Данный подход отличается жесточайшим давлением на человека. При директивном подходе коуч руководит человеком, направляя его в нужное русло, давая советы. Директивный подход имеет некоторую схожесть с тренингом, поскольку в данном подходе, так же, как и в тренинге, эксперт дает советы из личного и профессионального опыта.

В случае недирективного коучинга обучающийся в большей мере ответственен за определение направлений своего развития, так как коуч в данном случае не дает советов и направлений, он лишь задает правильные вопросы, в процессе которых человек сам делает выводы и выбирает путь дальнейших действий.

Коучинг направлен на раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Лозунг котрый непрерывно связан с термином коучинг: «Каждый человек, каждый сотрудник компании обладает колоссальным потенциалом. Но далеко не всегда он может этот потенциал раскрыть и реализовать». Но широко распространённая сегодня директивная система управления просто не позволяет ему сделать это. В результате сотрудник работает в полсилы, теряет интерес к работе и мотивацию, эмоциональная удовлетворённость его низка, а это негативно сказывается на его продуктивности. Даже после того, как сотрудник прошёл обучение на тренинге или курсах, у него, зачастую, просто нет возможности реализовать на практике все полученные им новые знания и умения. А это не только снижает его мотивацию, но и делает обучение, по сути, бесполезным. Использование коучинга помогает наиболее полно раскрыть потенциал каждого сотрудника и использовать его в интересах организации. И, конечно же, помогает применить на практике все полученные в процессе обучения знания и умения. Коучинг не учит, а помогает учиться. [2]

Коучинг имеет свои специфические инструменты. Инструменты коучинга — это такие приемы и технологии, которые помогают добиться успеха в продвижении к цели. Можно выделить следующие инструменты коучинга:

‒ Активное слушание

‒ Коуч-позиция

‒ Создание доверия (обратная связь)

‒ Трансформационные, сильные вопросы

‒ Заключение контракта

‒ Формат конечного результата

‒ SMART — правила формулирования цели, намерения, желания

В процессе коучинга менеджер не инструктирует сотрудника, не даёт ему указаний. Он задаёт вопросы. Эти вопросы помогают сотруднику лучше уяснить поставленную перед ним задачу, посмотреть на неё в новом ракурсе, найти наиболее эффективный способ её решения, а также найти все необходимые ресурсы для воплощения этого решения в жизнь. Важно здесь и то, что в процессе ответов на вопросы сотрудник уже включается в процесс решения стоящей перед ним задачи, то есть задача становится его собственной. При этом сотрудник порой открывает в себе совершенно новые возможности, ресурсы и качества, которые в последствии использует для своей работы. Таким образом, сотрудник в работе максимально задействует все свои знания и умения, все свои ресурсы. Большую роль здесь играет и эмоциональная составляющая. В процессе коучинга сотрудник лучше осознаёт сложившуюся ситуацию и требования руководства. Он сам принимает на себя ответственность за свои действия. Кроме того, он видит, что его собственное видение ситуации и его мнение имеет определённое значение для руководителя. Всё это естественным образом мотивирует человека, что, в свою очередь, позитивно сказывается на продуктивности его работы.

Менеджеру эти вопросы, которые он задаёт в процессе коучинга, позволяют прояснить для себя, насколько хорошо и правильно его сотрудник усвоил поставленную задачу, насколько включился в процесс её решения, а также узнать, что нужно этому сотруднику для более продуктивной работы, чем и в чём ему можно помочь. Процесс коучинга занимает значительно меньше времени, чем подробное инструктирование, но при этом он гораздо более эффективен. Кроме того, сам процесс коучинга повышает авторитет руководителя в глазах его подчинённых.

Коучинг, так же, как и тренинги, имеет своей целью повышение производительности и эффективности труда на предприятии. Но всё же имеет явные преимущества над ними. В таблице1 и на рис. 1 приведены этому доказательства.

Таблица 1

Основные отличия коучинга итренинга

Признаки

Коучинг

Тренинг

Главная цель

Раскрытие потенциала и талантов человека

Развитие умений и навыков

Ключевой концепт

«Не умеешь? Не верю!»

«Не умеешь — научим!»

Влияние

Развитие осознанности своих талантов и раскрытие потенциала человека

Формирование умений и навыков по применению освоенных знаний

Позиция клиента

Творческое генерирование идей и решений, с принятием личной ответственности за их воплощение и в целом за свою жизнь

Наработка навыков в рамках внешних требований к необходимым компетенциям

Ключевые компетенции эксперта

Технологии интенсивного самосознания и самоэффективности личности

Технологии интенсивного научения

Позиция эксперта

Коучследует за клиентом или группой без строгого плана

Тренер действует по заранее подготовленной программе

Так, опираясь на данные, указанные в таблице 1, можно заключить следующее: Тренинги основаны на приобретении определенных навыков, тренируемых в программе. В процессе коучинга цели устанавливаются лично каждым человеком или группой при помощикоуча. Тренер обычно следует установленной заранее программе, коуч же следует за клиентом без строгого плана. Целью тренинга является приобретение конкретных навыков, иногда изменение отношения к работе, а в коучинге — решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника. Ключевой концепт каждой программы уже говорит о направленности действий каждой из программ. Если для тренинга предложение тренером своих путей решения проблем в достижении эффективности является нормой, то в коучинге, основная цель в повышении внутренней уверенности каждого участника, в процессе которого, последний четко видит стоящую перед ним цель, принимает на себя ответственность, сам выбирает путь дальнейших действий. Что касается позиций занимаемые участниками данной программы (эксперта и клиента), то в случае с тренингами, эксперт-тренер дает советы своему клиенту, а тот, в свою очередь, четко действует, по выработанной тактике действий. В коучинге позиции каждого участника имеют иное значение. Коуч не пытается передать свой личный или профессиональный опыт своему клиенту, а задает вопросы, в процессе которого, отвечаю на поставленные вопросы, клиент приходит к определенным выводам.

Рис. 1. Вовлеченность сотрудников в процессе коучинга и тренинга

Таким образом, коучинг является наиболее эффективным средством повышение кадрового потенциала предприятия, путем 100 %-го вовлечения сотрудников в данный процесс.

Анализируя таблицу 1 и диаграмму 1 можно сделать следующие заключение.

Коучинг обладает множеством преимуществ. Он:

  1. Помогает в раскрытие потенциала сотрудника предприятия.
  2. Повышает личностный рост.
  3. Улучшает продуктивность деятельности предприятия.
  4. Быстрое обучение «без отрыва от работы».
  5. Помогает клиенту сосредоточить внимание на том, что действительно важно, отсеяв все второстепенные детали.
  6. Способен направить клиента на правильный путь, который действительно приведет к быстрому личностному и профессиональному росту.
  7. Может помочь имеющимся у клиента навыкам и знаниям обрести совершенство.
  8. Позволит сэкономить денежные средства предприятия.

Таким образом, конечный результат менеджмента методом коучинга можно сформулировать так: достигается связь персональных целей и целей организации. коучинг позволит сотрудникам максимально быстро адаптироваться к этим изменениям, найти пути повышения своей эффективности в новых условиях, найти в себе ресурсы для соответствия новым условиям, добиться максимальной самореализации. Работники начинают понимать, что они достигают своих целей в организации, начинают жить в ней, работать ради организации.

Применение коучинга — это новый взгляд на персонал организации, в которой каждый сотрудник является творческой личностью, способный самостоятельно решать задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Литература:

  1. Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Коучинг как основа развития персонала в условиях инновационной среды // Современные наукоемкие технологии. — 2013. — № 10–2. — С. 190;
  2. Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности. /Пер. с англ. — М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. — С. 17
Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, директивный подход, процесс, раскрытие потенциала, клиент, тренинг, конечный результат, профессиональный опыт, ключевой концепт, строгий план.


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос