Практические аспекты исследования адаптации персонала

Оптимизация системы управления персоналом является неотъемлемым компонентом антикризисного управления организацией. Руководители и менеджеры отделов персонала находятся на «линии огня» в условиях кризиса - от успеха их деятельности напрямую зависит обеспечение выживания и будущности компании. Стратегическое мышление, мотивирование и обеспечение лояльности сотрудников, развитие и обучение персонала в условиях недостатка ресурсов, коренных изменений в жизни компании – все это задачи, выполнение которых обеспечивает наилучшие позиции компании на рынке, её конкурентоспособность.

По результатам исследования проблематики, мы можем сделать вывод об отсутствии комплексного видения антикризисного управления персоналом в большей части компаний РФ и Европы, и более того, об отсутствии систематически разработанных практических программ. Применяемые в большинстве компаний меры по сокращению расходов на персонал (включая материальное и нематериальное стимулирование), экономически необоснованны. Основная ошибка, по мнению Ramón Valle Cabrera и Simon L. Dolan, состоит в том, что компании определяют области сокращения расходов, не принимая во внимание и не анализируя последствия проводимых изменений [1]. Данный подход характеризуется отрицательным влиянием на адаптированность персонала к изменяющимся условиям внешней среды, на сплоченность персонала, его лояльность, и как следствие - на эффективность работы организаций в целом [2].

В логике нашего исследования, адаптация персонала является процессом, «объединяющим» внешние ситуационные факторы (будь то кризисные ситуации, либо условия нормального режима «штатного» функционирования), с эффективностью (организации в целом и трудовых коллективов, в частности), регулирующим баланс удовлетворенности сотрудников, их социально-психологического состояния и их приспособленности к внешним и внутренним условиям организации.

Разработка программы исследования социально-психологической адаптации персонала в условиях экономического кризиса включает в себя определение проблематики, объекта исследования, детального описания предмета, базы исследования, его этапов и прикладных научно-практических методов исследования. Необходимо констатировать состояние персонала с точки зрения социально-психологических критериев и предложить модели воздействия на процесс адаптации, который бы привел к оздоровлению социально-психологического климата в организации, повышению эффективности труда и обеспечения устойчивости персонала в ситуации нестабильности, которая чрезвычайно сильно обуславливает, в том числе, негативные эффекты в области управления персоналом.

Анализ теоретических источников и эмпирических данных позволяет предложить авторский взгляд на социально-психологическую адаптацию персонала к условиям кризиса как на процесс, обусловленный несколькими наиболее важными факторами. Рассмотрим подробнее некоторые положения, подкрепляемые данными практических исследований.

Мы провели прикладное социально-психологическое исследование, для выявления особенностей и раскрытия содержательной характеристики факторов и детерминант успешной адаптации персонала к условиям кризиса. В исследовании участвовали сотрудники (N=125) российского предприятия ОАО «ТГК-2», ведущей территориальной генерирующей компанией севера России с доминирующей долей акций ОАО РАО «ЕЭС России» в уставном капитале. В исследовании приняли участие высшее руководство организации (топ-менеджмент) и персонал среднего уровня, включенный в процесс социально-психологической адаптации в организации.  Использовались следующие методики: «Опросник оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия» Р.Х. Исмаилова, «Опросник ценностей» Ш. Шварца, опросник стратегий поведения «Копинг-тест» А. Лазаруса, а также - разработанные специально для проводимого исследования анкета видения будущего организации и анкета экспертных оценок проявлений кризиса. Также были использованы данные исследования организационного климата, проведенного в 2007 году отделом персонала организации. Обработка данных проводилась в программе Statistica 6.0.

В качестве введения в проблему психологической адаптации персонала к изменяющимся условиям, предлагаем рассмотреть экспертные оценки последствий экономического кризиса и их влияние на социально-психологическое состояние персонала. По результатам ранжирования данных, полученных по экспертным оценкам руководства организации, наиболее отрицательно влияющими на состояние персонала социально-психологическими последствиями являются следующие:

*) от 100% возможных по каждому показателю.

Отметим, что перечисленные последствия могут оказывать непосредственное влияние как на личность, так и на группу. Каждое из этих свойств способно иметь как отрицательные, так и положительные воздействия по отношению к персоналу. Как пример, в условиях кризиса, интенсификация труда сотрудников может носить амбивалентный эффект – оставшиеся в компании сотрудники испытывают перегрузки, выполняя работу вместо уволенного персонала, однако, это и положительный стимул – именно им оказано доверие и на них возложена ответственность по выполнению работы. Однако, эти данные указывают на серьезное значение профилактики дезадаптации персонала по ряду рассматриваемых факторов в антикризисном управлении организацией.

Структура социально-психологической адаптации персонала является для исследователя центральной проблемой, определенным «черным ящиком», и несет огромное практическое значение для эффективного управления адаптацией. Соответственно этому были выбраны методы изучения структуры адаптации. Они основаны на анализе отдельных ее компонентов по данным, полученным с помощью методики «Опросник уровня социально-психологической адаптации», предложенной Р. Х. Исмаиловым и модифицированной нами для выявления значимых связей с докризисным положением. При анализе данных переменными для нас являются конкретные компоненты социально-психологической адаптации, а именно:

1.                  Отношение к большой группе (организации);

2.                  Отношения между коллегами;

3.                  Удовлетворенность своим положением в коллективе;

4.                  Отношение к малой группе;

5.                  Удовлетворенность условиями труда;

6.                  Удовлетворенность собой на работе;

7.                  Оценка коллективизма;

8.                  Удовлетворенность работой;

9.                  Отношение к руководителю;

10.              Удовлетворенность работой до кризиса.

Анализ данных показал наличие значимых корреляций между всеми компонентами социально-психологической адаптации. Значимая связь установлена также между общим уровнем социально-психологической адаптации, рассчитываемым по сводной шкале, и удовлетворенностью работой до кризиса. Мы предполагаем, что показатель удовлетворенности работой является устойчивым индикативным критерием, и в то же время - весомым детерминирующим фактором социально-психологической адаптации в условиях изменений внешней среды.

В свою очередь, наиболее сильная корреляция переменной «Удовлетворенность работой до кризиса» обнаруживается с переменными «Отношение к большой группе (организации)», «Удовлетворенность собой на работе», «Коллективизм». Корреляционная плеяда приводится на рисунке.

Из вышесказанного можно предположить, что успешность социально-психологической адаптации персонала предприятия к условиям кризиса больше зависит от его приверженности к организации и своей работе, чем от, скажем, удовлетворенности условиями труда, отношения к руководителю. Мы можем сделать вывод, что на персонал организации при адаптации к кризисным условиям наибольшее влияние оказывают факторы:       

- положительного отношения к организации (сформированный образ организации как поддерживающего во время кризисных изменений, социальная поддержка, лояльность, доверие и т.п.)

- удовлетворенность своим положением в коллективе и уровень коллективизма (определенность своей роли в группе, сплоченность и др.),

- удовлетворенность собой в работе и удовлетворенность собственно содержанием своей работы (определенность профессиональной роли, признание, знание своего функционала, приверженность к профессии и т.п.)

Отметим, что общий уровень социально-психологической адаптации в конкретной организации равен 75 баллам из 120 (69,16%)[1], что не является оптимальным, а приближается к нижнему порогу среднего уровня. Количество баллов по отдельным шкалам указывает на источники дезадаптации. Мы можем сделать вывод о том, что в данном случае источниками дезадаптации является пониженный уровень следующих шкал:

1.                              Отношение к большой группе (организации);

2.                              Удовлетворенность условиями труда;

3.                              Удовлетворенность собой на работе;

4.                              Удовлетворенность работой;

5.                              Отношение к руководству.

Принимая во внимание анализ корреляций факторов  успешной социально-психологической адаптации к условиям кризиса (см. выше), мы можем сделать однозначный вывод, что в данном случае необходимо уделить первоочередное внимание таким показателям, как: отношение к большой группе (организации), удовлетворенность собой на работе (положительная оценка своего вклада в работу), удовлетворенность работой (содержанием труда). Ведь именно эти факторы являются наиболее влиятельными в ситуации адаптации персонала к кризисным условиям.

Подчеркнем, что одним из наиболее значимых компонентов адаптации оказалось именно отношение сотрудников к организации, в которой они работают. Таким образом, подтверждается мнение о том, что важнейшим направлением работы является создание и развитие ценностно-ориентационной системы организации и «образа достижения» организации – «видение», по сути, есть созидание "желаемого будущего" через мысленное распределение существующих ресурсов по нуждам, потребностям - для реализации стратегического плана компании» [3]. В связи с необходимостью углубленного изучения сформированности ценностно-ориентационных структур и видения перспективного будущего в организации, мы провели исследование уровня и особенностей видения будущего (образа достижения) организации. При анализе полученных данных мы оценивали общую направленность и установку ответов на заданные вопросы, и это дало возможность классифицировать ответы по следующим группам:

в % от общего числа ответов.

Мы видим, что негативные и безразличные настроения в отношении к организации преобладают на момент проведения исследования, более чем у 40% персонала[2].

Практическая работа по адаптации персонала данной конкретной организации к условиям кризиса должна включать работу по формированию образа организации, доведению до сотрудников ценностей и норм организации, знания её целей и задач, конкретных направлений её деятельности, перспектив и положительного образа организации в будущем. Изучение и работа с групповыми ценностями, видением и стилем руководства помогает оптимизировать процессы адаптации к кризису. Отделы, имеющие единые ценности, видение, обладают сформированным положительным отношением к организации, что положительно сказывается на уровне социально-психологической адаптации персонала. В качестве первой меры может быть принято объявление благодарности сотрудникам за участие в работе по заполнению анкет видения – «…поощрение личного видения, поскольку цели, объединяющие людей, возникают сначала как цели глубоко личные, а их источником являются личные системы ценностей и притязаний» [4]. Необходимо также повышать удовлетворенность сотрудников своим положением в коллективе и уровень коллективизма  путем развития определенности своей роли в группе, оптимизации сплоченности и других социально-психологических характеристик малых групп. Третье направление работы в данной организации предполагает повышение удовлетворенности сотрудников содержанием своей работы – устранение дублирования функционала, определение карьерных перспектив и профессиональной роли, признание как специалиста.

Отметим, что исследование проблем адаптации персонала к изменяющимся условиям внешней среды нуждается в продолжении. Необходимо создание дополнительных исследовательских методик, разработка и внедрение программ адаптации в практику, как для коммерческого, так и для некоммерческого сектора. Перспективным является исследование и включение в модель адаптации отдельных свойств и направлений деятельности организаций по отношению к персоналу, таких как поддержка в кризисных условиях, работа по объединению и сплочению коллектива, созданию и внедрению ценностно-смысловых структур. Отдельным направлением практических и теоретических исследований может являться мониторинг адаптационной успешности персонала организаций по установленным критериям.

Литература

1.      Ramón Valle Cabrera / Simon L. Dolan Managing Human Resources: How to Attract, Retain and Develop Successfully Human Capital During a Time of Transformation (Madrid, McGraw Hill, 2007).

2.      Caye J.-M., Dyer A., Strack R., Leicht M., Minto A. Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015 // Сайт Boston Consulting Group [Электронный ресурс] / BCG, 2008 — Загл. с экрана.

3.      Фрайлингер К. Сила видения. - М., 1997.

4.      Лапыгин Ю.Н. Построение управленческой команды. – Владимир: ВлГУ, 2006.