Библиографическое описание:

Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 542-546.



Стиль управления коллективом подразделения (части) — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых педагогических задач, выработки и реализации управленческих решений офицером — руководителем коллектива.

Стиль управления коллективом выступает в качестве своеобразной системы психологических воздействий руководителя по отношению к его подчиненным, а также возникающих между ними взаимодействий. Данная система разрабатывается в зависимости от особенностей тех задач, которые решаются коллективом (данные задачи могут быть служебными, учебными, воспитательными, боевыми и пр.). Также стиль управления зависит от таких факторов, как взаимоотношения подчиненных и руководителя, объем полномочий руководителя, его индивидуальные особенности и индивидуальные особенности всех членов коллектива, целесообразность и своевременность применения управленческих средств.

Для осуществления управления коллективом и отдельными работниками руководителю необходимо иметь законные (официальные) полномочия. Такими полномочиями могут, например, быть установленные Общевоинскими уставами права и нормы. Что касается дополнительных компетенций руководителя, то к ним относятся такие управленческие функции, как планирование, организация, мотивация, а также контроль деятельности как отдельного подчиненного, так и коллектива в целом.

Таким образом, предоставляемая офицеру формальная власть, которая учитывает его личные особенности и черты (прежде всего, акцентуированных черт характера и направленности личности), может формировать у него тот или иной стиль управления. Для определения стиля управления в рамках отечественной военной психологии была разработана следующая классификация:

  1. Авторитарный.
  2. Авральный.
  3. Деловой.
  4. Демократический.
  5. Либеральный.
  6. Компромиссный.

Стиль управления, которым руководствуется военный руководитель (являющийся начальником или командиром), служит во имя определения психологических основ обеспечения эффективной учебной и воспитательной работы с его подчиненными.

Однако, стоит особо отметить следующее: знание методов диагностики и управления социально-психологическими явлениями подразделений не являются в полной мере достаточными для осуществления функций управления, так как офицеру необходимо дополнительно в творческом ключе провести отбор тех управленческих функций, которые в наиболее полной мере соотносятся с определенными условиями внутренней службы, со сложившейся психологией членов коллектива и с индивидуальными особенностями самого руководителя. Только при выполнении данного условия становится возможным формирование успешной методики управлением подразделением, находящимся в подчинении, и направление потенциала данного подразделения на эффективное выполнение задач, которые поставлены перед ним.

За последнее время в теории и практике управленческой деятельности были сформированы различного рода подходы к определению методов и стилей руководства. Их можно объединить в группы согласно описанным ниже основаниям:

− по природе, сущности факторов, которые оказывают непосредственное воздействие на коллектив (группу людей) или на отдельную личность: экономические, административные, социально-психологические методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили руководства;

− по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности): деловой и бюрократический стили руководства;

− по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и попустительский («свойский») стили руководства;

− по преобладанию единоличных или же групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства.

Описанные выше стили руководства проявляются в деятельности руководителей педагогических коллективов (офицеров) в той или же иной степени.

Далее рассмотрим более подробно указанные выше стили управления, дадим характеристику применяемых инструментов при реализации тех или иных управленческих стилей.

Итак, прагматический стиль управления подразумевает использование руководителем таких методов стимулирования, которые позволяют достичь поставленных задач посредством применения совокупности инструментов как материального, так и морального стимулирования подчиненных, причем данные методы могут иметь как позитивный, так и негативный характер.

Административный стиль управления предполагает следующее: руководитель выступает в качестве администратора, командира, представителя власти. При осуществлении управленческой деятельности руководитель опирается на служебные, правовые полномочия. Административный стиль управления базируется на организационно-распорядительных приемах властного воздействия, причем данные приемы берут за основу правила и нормативы.

Морализаторский стиль в своей основе имеет использование психолого-педагогических методов воздействия на отдельную личность или же на группу людей. Данные психолого-педагогические методы воздействия могут вызывать у представителей группы разного рода социально-психологические состояния (определенный микроклимат, ценностные ориентиры, групповые оценки и мнения), за счет которых возможно достижение поставленных целей.

Далее рассмотрим стили руководства по целевому признаку.

Те цели, на достижение которых ориентирована деятельность руководителя, определяют будет ли стиль управления деловым или же бюрократическим. Деловой стиль управления характеризуется тем, что конечные цели и интересы основного дела представляют собой наибольшую важность. Если же стиль управления является бюрократическим, то все усилия и действия руководителя направлены на то, чтобы достичь промежуточные (или вспомогательные), вторичные цели. Таким образом, при бюрократическом стиле управления создается видимость дисциплины и порядка, на это происходит ориентация коллектива.

Следующая группа стилей руководства представлена теми стилями, которые определяются по характеру контактности, а также по применению формальных и неформальных инструментов влияния на подчиненного. Данная группа может быть разделена на 2 подгруппы, а именно:

− стиль руководства, при котором руководитель своей основной целью видит установление дисциплины и контроля. Руководитель прежде всего нацелен на выполнение административных функций, причем он полагает, что необходимо принуждать подчиненного к работе. Дисциплинарная практика административного руководства ориентирует руководителя на формальные взаимоотношения;

− стиль руководства, при котором руководитель главной своей задачей видит формирование благоприятных взаимоотношений, формирование такого отношения к членам группы, в основе которого находится понимание и учет личностных особенностей. Данный стиль руководства следует назвать социально-психологическим, он присущ тем управленцам, которые способны эффективно сочетать как административные, так и воспитательные функции.

На основе данной градации традиционно выделяются три стиля руководства, которые получили следующие названия: директивный, коллегиальный и формальный.

В основе директивного стиля руководства лежат односторонние и жесткие требования. Данные требования имеют форму указаний, распоряжений, а также приказов. Директивный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель стремится принимать решения единолично, а также в полной мере обладать властью. Стоит признать, что данный стиль имеет следующее достоинство: от всех членов группы (коллектива) требуется исполнительность и дисциплинированность, причем индивидуальные черты и характеристики личности не берутся в расчет. Однако, данный стиль руководства может при некоторых обстоятельствам сформировать авторитарные черты руководителя, при которых он будет проявлять несправедливость и жестокость в обращении с подчиненными. В педагогическом коллективе такой человек стремится сконцентрировать власть в своих руках по принципу единоначалия. Зачастую, если руководитель использует директивный стиль управления, то он предполагает, что обладает компетентностью по многим вопросам в профессиональной деятельности.

При этом, стоит проводить различия между такой чертой характера, как «авторитарность» и таким способом оказания влияния на группу людей, как «директивность». Существуют рабочие ситуации, в которых использование директивного стиля управления наиболее оправданно. Например, при формировании нового коллектива работников, когда ставится цель максимально быстрого получения результата; при необходимости осуществления личного контроля над ходом выполнения рабочих заданий со всех сторон; при необходимости внедрения дисциплинарного порядка; при определении объема работ и пр. Также практика показывает, что применение директивного стиля управления является оправданным в следующей случае: заместитель руководителя отличается мягкостью поведения и отсутствием требовательности к подчиненным. В данном случае необходимо формирование уравновешенной управленческой группы, а именно, «мягкий» заместитель и «жесткий» руководитель.

Таким образом, можно заключить, что существуют рабочие ситуации, при которых использование директивных методов является необходимостью. Однако, руководителю, использующему директивный стиль управления, стоит обратить внимание на поведение работников и оценить, не вызывает ли данный стиль управления негативного отношения со стороны подчиненных.

Если же руководитель стремится к использованию коллегиального стиля управления, то он руководствуется следующим: некоторые его полномочия по организации военно-педагогического процесса передаются его заместителям, при этом для осуществления указанного процесса привлекаются все члены педагогического коллектива и актив подразделения (части).

При возникновении коллегиального управления происходит мощное психолого-педагогическое воздействие на развитие служебных взаимоотношений и личной инициативы, что, в свою очередь, делает возможным либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между другими должностными лицами.

При коллегиальном стиле управления предполагается вовлечение всех участников коллектива в процесс принятия решений, вследствие чего работникам предоставляется возможность расширения собственного воздействия на рабочий процесс. При этом, право сказать окончательное слово должно всегда оставаться за руководителем.

В основу коллегиального стиля ложатся принципы свободной дискуссии, а также критика недостатков «сверху донизу» или «снизу доверху». Принятие основных решений отводится коллегиальным органам самоуправления при проведении служебных совещаний, рабочих собраний, заседаниях кафедр, предметно-методических комиссий.

Зачастую при использовании коллегиального стиля управления руководитель обладает не только должностным авторитетом, но и моральным. Руководитель, использующий коллегиальный стиль управления, обладает способностью нахождения верного способа взаимоотношений со своими подчиненными, при этом, он обладает способностью давать подчиненным ценные советы, предлагать оптимальные варианты решения проблем, поощрять и наказывать своих подчиненных без необходимости прибегать к мелочной опеке. Личному составу руководитель предоставляет больше возможностей для проявления самостоятельности, а также больше свободы.

При использовании описанного выше стиля управления в рабочей группе создается оптимальная нравственно-психологическая атмосфера, интриги и деструктивные конфликты исключаются, так как и офицеры, и иные должностные лица, а также педагоги «болеют» за общее дело, хорошо информированы о ситуации и принятие решений не вызывает проблемных ситуаций. Руководитель выступает образцом нравственных и групповых норм. Также отмечается оптимальность психологической дистанции между работниками и их руководителем. При этом, психологическая дистанция не только позволяет создать чувство ответственности у работников и развить взаимопонимание между ними, но и обеспечить взаимное уважение.

Что касается требований к самому руководителю при осуществлении им коллегиального управления, то они значительны.Во-первых, у руководителя должно быть четкое представление как целей, так и задач деятельности работников. Во-вторых, руководитель должен иметь понимание индивидуальных интересов подчиненных. В-третьих, формируемые им требования должны иметь обоснование. Также руководитель должен при осуществлении трудовой деятельности быть самокритичным, а именно, максимально объективно проводить оценку своей работы, признавать совершенные им ошибки и промахи.

Выделяется также такой стиль управления педагогическим коллективом, который получил название «формальный» (или же разрешительный). Чаще всего областью применения данного стиля руководства является военное учебное заведение или научно-исследовательское учреждение ввиду того, что деятельность работников носит индивидуальный, а также зачастую творческий характер. Применение формального стиля управления возможно на временной основе: при проведении экспериментов, научно-исследовательских работ, а также при руководстве предметно-методической комиссией.

Для воинских коллективов, действующих в сложных условиях, этот стиль руководства не является оптимальным. Согласно проведенным практическим исследованиям также выявлено, что формальный стиль руководства является свойственным должностным лицам с заниженной самооценкой. В данном случае руководители полагают, что их подчиненные обладают большей дисциплиной и осознанием значимости работы, чем в реальности. Руководитель при формальном (разрешительном) управлении находится на значительном отдалении от группы работников. Для передачи собственных распоряжений зачастую используются просьбы и уговоры. Что касается контроля за исполнением текущих поручений, то он имеет поверхностный характер, вследствие чего порождается бессистемность в выполнении работы. При этом, в рабочей группе выделяются неформальные лидеры, осуществляющие управление работниками в различных ситуациях по собственному усмотрению. В одной группе может возникнуть несколько подобных лидеров, причем каждый из них будет стремиться завоевать признание большинства, что, в свою очередь, приводит к соперничеству. При этом, неудачи в трудовой деятельности работников в любом случае будут поставлены в вину формальному руководителю.

Помимо описанных выше стилей руководства, в психолого-педагогической литературе выделяются дополнительно следующие стили: авторитарный (автократический) и демократический. Отличительной чертой данных стилей руководства является преобладание единоличных и групповых методов воздействия на учебный или воспитательный процессы. По свойственным им особенностям указанные стили управления имеют близость к коллегиальному и директивному стилям, при этом стоит отметить наличие значительным отличий. Так, например, демократический и автократический стили связаны не с принятием решений (как коллегиальный и директивный), а с реализацией решений.

При автократическом стиле управления даются краткие деловые распоряжения, даются запреты без исключений, даже с присутствием угрозы. Язык руководства четкий, тон не отличается приветливостью. Если работники получают похвалу или же порицание, то они имеют субъективный характер. Эмоции не берутся в расчет. Именно за руководством признается решающий голос, при учете заблаговременного планирования дел в рабочей группе.

При демократическом же стиле управления рабочие инструкции предоставляются в форме предложений, а не директивных указаний. Тон общения с подчиненными имеет товарищеский характер. Если необходимы похвала или же порицание, то они сопутствуются советами. Запреты на осуществление чего-либо в рамках трудовой деятельности сопровождаются дискуссиями. Планирование рабочих мероприятий происходит не заблаговременно, а в рабочей группе. Решение рабочих вопросов обсуждаемо. Ответственность за реализацию сделанным предложений относится ко всем членам коллектива.

Демократический стиль применяется для управления педагогическим коллективом во имя реализации воспитательных целей. При использовании данного стиля руководства достигается как профессиональное, так и личностное развитие офицерских кадров.

Однако, практика показывает, что в условиях военной организации зачастую руководство прибегает к применению автократического стиля, так как при данном стиле упрощается процесс выполнения команд и распоряжений. Также организация учебно-воспитательной деятельности при демократическом стиле имеет сложности.

В целом из анализа стилей руководства можно сделать общий вывод: искусство управления педагогическим коллективом заключается в своевременном выборе стилей, причем наиболее эффективным надо признать ситуационный, гибкий, динамический стиль, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.

Наиболее же эффективно поливариантное управление, в котором сочетаются различные стили. Необходимо также согласовывать их со спецификой конкретной ситуации. Сочетание стиля с направленностью личности на основные аспекты педагогического взаимодействия может характеризовать наиболее вероятные ориентации руководителя:

− ориентация на собственный опыт, лично выработанные позиции и суждения о состоянии дел, сложившейся обстановке, на собственные оценки правильности-неправильности поведения и действий других людей;

− ориентация на коллективное (групповое) мнение, совместно отработанный опыт, на общественные оценки состояния дел и уровня активности (вклада) отдельных участников педагогической деятельности;

− ориентация на уникальность и своеобразие каждой отдельной личности, учет и принятие ее особенностей и характеристик, даже идущих вразрез интересам коллектива, группы;

− ориентация на нормы, регламентирующие документы (приказы, директивы, распоряжения, инструкции), а также на личные указания, поступающие от должностных лиц.

Подводя итог рассмотрению особенностей стилей управления коллективом подразделения (части), необходимо отметить, что наибольшее распространение в современных менеджменте, психологии и педагогике управления получила следующая обобщенная классификация стилей:

− демократический (коллегиальный);

− директивный (авторитарный, единоличный);

− попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

В подготовке руководителей к эффективному управлению следует учитывать, что стиль здесь определяется прежде всего такими факторами, как тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, стадия развития и условия работы коллектива. Исследования показывают: стиль руководства зависит также и от многих ситуативных факторов. Кроме того, он обусловлен опытом решения задач, подготовленностью самих подчиненных, их способностью решать поставленные задачи, нести ответственность за свое поведение.

Литература:

  1. arsenal-info.ru/b/book/769206328/172
  2. uchebniki-besplatno.com/obrazovanie-voennaya-pedag...gicheskim-20799.html
  3. www.StudFiles.ru/preview/4631061/page:41/

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос